溫州市龍灣大自然鞋業(yè)有限公司

談判是公司老總們經(jīng)常面臨的公務(wù)。談判也有成本和收益，談判成功與否則取決于誠意和實力。 談判，就其內(nèi)容而言，無非有兩種：一種是關(guān)于歷史問題的談判，一種是關(guān)于未來問題的談判。這兩種情況分別以離婚和結(jié)婚最為典型。 關(guān)于歷史的談判多半是痛苦的，因為“存在即為合理”，人們一旦扯上過去，總是感覺自己有理，

在激烈的市場競爭中，人才的重要性得到了社會的普遍認可。政府、企業(yè)、學校、機關(guān)都想方設(shè)法地爭奪人才、儲備人才；許多地方政府也制定了各種優(yōu)惠政策以吸引人才、留住人才。神州大地上一場人才爭奪戰(zhàn)悄然興起。然而，究竟什么是人才?哪些人才最適合自己單位的性質(zhì)?怎樣才能最有效地發(fā)揮人才的作用?諸如此類問題，并非每一個

　　被別人信服的人專注于解決問題，而非忙著責怪他人。 　　一名總裁生氣地問道：「這件事是由誰負責的？」這個問題使一家化學公司的會議室籠罩著一團烏云。這家公司剛失去一個大客戶，而搶走這位客戶的人是這名總裁的前任雇主。他對這件事感到十分氣憤。在場的經(jīng)理都顯得坐立難安，而這位總裁繼續(xù)說：「我要找出搞砸這

　　新任主管必須理解，他們的責任不在于工作本身，而是人力的管理，確保所有人順利的完成工作。身為一名主管，最應該放棄的就是對于技術(shù)性工作的直接責任。 　　“與過去擔任基層員工最大的不同，就是現(xiàn)在的我必須依靠自己的屬下。我的屬下就好比是汽車的汽缸，我必須讓所有汽缸順利的運作，如果其中有任何一個出了差錯

不論處于人才危機周期的哪一個階段，識別、招聘、培養(yǎng)、使用好人才都是管理者的重要職責，績效考核因此不可或缺。 企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰；企業(yè)管理水平的興衰，背后是企業(yè)人才危機的周期性變化。 企業(yè)人才危機周期可以分為四個階段“低——高——高——低”，也就是：高級人才低位使用期，低級人才

在部門職能劃分完成后，崗位設(shè)置就成為關(guān)鍵的工作。此項工作涉及個人利益，關(guān)系組織效率，非常敏感，也非常重要。 崗位設(shè)置 1、設(shè)置崗位之前，應該對企業(yè)的各種崗位名稱進行規(guī)范，并寫出“規(guī)范崗位名稱一覽表”； 2、崗位設(shè)置中可能會遇到以下幾種情況：A崗位工作重要性大（注：崗位工作重要性是指崗位工作與本部