【中國鞋網(wǎng)-人力資源】有一群這樣的特殊員工：身居高職，經(jīng)驗豐富，被外派多年，突然召回總部，卻在短期內(nèi)選擇“遠(yuǎn)走高飛”——離開熟悉的企業(yè)，跳槽到競爭對手或者自立門戶。職場如愛情，長期異地戀結(jié)束，都是因為見面的時候，發(fā)現(xiàn)“性格”不合，導(dǎo)致“分手”。
隨著經(jīng)濟行為跨國家、跨地區(qū)的加速，企業(yè)不斷實現(xiàn)其擴張戰(zhàn)略，讓外派成了在企業(yè)中常見的一種人才調(diào)配方式。對于外派員工而言，外派是一次艱難的挑戰(zhàn)和難忘的經(jīng)歷。
咨詢公司普華永道和克蘭菲爾德管理學(xué)院共同進行的這項研究稱，平均約有15%的外派員工在回國后一年內(nèi)辭職。在一些情況下，離職率可能高達40%，而相比之下，正常員工的離職率僅為3~5%。
H是合資公司外派區(qū)域的總經(jīng)理。3年前，外派到西部的二線城市做當(dāng)?shù)乜偨?jīng)理，幾乎是從零開始打拼，團隊人員招募、代理商渠道建設(shè)、辦公室選址……可3個月之前，總部的一紙調(diào)令下來，回到總部擔(dān)任某事業(yè)部的總經(jīng)理(平級調(diào)動)。他突然感覺到原有的工作節(jié)奏、工作環(huán)境、預(yù)期回報都達不到自己的理想，不到半年就出現(xiàn)離職跡象。該公司的人力資源管理者留意到，趕緊請筆者作為EAP團隊專家進行疏導(dǎo)和咨詢，希望把人才盡量留住。
經(jīng)過咨詢和輔導(dǎo)，筆者發(fā)現(xiàn)這位高管的問題非常具有代表性。分析其原因：
原因一：職業(yè)心理危機出現(xiàn)
一般而言，高管的年齡層次在35——50歲之間，男性居多，基本都是在該行業(yè)擁有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗和人脈關(guān)系。經(jīng)過多年的沉浸，難免出現(xiàn)了“認(rèn)知過度飽和”的情況，就是對一切熟悉得缺乏激情。當(dāng)此情況出現(xiàn)，就容易在工作中出現(xiàn)迷茫、困惑、厭倦、焦慮等負(fù)面情緒，并且由于長年在外，身心疲累的軀體化特征也非常明顯。此時，再進行環(huán)境的調(diào)整，短暫的不適應(yīng)打破了原來的平衡，必須重新認(rèn)知新工作環(huán)境、工作團隊、工作方向、締造新的工作關(guān)系，從而形成比較大的心理壓力，危機也就逐步顯現(xiàn)。
早在上世紀(jì)60年代末，榮格就提出過“中年危機”的說法，另外一些研究也表明：研究的二千一百名男女，發(fā)現(xiàn)三十四到四十二歲的經(jīng)理階層人員有80%都不能幸免，三十五到四十五歲是明顯的危機期。中年的心理危機原因就在于缺少內(nèi)心的整合，不是由生理年齡所決定，而是一個人的心理狀態(tài)是否準(zhǔn)備好。
因心理危機顯現(xiàn)，面對職業(yè)發(fā)展的態(tài)度往往會出現(xiàn)逃避、封閉、陳舊、沉默、沮喪等字眼。換個環(huán)境，換個軌道，換個活法都成了高管遠(yuǎn)走高飛的“合理”借口。
原因二: 工作家庭兩難困擾
人生的幸福在很大程度上來源于情感與婚姻的滿足。然而婚姻家庭的問題成為外派人員的一個大難題。未婚者，因外派造成變動工作環(huán)境和緊張的工作時間降低了他們在原居住地或外地尋找合適伴侶的頻率。已婚的，與配偶的關(guān)系處理和家庭角色難以履行都成了外派員工在尋找職業(yè)發(fā)展的同時，背上了沉重的負(fù)擔(dān)。
人們能放棄一項職業(yè)，卻不能放棄家庭角色，相反要更想辦法完成這些角色。外派高管把家庭和工作邊界化，遠(yuǎn)離家庭成為一個徹底的純粹工作者，一定給自身和家庭造成了很多缺失。
在深圳一家通訊行業(yè)的企業(yè)，每年把各地外派的高管召回本部，特地設(shè)立解決婚姻家庭工作坊，請來專門的老師來幫助解決一些高管“家事”。作者曾經(jīng)多次目睹很多高管工作光環(huán)背后，令人心酸的家庭故事。
所以，企業(yè)為了穩(wěn)定高管的軍心，在外派和回歸期間，都要對其給予關(guān)注和幫助解決實際困難，諸如家屬隨行，安排就業(yè)，解決孩子入學(xué)，家庭公寓等具體措施。
原因三: 職業(yè)發(fā)展路線斷層
專家也表示，雇主之所以可能失去駐外員工，原因是企業(yè)未能在他們歸來后，為他們設(shè)計恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展路線。因此，企業(yè)必須投入更多的時間和精力，為雇員的歸國做準(zhǔn)備。他們回來后，需要安全感，需要一個重要職位，還需要清楚地看到自己未來的職業(yè)發(fā)展道路。對于外派高管回歸意味著已有工作資源和職業(yè)發(fā)展道路暫時斷檔，從而對企業(yè)的心理契約受到?jīng)_擊。
國外專項研究還指出，一直按照派駐國正常工資水平，向駐外員工支付薪水的雇主在業(yè)績上沒有明顯不同。不過，員工的業(yè)績在駐外期間平均提高了約13%。在他們回來后的第一年中，業(yè)績差異會有所縮小，之后，他們的業(yè)績會再度提升。
這充分說明由于職業(yè)發(fā)展路線和發(fā)展空間等因素的變化，造成對工作業(yè)績、工作狀態(tài)、工作滿意度都產(chǎn)生極大的消極影響。
目前，不少企業(yè)都意識到該類問題的普遍性，紛紛在采取高薪酬、優(yōu)福利等物質(zhì)手段以外，也聘請職場心理專家進行適當(dāng)?shù)男睦碓�，從心理感受層面來解決外派高管的回歸，同時保留更多的人才留在企業(yè)發(fā)展。(中國鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心。合作媒體： )
