用績(jī)效考核應(yīng)對(duì)人才危機(jī)

不論處于人才危機(jī)周期的哪一個(gè)階段，識(shí)別、招聘、培養(yǎng)、使用好人才都是管理者的重要職責(zé)，績(jī)效考核因此不可或缺。 企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰；企業(yè)管理水平的興衰，背后是企業(yè)人才危機(jī)的周期性變化。 企業(yè)人才危機(jī)周期可以分為四個(gè)階段“低——高——高——低”，也就是：高級(jí)人才低位使用期，低級(jí)人才高位使用期，高級(jí)人才高位使用期，低級(jí)人才低位使用期。 公司創(chuàng)業(yè)成立初期，為“高級(jí)人才低位使用期”。創(chuàng)業(yè)者雖然身居董事長(zhǎng)、總經(jīng)理職位，但為了生存都必須親自上第一線：爭(zhēng)客戶訂單、參與產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)制造。此時(shí)，是處于高級(jí)職位的優(yōu)秀人才從事低職位工作，俗話稱作“高低配置”階段。 這一個(gè)階段，對(duì)于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，一般為3年；對(duì)于新興產(chǎn)業(yè)，一般為2年。對(duì)于優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)所成立的公司，在“高低配置”階段，結(jié)果是企業(yè)迅速發(fā)展；對(duì)于平庸創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)所成立的公司，結(jié)果是艱難徘徊。 公司經(jīng)過(guò)了早期2～3年的初創(chuàng)階段，就進(jìn)入了“低級(jí)人才高位使用期”階段：企業(yè)發(fā)展迅速，需要大批中高級(jí)管理人才，創(chuàng)業(yè)初期一起辛苦打天下的老功臣就逐一被提拔到中高管理崗位，俗話稱為“低高配置”階段。由于很多被提拔到高級(jí)職位的老員工并不一定具備團(tuán)隊(duì)管理能力，因此，這種“低高配置”就孕育了企業(yè)人才危機(jī)，潛藏了企業(yè)的管理危機(jī)。低級(jí)人員高級(jí)使用期對(duì)成長(zhǎng)中的企業(yè)危害十分巨大，表現(xiàn)形式為表面上營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)緩慢，利潤(rùn)率不斷下降，實(shí)質(zhì)上企業(yè)管理的基礎(chǔ)開(kāi)始松懈，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施開(kāi)始減緩，從而導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力開(kāi)始出現(xiàn)下降。 這一階段一般傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)可以有3年左右，而新興產(chǎn)業(yè)一般承受不到2年即會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題。由此，企業(yè)不得不進(jìn)入第三個(gè)階段——“高級(jí)人才高位使用期”。 “高級(jí)人才高位使用期”的一個(gè)主要特征是物色企業(yè)外部高層管理人員，甚至是重要領(lǐng)導(dǎo)者。由于大部分企業(yè)無(wú)法從內(nèi)部找到滿意的可資信賴的改革領(lǐng)袖，因此，董事會(huì)更傾向于從原有管理體系外物色相應(yīng)人選。由此，企業(yè)進(jìn)入了新一輪的“高高配置”階段。這一種新的配置，帶來(lái)的是企業(yè)大刀闊斧的調(diào)整。大部分原來(lái)被高位使用的低級(jí)人才會(huì)被調(diào)整崗位，或者流出企業(yè)。新的一批外來(lái)高管進(jìn)入了企業(yè)，也帶來(lái)了新的理念和管理運(yùn)作體系。企業(yè)在振蕩中前進(jìn)。 這一階段的主要風(fēng)險(xiǎn)是外來(lái)高管人員是否能和原有企業(yè)融合，融合速度有多快，在多大程度上融合。一般來(lái)講無(wú)論是傳統(tǒng)企業(yè)還是新興企業(yè)，都要一年甚至兩年時(shí)間，才能度過(guò)這一“高級(jí)人才高位使用期”。 “高級(jí)人才高位使用期”的結(jié)果，是進(jìn)入企業(yè)人才危機(jī)周期的第四階段“低級(jí)人才低位使用期”。新的企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)僅有中高級(jí)管理人員是不行的，必須從管理一線即各部門(mén)的主管起，重新建立一支年輕的有活力的管理隊(duì)伍，即進(jìn)入“低低配置”。這一階段最重要的特征是，不同企業(yè)之間核心競(jìng)爭(zhēng)力的差異，主要不再是公司戰(zhàn)略的高低，而是“基礎(chǔ)管理”的優(yōu)劣，即基層管理隊(duì)伍在水平、能力上的差異。 這一階段的企業(yè)，會(huì)出現(xiàn)兩種完全不同的結(jié)果：企業(yè)進(jìn)入新一輪的迅速發(fā)展或進(jìn)入衰退期。這兩種不同結(jié)果的企業(yè)在“力度”和“速度”這兩個(gè)程度上相差越來(lái)越大。企業(yè)人才危機(jī)周期從而根本上影響了企業(yè)發(fā)展生命周期。 中國(guó)的很多企業(yè)，沒(méi)有走完第一輪的企業(yè)人才危機(jī)周期，就壽終正寢，這些企業(yè)的壽命在5～8年，很多迅速隕落的優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)，從人才角度看，都是這個(gè)企業(yè)人才危機(jī)周期產(chǎn)生作用的結(jié)果。 不論處于人才危機(jī)周期的哪一個(gè)階段，識(shí)別、招聘、培養(yǎng)、使用好人才都是管理者的重要職責(zé)，績(jī)效考核也因此而不可或缺。