【中國鞋網(wǎng)-人力資源】管理人員的能力提高70%來自基于經(jīng)驗(yàn)的發(fā)展方式，20%來自基于關(guān)系的發(fā)展方式，10%來自課堂學(xué)習(xí)。但現(xiàn)實(shí)中，課堂培訓(xùn)仍然是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展最主要的手段。
始于 2010 年 9 月的中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)研是德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院開展的一個持續(xù)的、年度性的調(diào)研，旨在全面了解在華開展業(yè)務(wù)的國企、外企和民營企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面的現(xiàn)狀，并為其他企業(yè)提供參考數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)。
在2012年10月至12月之間，德勤領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院對 152 家在細(xì)分行業(yè)中處于領(lǐng)先地位的國有、民營和在華運(yùn)營的跨國企業(yè)，進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)研。
此年度性的調(diào)研通過對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展成熟度、資源投入、開展方式及成效等數(shù)據(jù)分析，了解中國不同性質(zhì)、行業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)現(xiàn)狀，為中國企業(yè)制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展規(guī)劃提供參照依據(jù)。
此次調(diào)研結(jié)果表明中國企業(yè)越來越重視領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，并且投入了較多的資源開展相關(guān)工作，但是多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)成效并不明顯，仍然面臨較高比例管理人員不勝任的問題。
此次德勤調(diào)研報(bào)告有以下四個主要發(fā)現(xiàn)：
一、 企業(yè)非常重視領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，并且經(jīng)過過去幾年的努力很多企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的成熟度上有了明顯的提高。
◆ 高達(dá) 91%的參與企業(yè)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)工作非常重要或是重中之重，有近84%的企業(yè)開展過或正在開展領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目。
◆ 與 2011 年調(diào)研結(jié)果比較，此次參與調(diào)研企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展成熟度普遍有所提升，即從"缺乏邏輯的管理人員培訓(xùn)"向"結(jié)構(gòu)性的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和培訓(xùn)"方向邁進(jìn)。
◆ 相應(yīng)的，具有更成熟的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的企業(yè)得到的回報(bào)也更多,這些回報(bào)包括更好的企業(yè)業(yè)績、更低的員工流失率、更高的員工敬業(yè)度和生產(chǎn)率。
二、 各企業(yè)都加大了資源投入，且投入資源進(jìn)一步向高層級管理者傾斜。
◆ 在中大型企業(yè)里約 40%的管理人員參加過各種領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目。
◆ 多數(shù)企業(yè)為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作的開展配備了專職人員。
◆ 56%的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展預(yù)算投向了資深和核心管理者，并且呈現(xiàn)進(jìn)一步向中高層管理人員傾斜的趨勢。
◆ 同時在人才保留方面，調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)隨著管理層級的降低人員的流失率相應(yīng)增加，而提供更多的學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會將有助于管理人才的保留。
三、 多數(shù)企業(yè)雖然嘗試了多種領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式，但是課堂培訓(xùn)仍是最主要的方式，70-20-10 的發(fā)展模型仍沒有得到很好的應(yīng)用。
◆ 近一半的參與調(diào)研企業(yè)反映在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中混合使用了4～5種發(fā)展方式，并且不同的發(fā)展方式在各層級管理人員領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中都有應(yīng)用，但課堂培訓(xùn)仍然是最主要的手段。
◆ 基于實(shí)際工作的輪崗、教練輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)等能創(chuàng)造更高價(jià)值的培養(yǎng)方式未得到廣泛使用。
◆ 德勤的研究表明管理人員的能力提高70%應(yīng)來自基于經(jīng)驗(yàn)的發(fā)展方式，20%來自基于關(guān)系的發(fā)展方式，而只有 10%來自課堂學(xué)習(xí)。
四、 參與調(diào)研企業(yè)都存在較高比例管理人員不勝任崗位工作的現(xiàn)象，這一定程上反映了過去的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作成效有限，企業(yè)需要尋求更加有效的方式推動領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作。
◆ 較高比例的企業(yè)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)工作給他們帶來了好處，特別是在未來人才儲備方面。
◆ 但企業(yè)也反映目前在其各個管理層級上，都存在管理人員能力與崗位要求有差距的狀況，高達(dá)一半以上的中間層管理人員存在著不勝任的情況。這種不勝任狀況與企業(yè)重視領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)工作的要求形成了較大反差，表明企業(yè)過去的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作并沒有達(dá)到理想的效果。
德勤建議
德勤建議企業(yè)可以通過“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展五步曲”來審視自身的操作，避免我們常見的一些誤區(qū)(見圖)。
領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展五大誤區(qū)
1. 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展之誤區(qū)一: 將素質(zhì)簡單等同于勝任力/任職資格
任職資格包括專業(yè)能力(專業(yè)知識技能)和素質(zhì)能力，它們是確保達(dá)成工作目標(biāo)的必要條件，目前許多企業(yè)將素質(zhì)簡單等同于勝任力/任職資格;此外素質(zhì)模型沒有充分得到應(yīng)用，當(dāng)前企業(yè)更多把素質(zhì)模型僅當(dāng)作一個人力資源部門的工具 。
2. 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展之誤區(qū)二: 過于依賴和迷信單一的個性測試等測評工具進(jìn)行人才測評
簡單的個性測試等在線測評具有操作簡易、耗時短、成本低且可大批量使用等優(yōu)點(diǎn)，但這也大大降低了其評估的有效度;同時這些測評工具只是反映一個人特質(zhì)方面的某一維度，不能以偏概全來代表一個人的能力。全方位的人才測評應(yīng)包括自我認(rèn)知、他人反饋和人對人的測評輔以工具測試共三個維度，當(dāng)前企業(yè)過于依賴和迷信單一的個性測試等測評工具進(jìn)行人才測評 。
3. 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展之誤區(qū)三：過多通過傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)來提升員工能力
培訓(xùn)的三大價(jià)值在于：創(chuàng)造與實(shí)際工作一致的體驗(yàn)機(jī)會、人際互動以及傳授知識理念。目前企業(yè)過多通過傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)來提升員工能力，該方式僅停留在知識理論層面，在定制化和參與度方面不足。
4. 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展之誤區(qū)四：過于關(guān)注和放大員工的不足之處，沒有充分發(fā)揮員工優(yōu)勢
每個人最大的增長空間源自他們最具優(yōu)勢的領(lǐng)域，而非不足。企業(yè)過于關(guān)注和放大員工的不足之處，沒有充分發(fā)揮員工優(yōu)勢，在為員工提供充分發(fā)揮其優(yōu)勢和激發(fā)潛能機(jī)會的方面有待提升 。
5. 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展之誤區(qū)五：因基層管理者流失率較高而減少對其的投入
基于上述發(fā)現(xiàn)，德勤建議企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上要緊密圍繞五個原則：以終為始、領(lǐng)導(dǎo)牽頭、回歸根本、改革創(chuàng)新和系統(tǒng)整合。
1. 以終為始：緊密承接業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，基于科學(xué)的數(shù)據(jù)分析方法來進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)人才規(guī)劃，確定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展策略，做好人才儲備和培養(yǎng)發(fā)展的長遠(yuǎn)計(jì)劃 。
2. 領(lǐng)導(dǎo)牽頭：將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作轉(zhuǎn)為“一把手工程”，確保實(shí)際效果 。
3. 回歸根本：平衡領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的短期回報(bào)和長期投資，應(yīng)重視從基層開始的各層級領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)建設(shè)和培養(yǎng)，并且投資于高潛質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)上 。
4. 改革創(chuàng)新：應(yīng)用70–20–10的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)原則，跳出固有模式，減少對課堂培訓(xùn)的依賴，設(shè)計(jì)更多能夠幫助整合知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的發(fā)展方式 。
5. 系統(tǒng)整合：把領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)工作納入整個人才管理的體系，從識別、評估、發(fā)展、使用、激勵、保留等全方位入手，確保高影響力，應(yīng)對中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的能力欠缺的挑戰(zhàn)。（中國鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心）
