關(guān)注人才測(cè)評(píng)之重要性

　　----------《伯樂訪談》：北京北森測(cè)評(píng)技術(shù)有限公司總經(jīng)理紀(jì)偉國(guó)談話實(shí)錄

　　本期嘉賓：北京北森測(cè)評(píng)技術(shù)有限公司總經(jīng)理紀(jì)偉國(guó)

　　主持人：中國(guó)通信人才網(wǎng)人力資源總監(jiān)　　　　王博

　　前言：

　　當(dāng)目光集中到人才測(cè)評(píng)這個(gè)領(lǐng)域時(shí)，北森是權(quán)威的發(fā)言人。這次訪談，讓我們了解到HR如何有效運(yùn)用人才測(cè)評(píng)工具進(jìn)行成本控制，大學(xué)生們?nèi)绾芜\(yùn)用人才測(cè)評(píng)工具進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。

　　企業(yè)素描：

　　北森測(cè)評(píng)：是國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的人才測(cè)評(píng)工具及專業(yè)服務(wù)提供商，使命是通過(guò)人才測(cè)評(píng)來(lái)幫助每個(gè)中國(guó)人探索真實(shí)的自我，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳的人崗匹配，從而更好、更快、更省地提升其人力資本價(jià)值。

　　企業(yè)使命：提供專業(yè)化測(cè)評(píng)工具，促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)，幫助組織尋求最佳的人崗定位

　　公司愿景：幫助每個(gè)中國(guó)人探索真實(shí)的自我

　　企業(yè)形象：專業(yè)、執(zhí)著、追求完美

　　核心價(jià)值觀：以市場(chǎng)為導(dǎo)向的創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、快速反應(yīng)

　　話題一：關(guān)注人才測(cè)評(píng)的理由

　　主持人：越來(lái)越多的目光開始關(guān)注人才測(cè)評(píng)行業(yè)，這些目光有來(lái)自求職者的，就像我們的大學(xué)生們；同時(shí)還有許多目光來(lái)自企業(yè)的HR們，他們也開始關(guān)注這一領(lǐng)域的運(yùn)用。所以首先我們想問一下紀(jì)總請(qǐng)您談?wù)勅瞬艤y(cè)評(píng)存在的意義究竟在哪里？

　　紀(jì)偉國(guó)：人是非常難以看得清楚的，根據(jù)櫥窗理論，有一些東西是你自己和你的朋友、家人都能夠看得清楚的，有一些東西是你自己了解，但你的朋友、家人是不了解的，還有一些東西是你的朋友、家人了解，但你自己不清楚的，最后一部分是你自己與你家人、朋友均不了解的東西。而最后提的這一部分正是我們所說(shuō)的冰山模型中隱藏在水底的那一部分，也就是你的性格特質(zhì)里面的東西。我們所說(shuō)的，以測(cè)評(píng)為代表的心理測(cè)驗(yàn)就是幫你挖掘你自己平時(shí)看不到的東西。所以，我們就運(yùn)用這樣的指導(dǎo)意義，將測(cè)評(píng)運(yùn)用在職業(yè)規(guī)劃、人才測(cè)評(píng)等各個(gè)層面。用一句話總結(jié)，人才測(cè)評(píng)就是發(fā)現(xiàn)我們平常發(fā)現(xiàn)不了的價(jià)值。

　　我把問題說(shuō)細(xì)點(diǎn)，以招聘選拔方面為例，我們?cè)��?jīng)幫助一家客戶公司選拔HR經(jīng)理。通過(guò)測(cè)評(píng)，我們發(fā)現(xiàn)他的責(zé)任心、主動(dòng)性都沒有任何問題，但就一點(diǎn)就是邏輯推理能力太低。這時(shí)，我們向客戶公司提出了建議，認(rèn)為邏輯推理能力太低將導(dǎo)致工作能力的降低。然而，注重員工積極主動(dòng)性與責(zé)任心的這家客戶公司最終還是選擇聘用了這個(gè)HR經(jīng)理人。但在實(shí)際工作中，公司卻發(fā)現(xiàn)，在處理員工糾紛、進(jìn)行離職管理、人員招聘的工作時(shí)，這位HR經(jīng)理卻搞不清楚所以然，其實(shí)這是邏輯推理能力低的工作表現(xiàn)，該HR經(jīng)理并不能勝任，4個(gè)月后該員工被辭退了。但在這4個(gè)月里面，這位HR經(jīng)理人招聘的人員、聘用的人員、及處理的員工糾紛卻影響了這家公司整整一年。所以，從這個(gè)問題我們可以看出，單單憑簡(jiǎn)單的面試流程出來(lái)的招聘結(jié)果，是很難把握員工的類似邏輯推理能力的，而這正是測(cè)評(píng)的價(jià)值所在。

　　主持人：透過(guò)這個(gè)案例，是否可以理解為測(cè)評(píng)實(shí)際上是基于心理學(xué)來(lái)的呢？

　　紀(jì)偉國(guó)：是，測(cè)評(píng)是100%基于心理學(xué)的。我們平常所提的人才測(cè)評(píng)，在專業(yè)上叫“心理測(cè)量”。這是一門十分嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)科。在國(guó)外已經(jīng)有100多年的歷史了。

　　話題二：公司HR認(rèn)知人才測(cè)評(píng)以及實(shí)際運(yùn)用指導(dǎo)

　　主持人：作為一個(gè)人力資源的招聘工作者，相信許多HR的招聘主管們都很關(guān)心今天的話題。我們都知道，一個(gè)招聘過(guò)程，從公司角度來(lái)說(shuō)，是要承擔(dān)4個(gè)成本的，分別是外部成本、內(nèi)部成本、直接成本和機(jī)會(huì)成本。尤其以聘用人的機(jī)會(huì)成本為主要關(guān)注點(diǎn)。成本越低，公司的風(fēng)險(xiǎn)越小。想問一下紀(jì)總，在招聘面試過(guò)程中，測(cè)評(píng)工具是怎樣幫到我們的？是不是僅僅在筆試環(huán)節(jié)才會(huì)出現(xiàn)？

　　紀(jì)偉國(guó)：不見得。也許應(yīng)該分層次來(lái)看這個(gè)問題，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，首先對(duì)于中低層的人員招聘過(guò)程中測(cè)評(píng)的最好價(jià)值體現(xiàn)在招聘前期汰劣式的人員篩選上。換句話說(shuō)，測(cè)評(píng)不一定能保障你招聘到合適的人，但一定可以幫你把不合適的人淘汰出去。從數(shù)據(jù)上說(shuō)，一般的招聘結(jié)果的成功率在50%左右的話，使用測(cè)評(píng)加以輔之，成功率可以上升到80%，但是絕不可能給你保證100%。這對(duì)于您提到的成本控制是很有幫助的。那對(duì)于中高層的人才選拔來(lái)說(shuō)，就應(yīng)該運(yùn)用不同的測(cè)評(píng)工具。比如說(shuō)，一個(gè)職位在幾輪面試結(jié)束后，只剩下4、5個(gè)人了，那么就面臨無(wú)法選擇一個(gè)最好的或者說(shuō)最合適的人選的問題。那此時(shí)，我們建議，結(jié)合測(cè)評(píng)顧問的指導(dǎo)，運(yùn)用多種測(cè)評(píng)工具，對(duì)每一位候選人進(jìn)行優(yōu)劣勢(shì)分析。在北森，我們由于自己的強(qiáng)大的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，我們對(duì)于中低層員工招聘，中高層員工招聘都有自己獨(dú)特的相匹配的產(chǎn)品。這也為廣大的HR們提供了解決問題的支持。

　　主持人：那么我接著將此話題延伸。如果出現(xiàn)這樣的情況，我們?cè)诿嬖囈粋�(gè)候選人，通過(guò)常規(guī)的面試技巧、背景調(diào)查等手段認(rèn)為他是很適合我們招聘的職位的，但是當(dāng)我們給他做測(cè)評(píng)后，顯示報(bào)告卻又告訴我們他在很多條件上不能匹配到這個(gè)崗位，那在這個(gè)時(shí)候，我們應(yīng)該怎樣選擇？

　　紀(jì)偉國(guó)：對(duì)，您說(shuō)的這種情況在現(xiàn)實(shí)中是經(jīng)常存在的。許多的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，在這種時(shí)候建議相信測(cè)評(píng)的結(jié)果。為了避免像我剛講的HR經(jīng)理人的那個(gè)案例出現(xiàn)，我們認(rèn)為最好的選擇是放棄這個(gè)候選人。直至找一個(gè)面試結(jié)果和測(cè)評(píng)結(jié)果很接近的人，公司承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)將是最低的。就像微軟這樣的公司，一旦有職位空缺，他們會(huì)選擇先采用內(nèi)部現(xiàn)有員工職位擴(kuò)大化來(lái)給招聘以充足的時(shí)間，如果沒有合適的人員，他們寧愿等下去，直到招聘到最合適人選。

　　話題三：大學(xué)生們應(yīng)該認(rèn)識(shí)自己，人才測(cè)評(píng)的積極指導(dǎo)意義

　　主持人：謝謝紀(jì)總對(duì)于企業(yè)HR們?cè)谡衅笗r(shí)測(cè)評(píng)工具起到作用的詳細(xì)注解。我們來(lái)看看使用測(cè)評(píng)的另一大群體---學(xué)生群體。誠(chéng)然，現(xiàn)在的大學(xué)生們漸漸都認(rèn)為有一張測(cè)評(píng)證書可以幫助他們找到更好的工作。在這方面，您可以談?wù)勀鷮?duì)大學(xué)生這種頃向的建議嗎？

　　紀(jì)偉國(guó)：我認(rèn)為，其實(shí)，測(cè)評(píng)對(duì)于學(xué)生而言更多的價(jià)值在于個(gè)體的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，而不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的面試工具。我想，大學(xué)生對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)注及職業(yè)測(cè)評(píng)在大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃工作中的應(yīng)用，北森起到了一個(gè)里程碑的作用。我們?cè)?5年引進(jìn)了“全球職業(yè)規(guī)劃師”項(xiàng)目，并將國(guó)際上最先進(jìn)的職業(yè)生涯規(guī)劃的理念與方法帶入了中國(guó)，目前，國(guó)內(nèi)有10幾名教授都接受了我們的GCDF培訓(xùn)并專注于這方面的研究。在這個(gè)背景下，我們開展了200多場(chǎng)專門為學(xué)生準(zhǔn)備的職業(yè)生涯規(guī)劃的公益性講座。北森的“郎途”職業(yè)測(cè)評(píng)產(chǎn)品目前在全國(guó)有400多所高校在運(yùn)用，而且我們也在加大市場(chǎng)推廣力度，旨在幫助學(xué)生更好的了解自己的職業(yè)性格。北森在最新的職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)品—Careersky在線職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)中，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的測(cè)評(píng)的完美應(yīng)用。通過(guò)此系統(tǒng)的使用，學(xué)生可以改善自己的元認(rèn)知技能及對(duì)職業(yè)的自我效能感。我們?cè)趲讉�(gè)大學(xué)的研究表明，使用系統(tǒng)并接受過(guò)職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)的學(xué)生，畢業(yè)時(shí)的一次性就業(yè)率達(dá)到了100%，也反映了他們?cè)诼殬I(yè)規(guī)劃方面元認(rèn)知技能的提升，及自我效能感的改善。所以，我們?cè)谟诟咝５漠a(chǎn)品重心在于幫助學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，而不是幫助學(xué)生提供一份面試的材料。

　　主持人：非常感謝紀(jì)總的回答。最后請(qǐng)您給使用測(cè)評(píng)或準(zhǔn)備使用測(cè)評(píng)，了解或不了解測(cè)評(píng)的人一些總結(jié)性的中肯建議吧。

　　紀(jì)偉國(guó)：對(duì)于企業(yè)的HR而言，我想說(shuō)測(cè)評(píng)工具不能保證給你帶來(lái)100%滿意的招聘成功率，但是經(jīng)驗(yàn)結(jié)果告訴我們，運(yùn)用測(cè)評(píng)工具可以提高招聘成功率20%-30%，這樣對(duì)于企業(yè)的投資回報(bào)率是非常巨大的。作為HR，應(yīng)該考慮如何利用招聘工具提升自己人力資本的價(jià)值。對(duì)于大學(xué)生，我認(rèn)為，應(yīng)該注重個(gè)體的職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，我們需要用測(cè)評(píng)的方法來(lái)改善自己對(duì)于職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)知程度，選擇一份適合自己的職業(yè)，選好自己的第一份工作，將對(duì)你一生的職業(yè)生涯產(chǎn)生不可估量的價(jià)值。