【中國(guó)鞋網(wǎng)-創(chuàng)新?tīng)I(yíng)銷(xiāo)】一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)分析
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在帶動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、催生大量知識(shí)型企業(yè)的同時(shí)，也造就了一大批以知識(shí)創(chuàng)造、利用和增值為主要工作內(nèi)容的特殊群體――知識(shí)型員工，也稱知識(shí)工作者(Knowledge Workers)。20世紀(jì)50年代，美國(guó)學(xué)者、管理大師彼得`德魯克(Druker)在《明天的里程碑》一書(shū)中首次提出并界定了“知識(shí)工作者(knowledge workers)”的概念，認(rèn)為知識(shí)工作者是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。到了上世紀(jì)70年代，德魯克則進(jìn)一步將知識(shí)工作者的定義闡述為那些“在工作中因?yàn)檫\(yùn)用知識(shí)而非因?yàn)橥度塍w力而獲得報(bào)酬的人”。由于受教育程度的不同，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念，以及行為方式等方面與非知識(shí)型員工相比有諸多的不同。
1.具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，或具有較高的學(xué)歷，或掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。與此相適應(yīng)，他們往往也會(huì)表現(xiàn)出較好的個(gè)人素質(zhì)，如開(kāi)闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、廣闊的知識(shí)面，以及其他方面的能力和素養(yǎng)。
2.高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。由于知識(shí)型員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，他們?cè)诠ぷ髦型容^關(guān)注自己的工作成果，并以此來(lái)證明自己的能力和價(jià)值。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度關(guān)注，知識(shí)型員工往往會(huì)格外注重社會(huì)、組織和他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈渴望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。
3.具有較高的創(chuàng)造性和自主性。在組織中，知識(shí)型員工主要從事創(chuàng)造性工作。他們憑借自身?yè)碛械膶?zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，運(yùn)用智慧進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，他們更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，并在工作中表現(xiàn)出較高的自我管理能力。
4.工作成果難以直接加以控制和評(píng)價(jià)。知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，因而難以直接測(cè)量。由于知識(shí)工作的綜合性和復(fù)雜性，許多創(chuàng)新性工作往往需要許多人協(xié)同合作。由上述特點(diǎn)決定，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，往往無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這無(wú)疑又為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和薪酬給付帶來(lái)一定的困難。
5.知識(shí)型員工的高流動(dòng)性。由于知識(shí)型員工占有特殊的生產(chǎn)要素，即隱含在他們頭腦中的知識(shí)和技能，且具有較好的環(huán)境適應(yīng)能力，因而他們擁有遠(yuǎn)高于非知識(shí)型員工的職業(yè)選擇能力。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，如缺乏充分的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們很容易轉(zhuǎn)向其他公司，尋找新的職業(yè)機(jī)會(huì)。因?yàn)閺哪撤N程度上來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工更多的忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)組織的承諾。
二、知識(shí)型員工激勵(lì)性薪酬構(gòu)建的原則
1.薪酬激勵(lì)長(zhǎng)期性原則。目前我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的離職率越來(lái)越高，知識(shí)型員工頻繁的流動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的損失是顯而易見(jiàn)的。這些知識(shí)型員工的流失，意味著企業(yè)資源的流失。員工離職的一個(gè)根本原因是企業(yè)對(duì)其長(zhǎng)期激勵(lì)力度不夠，在薪酬發(fā)放上大多企業(yè)實(shí)行基本工資加年終獎(jiǎng)的形式，而較少采用具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用的期權(quán)、股權(quán)等形式。所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮能產(chǎn)生長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬形式。
2.薪酬激勵(lì)公平原則。薪酬是吸引人才的一個(gè)重要因素。知識(shí)型員工憑借他們擁有的知識(shí)或技能，就業(yè)機(jī)會(huì)很多，當(dāng)他們意識(shí)到與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時(shí)，就會(huì)去尋找更高薪酬的工作。相反，高出社會(huì)平均水平的薪酬會(huì)讓他們感到自身價(jià)值得以體現(xiàn)。薪酬水平的高低直接影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平太低或太高，均不利于企業(yè)的健康發(fā)展。薪酬的公平程度對(duì)于薪酬本身的激勵(lì)效果起著至關(guān)重要的作用。
3.薪酬結(jié)構(gòu)多元化原則。由于知識(shí)型員受教育程度、工作性質(zhì)、工作方法和環(huán)境等與眾不同，使得他們普遍具有對(duì)物質(zhì)生活和精神生活有較高追求，同時(shí)又具有獨(dú)特的價(jià)值觀、思維方式、情感表達(dá)和心理需求隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，在保證自身生理需求和安全需求的前提下，知識(shí)型員工的需求向個(gè)性化和多元化發(fā)展，需求層次變得日益無(wú)序。薪酬也不是傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)報(bào)酬，而是一種人力資本投資和勞動(dòng)付出的回報(bào)體系。為了滿足知識(shí)型員工這種多樣化的需求，企業(yè)應(yīng)該改變趨于簡(jiǎn)單的薪酬結(jié)構(gòu)，建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，可根據(jù)自己需求選擇的多元化薪酬體系。
4.長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合原則。知識(shí)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)非常重要。短期薪酬激勵(lì)主要是由基本薪酬、年薪、年度或短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、福利計(jì)劃等構(gòu)成;長(zhǎng)期激勵(lì)主要有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、技術(shù)入股等方式。激勵(lì)知識(shí)員工更需要長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合，它能減少員工的短期行為，使員工利益與企業(yè)命運(yùn)緊緊聯(lián)系到一起，并鼓勵(lì)員工從戰(zhàn)略的高度考慮公司的發(fā)展前景。
三、知識(shí)型員工激勵(lì)性薪酬的構(gòu)建途徑
人們總是為了滿足某種需要而去行動(dòng)的。在知識(shí)型企業(yè)中，獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，分享自己創(chuàng)造的財(cái)富仍然是激勵(lì)知識(shí)型員工的一項(xiàng)重要因素。因?yàn)閺哪撤N意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)給知識(shí)型員工提供報(bào)酬不僅僅是向他們提供了維持生存的手段，而且報(bào)酬的高低意味著企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工工作的認(rèn)可程度，報(bào)酬的數(shù)量和形式對(duì)知識(shí)型員工的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度和持久性有著深遠(yuǎn)的影響。同時(shí)，它在組織實(shí)現(xiàn)自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中也具有十分重要的作用。
傳統(tǒng)薪酬是把員工薪酬分為工資、獎(jiǎng)金和福利三部分。工資收入是員工為企業(yè)工作所獲得的大部分報(bào)酬，一般按照工資等級(jí)進(jìn)行評(píng)定和發(fā)放，加薪按照等級(jí)和職務(wù)逐級(jí)進(jìn)行，雖然作為員工的主要收入來(lái)源，但卻沒(méi)有什么激勵(lì)效果。獎(jiǎng)金是作為對(duì)員工超出預(yù)期績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，但由于績(jī)效管理往往難以落實(shí)，使獎(jiǎng)金變成了一種激勵(lì)作用不大的“大鍋飯”，員工將其視為自己應(yīng)得的一種權(quán)利，而不是對(duì)自己工作表現(xiàn)好的獎(jiǎng)勵(lì)。福利是企業(yè)對(duì)員工工資獎(jiǎng)金外的一種額外補(bǔ)助，雖然企業(yè)花錢(qián)不少，但沒(méi)有充分考慮福利如何為人力資源管理目標(biāo)及公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，因此效果并不明顯。為改進(jìn)激勵(lì)效果，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往會(huì)采取支付市場(chǎng)化薪酬的方法來(lái)吸引、留住員工，卻很難奏效，因?yàn)閯e的企業(yè)可以支付更高的薪酬來(lái)挽留員工，其結(jié)果是人工成本不斷增加而激勵(lì)效果卻達(dá)不到。
由此可見(jiàn)，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略在激勵(lì)員工的目標(biāo)是單一的，手段上是匱乏的，效果是不明顯的，無(wú)法真正調(diào)動(dòng)起員工的創(chuàng)新主動(dòng)性和工作積極性，更無(wú)法保證薪酬戰(zhàn)略成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略及人力資源管理戰(zhàn)略的一種直接延伸，其結(jié)果往往導(dǎo)致激勵(lì)在事實(shí)上的失敗。鑒于傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的種種局限，許多國(guó)外的知名企業(yè)已開(kāi)始實(shí)施針對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的“全面薪酬戰(zhàn)略”。
所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬將公司支付給員工的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類(lèi)。“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值，例如：基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買(mǎi)公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開(kāi)支，如住房津貼、俱樂(lè)部會(huì)員卡、公司配車(chē)等。“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，例如對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具(如電腦、汽車(chē))，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，具有吸引力的企業(yè)文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)員工的表彰和謝意等。
全面薪酬幾乎包括了所有的激勵(lì)因素，涉及到了員工各個(gè)層次的需要，因而其將成為薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)。外在薪酬、內(nèi)在薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。由此可見(jiàn)，全面薪酬戰(zhàn)略突破了傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的種種局限，客觀地分析員工的需求，并科學(xué)地設(shè)計(jì)了包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬的各種激勵(lì)要素，能夠最大限度地激發(fā)員工潛能。實(shí)踐也證明，由于知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求，因而實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”，是實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工全面激勵(lì)的有效模式。(中國(guó)鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專(zhuān)業(yè)的鞋業(yè)資訊中心)
