【中國鞋網(wǎng)-人力資源】管理學大師彼得•德魯克說，管理者的職責就是界定企業(yè)的目標和使命，然后組織和激勵人力資源去實現(xiàn)它。并且他還特別強調(diào)：“如果不培養(yǎng)員工成長，你怎么能指望自己的公司得到成長?”
本篇中，我們來分享一些優(yōu)秀CEO在選拔、培養(yǎng)和使用人才上的管理心得。
用人的前提：學會建立與“人”的關系
【CEO心得：如何與員工建立良好的互動關系】《共贏伙伴關系》(Win-Win Partnerships)一書的作者史蒂芬•斯托維爾曾分享他的研究結(jié)論說，“企業(yè)負責人只有通過和他人的聯(lián)系才能創(chuàng)出佳績�！睂Υ�，金寶湯公司(Campbell Soup Co.)前CEO科南特(Douglas Conant)給出的答案是：用“4個A”面對員工的提問和建議。即，Alert，首先要真正關注;Abundant，總是考慮可能性而不是問題或局限性;Authentic，全身心投入到與員工的互動中;Adaptable，根據(jù)具體情況、運用必須的技能給對方提供指導、咨詢和啟發(fā)。
【跨文化的本質(zhì)其實是正確對待“人”】談到海爾與海外企業(yè)當?shù)匚幕娜诤蠒r，張瑞敏說：“中國文化是群體主義，美國文化是個人主義，個人主義鼓勵創(chuàng)新，群體主義壓制創(chuàng)新。要將兩者融合，其實挺難。我們平常談論跨文化，跨的還是一些表面的東西，本質(zhì)其實都一樣：就是德國哲學家康德說的：‘人是目的，不是工具’。你只要不把人當工具，把他當目的，就可以了�！�
【管理者要學會用有能力的人】在復星集團副董事長梁信軍看來，“評價一個人的時候，最重要看他的能力;我們永遠要跟有能力的人站在一起，在有能力的人中，通過合理的激勵想辦法把他們變成自己人;千萬不能反過來，只跟自己人站在一起，再在自己人里去找能人，那是非常危險的。”
【處理好人的關系，首先處理好自己】當自己的一個忘年交的記者朋友要轉(zhuǎn)行去做管理時，柳傳志給出了如下中肯的建議：“首先，人們總說經(jīng)營管理，把經(jīng)營放管理前面，其實應該是管理重于經(jīng)營。管理就要和人打交道，和人打交道，情商重于智商。其次，不要抱著過去的經(jīng)歷不撒手，過去的就過去了，不管你以前是什么樣的好記者好編輯，都不重要了。第三，你會遇到很多以前從未遇到的問題和困難。在問題和困難面前，一定要咬牙堅持，絕不可以放棄，放棄就意味著前功盡棄�！�
培養(yǎng)人：提出正確的要求，選擇恰當?shù)姆椒?/strong>
【CEO眼中的好員工】全球知名獵頭公司億康先達董事長認為，一個好獵頭顧問的素質(zhì)是：“首先，對客戶的狀況感興趣，如果你不能分析客戶的狀況、理解一家公司的動態(tài)，你就不能進行訪尋。其次，對他人所做的事有著巨大興趣，如果你進行面試只是為了完成一項工作，你不可能成為好的顧問。你必須真正地想理解一個人在做什么事。你要能夠欽佩他們正在做的，為他們鼓掌。你不能過分自負，不能有太多要求，如果你希望像一個明星，你不太可能成為好的訪尋顧問�！�
【真正的黑客精神】在百姓網(wǎng)CEO王建碩看來，真正的黑客是“問題導向、行勝于言”的。他們沒有邊界，他們永遠不把自己定位為一個程序員，一個總經(jīng)理，或者一個業(yè)務人員。他們?yōu)榱私鉀Q問題可以帶上任何需要的頭銜、從事任何工作!當發(fā)現(xiàn)了問題，他們會迫不及待的解決這些問題。如果沒有解決方案，他們會自己動手建造解決方案，無論是寫代碼，還是刨木頭，或者買磚頭，他們開始干了起來;如果遇到不會干的，他們會學習。如果說他們到底身份是什么，他們的身份就是hacker，就是跨越所有邊界解決問題的人。他們的好奇心帶領著他們進入一個又一個領域，并且都做得很好。
【成功需要耐心，巨大的成功需要巨大的耐心】在GE中國首席教育官白思杰看來，“中國本土人才非常聰明，非常勤奮，追求上進，特別希望能夠得到好的位置，但某些人太急于渴望成功了，好像最好是工作第二天就能夠成為CFO、CEO�！痹谶@種浮躁的心理狀態(tài)下，一個人很難發(fā)現(xiàn)自己的弱點和不足在哪里。一個不善于發(fā)現(xiàn)和反思自己弱點和不足的人，根本就不會從別人的角度去思考問題。而職業(yè)成功需要盡量避免以自我為中心，需要首先學會理解別人。因此，他特別提示，“希望在很短的時間里能夠迅速成才的想法是不正確的，就像學習化學一樣，不僅要學習和掌握基本的公式，同時還得做很多精深的實驗，職業(yè)經(jīng)理人的成長也是如此，必須在實踐中不斷磨練�！�
【什么樣的員工有成功和成長的希望?】在CCDI悉地國際董事長兼總經(jīng)理趙曉鈞看來，一個真正具有獨立人格的員工應當這樣思考：在這家公司工作的實質(zhì)意義，既不是我為公司做什么，也不是公司為我做什么，而是我使用公司做了什么。我們提倡“使用”CCDI這個平臺，員工一定要這樣想： 老板是有磚的人，同級同事是有瓦的人，下屬是有玻璃的人，大家湊在一起就可以造房子。員工要知道，從老板到下屬都是我的資源，這就叫“獨立”。
【理念與精神是一個人成長與成功的“基石”】在IBM大中華區(qū)人力資源總監(jiān)郭希文看來，真正讓一個員工優(yōu)秀的還是精神力量�！袄砟钍亲鋈俗鍪碌臎Q策標準，也是面對進退時的人生態(tài)度。有了理念，就能在工作中形成良性循環(huán)，積累的能量就能使你在工作中脫穎而出�！�
【員工發(fā)展：探詢興趣與優(yōu)勢，定期回饋分析】對于員工的職業(yè)發(fā)展，寶潔北京研發(fā)中心總裁朱健文的心得是：“要知道自己的長處是什么，是不是有興趣去學，學完了之后再回頭看成效怎么樣。通過不斷的回顧來反省自己究竟適不適合這份工作，我是不是比別人更有潛力和能力去做好。這種‘自知之明’很重要�！�
【馬云談人才培養(yǎng)】馬云：什么是“培”?就是多關注他。當然，如何關注也是藝術。要澆水，但不能總澆水。什么是“養(yǎng)”?就是給他失敗的機會，給他成功的機會。但你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。很多公司在用人的過程中，讓他枯竭了，他的身體被打垮了，精神被打垮了，技能被打垮了。沒有達到“養(yǎng)”的境界�！梆B(yǎng)”不是去養(yǎng)一堆食客，而是在用的過程中把他養(yǎng)好。這個就是“超越伯樂”。曾國藩說，“世不患無才，患用才者不能器使而適用也”。誠哉斯言。
【領導者要時刻自問的幾個問題】馬云說，作為領導，要問自己這些問題：我聘請了誰?開除了誰?提拔了誰?警告了誰?這四件事情你做了沒有?沒有做，你一定不是一個好領導，不懂得如何培訓人。我覺得用人的最高境界是提升人。我們今天還沒有做到這個境界，至少我沒有做到。
【順境成就事業(yè)，逆境成就人】阿里巴巴創(chuàng)始人馬云在接受記者采訪時說，順風順水成就了我們的事業(yè)，逆風逆水成就了我們的人。人是有巨大潛力的，但很多時候沒有被發(fā)現(xiàn)。你以一般的速度不管怎么跑也跑不出你的潛力，除非是老虎追你的時候，你跑得最快。放棄容易，堅持難。這世界上最大的失敗是放棄。在關鍵時刻，在任何壓力挑戰(zhàn)下，不要輕易放棄。
帶兵先帶將：選擇正確的領導者
【優(yōu)秀企業(yè)家選擇企業(yè)掌門人的標準】在談及為何選擇陳紹鵬執(zhí)掌聯(lián)想控股旗下的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)板塊時，柳傳志給出了如下標準：“他是多面手，會制定戰(zhàn)略，帶團隊，懂營銷，還執(zhí)行有力�！薄@然，這些標準也為每個立志培養(yǎng)優(yōu)秀CEO的企業(yè)，以及立志成為優(yōu)秀CEO的管理者提供了努力的方向。
【eBay總裁選擇中國公司CEO的標準】在eBay公司總裁兼首席執(zhí)行官梅格•惠特曼(Meg Whitman)看來，至少要具備三個條件：1.對市場有深刻了解并能夠洞察到公司業(yè)務的特性;2.他過往的經(jīng)歷足以表明他能夠有效地解決問題，并且能夠促進公司目標實現(xiàn);3.他還應該是一個非常棒的老師，能夠培養(yǎng)人，或者能夠成為精神導師。
【邁向卓越領導者的必備條件】要成為領袖必須具備的一項特質(zhì)是什么?通用汽車公司(General Motors)首席娛樂官菲利普•艾布拉姆結(jié)合自身經(jīng)驗給出的答案是：了解自身的優(yōu)勢和缺陷。充分利用自己的優(yōu)勢，同時把那些可以彌補自身缺陷的人團結(jié)在自己周圍。尋找愿意幫助你發(fā)現(xiàn)缺陷的同伴和導師。(中國鞋網(wǎng)-最權威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心。合作媒體：
