以戰(zhàn)略定位為核心的人力資源管理

    人力資源管理在中國(guó)的發(fā)展大約經(jīng)歷了如下幾個(gè)階段：第一階段是單純的人事管理，在這個(gè)階段人只被單純?cè)诳醋鳈n案來管理；人事、勞動(dòng)部門定期或根據(jù)部門的需要，有的時(shí)候甚至是上級(jí)的指標(biāo)分配，向?qū)W校和社會(huì)招聘或者轉(zhuǎn)業(yè)軍人等分配進(jìn)入企業(yè)等，對(duì)員工進(jìn)行教育和考核、負(fù)責(zé)員工的日�？记凇⒐べY獎(jiǎng)金發(fā)放、技術(shù)練兵、監(jiān)督培訓(xùn)、辦理離職、退休、離休和死亡等。這種情況是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下無法避免的。
　　第二個(gè)階段是單純的人力資源，在這個(gè)階段人力資源被看成資源，還沒有被看成戰(zhàn)略的高度；勞動(dòng)人事管理工作強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，人對(duì)工作具有適應(yīng)性，對(duì)員工工作績(jī)效的考核取決于工作要求，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征。人力資源管理部門通過培訓(xùn)、提升、輪崗、招聘等手段，盡力使員工的工作接近企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求；并且也通過薪酬與考核設(shè)計(jì)；調(diào)動(dòng)員工工作積極性為企業(yè)服務(wù)。但由于這種人力資源管理以“工作”為核心，往往更加注重工作結(jié)果的輸出，不利于開發(fā)人員潛在能力。

　　第三個(gè)階段是人力資源被看成戰(zhàn)略的高度，人力資源管理與企業(yè)的目標(biāo)、企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，人力資源的重要性日漸凸顯出來。在充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性之后，人力資源開發(fā)及管理就以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。人力資源部的工作范圍被整合到企業(yè)的戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)等流程中去，并承擔(dān)起新的職責(zé)。這種新的角色定位使人力資源部能夠?yàn)榻M織的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)配備合適的人員，使整個(gè)組織的戰(zhàn)略管理能力獲得提升。

　　可以這樣說，在我個(gè)人咨詢生涯中接觸到的企業(yè)，很多還是處于第一階段與第二階段之間的過渡。所幸的是，隨著時(shí)代及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程中，對(duì)人力資源管理的定位逐漸由第一階段、第二階段逐漸轉(zhuǎn)換為第三階段：以戰(zhàn)略定位為核心的人力資源管理。

　　這是因?yàn)殡S著市場(chǎng)變化的加快、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力也隨之增加，任何企業(yè)管理者面臨這種生存壓力都必須加強(qiáng)對(duì)未來環(huán)境變化的預(yù)測(cè)和對(duì)現(xiàn)存企業(yè)狀況的把握，從而形成企業(yè)發(fā)展方向的規(guī)劃，也就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)，因?yàn)槿肆�資源是是企業(yè)系統(tǒng)中最難協(xié)同而又貫穿于經(jīng)營(yíng)過程始終，并對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)的控制起決定作用的因素，所以人力資源管理體系對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到關(guān)鍵的作用。

　　另一方面，人力資源管理的理念及其方法在中國(guó)的若干變化和引用也使得人力資源管理體系對(duì)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的支撐成為可能，這主要表現(xiàn)在：其一，市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的形成，完全顛覆了過去的人力資源體系行政執(zhí)行的職能。過去企業(yè)的人事部門僅僅是按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定、制度對(duì)職工進(jìn)行事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，而現(xiàn)在企業(yè)中人力資源工作有了嶄新的內(nèi)涵，人力資源部需要發(fā)揮越來越重要的作用。其二，在中國(guó)，以人為本、對(duì)人力資源重視的觀點(diǎn)正在逐漸形成。很多企業(yè)都意識(shí)到：現(xiàn)代社會(huì)里，人力資源是組織中最有能動(dòng)性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都必須認(rèn)真考慮的問題。最后，先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和手段的研究和引用，對(duì)人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮的重要作用成為可能。這主要體現(xiàn)在，現(xiàn)代激勵(lì)體系和績(jī)效管理體系的運(yùn)用可以為企業(yè)對(duì)員工的要求起到指引作用，而構(gòu)建與企業(yè)實(shí)際相聯(lián)系的人力資源體系的方法已經(jīng)愈來愈成熟，相應(yīng)的機(jī)構(gòu)或者咨詢服務(wù)也愈來愈多。

　　以戰(zhàn)略定位為核心的人力資源管理主要體現(xiàn)在：

　　參與戰(zhàn)略的形成過程：在戰(zhàn)略形成過程中，人力資源部門應(yīng)了解整個(gè)公司的發(fā)展情況，從人力資源角度考慮實(shí)現(xiàn)這些下一階段的戰(zhàn)略和目標(biāo)的具體計(jì)劃，需要什么樣的人員及這些人員應(yīng)該掌握什么樣的技能，具備什么樣的素質(zhì)等。同時(shí)還應(yīng)該了解潛在的勞動(dòng)力短缺、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資率、政府法律和規(guī)章等等。充分掌握戰(zhàn)略信息后，人力資源部門必須緊緊圍繞戰(zhàn)略和目標(biāo)制定行動(dòng)計(jì)劃，使現(xiàn)有人力資源能夠適應(yīng)新的戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　參與戰(zhàn)略的執(zhí)行過程：通過分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理實(shí)踐能夠強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而對(duì)企業(yè)的盈利性、相關(guān)利益方滿意度改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　在以戰(zhàn)略定位為核心的人力資源管理中，一般會(huì)采用到的手段主要有：組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、工作任務(wù)的設(shè)計(jì)、人員的選用、人員發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效管理體系的建設(shè)、報(bào)酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)。目的是關(guān)注企業(yè)未來、配合戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　企業(yè)戰(zhàn)略的變革會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的改變。當(dāng)企業(yè)改變戰(zhàn)略時(shí)，其現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)有可能變得無效。這時(shí)就要求調(diào)整現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)，使其服從于戰(zhàn)略的需要。戰(zhàn)略定位的人力資源管理需要正確分析企業(yè)目前組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，設(shè)計(jì)開發(fā)出能適應(yīng)戰(zhàn)略需求的組織結(jié)構(gòu)模式；

　　組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的同時(shí)，將會(huì)同時(shí)涉及到內(nèi)部管理層次如何劃分，責(zé)權(quán)利如何匹配，以及與之相對(duì)應(yīng)的不同層次、不同崗位都有什么樣的工作任務(wù)。這樣的工作任務(wù)的確認(rèn)是將戰(zhàn)略分解的過程，反向來說，工作任務(wù)的完成也能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略的達(dá)成。并且工作任務(wù)的設(shè)計(jì)也確保了，面臨不同的工作任務(wù)，尋找與之匹配的人員的可能性。

　　在確認(rèn)了不同的工作任務(wù)之后，人力資源管理工作就能梳理出這樣的工作任務(wù)都需要什么樣的人員才能完成�；蛟S這種對(duì)任務(wù)與人員能力素質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系不是很明顯，這要求從事人力資源管理的人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)很清楚，否則將無法完成人員的選用。

　　人力資源部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施時(shí)間安排儲(chǔ)備人才，在合適的環(huán)境和時(shí)間使合適的人充分地發(fā)揮其良好的技能。例如，在將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合之后，與員工共同設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，并系統(tǒng)性地實(shí)施，成為員工的合作伙伴。

　　績(jī)效管理體系與報(bào)酬體系是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)和能力素質(zhì)要求來制定的，其作用在于推動(dòng)企業(yè)文化發(fā)展，激發(fā)員工，提高工作滿意度。通過解析什么行為是企業(yè)需要的，企業(yè)給什么樣的人更多的報(bào)酬，以及以什么方式進(jìn)行激勵(lì)都決定著員工最終實(shí)際選擇的行為�？梢哉f，要真正達(dá)到戰(zhàn)略定位的人力資源管理水平，以上若干環(huán)節(jié)缺一不可。

　　實(shí)際操作中應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面：

　　其一，企業(yè)從上至下真正建立現(xiàn)代人力資源的理念�？梢韵胂螅瑳]有企業(yè)高層的重視，僅憑人力資源管理人員的力量，絕對(duì)不能參與企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃；同樣，有了企業(yè)高層重視，而普通員工的認(rèn)識(shí)沒有進(jìn)行轉(zhuǎn)變，不能配合完成人力資源管理的許多工作的話，人力資源管理也無法達(dá)到配合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的目的。

　　其二，人力資源管理工作不能一蹴而就。很多做人力資源咨詢項(xiàng)目的企業(yè)都希望能夠通過一次咨詢項(xiàng)目就達(dá)到非常完美的人力資源管理的狀態(tài)，但事實(shí)證明，這的確不現(xiàn)實(shí)。經(jīng)營(yíng)者必須認(rèn)識(shí)到，企業(yè)現(xiàn)有的人員、觀念的轉(zhuǎn)變是需要過程的，而且從管理上來說，沒有最好，只有最合適的理念在這里得到印證。在企業(yè)的內(nèi)部資源能力有所欠缺的時(shí)候，適當(dāng)引入外腦或者適當(dāng)?shù)匕哑髽I(yè)的人力資源的一些職能、業(yè)務(wù)開始外包給一些專業(yè)性的公司或機(jī)構(gòu)也是解決企業(yè)緊迫需要，提升其人力資源管理水平的一個(gè)很好的辦法。

　　第三，因?yàn)槿肆�資源工作的重要性，我建議在企業(yè)在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的過程中應(yīng)當(dāng)考慮將主要經(jīng)營(yíng)（業(yè)務(wù)）人員進(jìn)行輪崗培養(yǎng)，使其通過一段時(shí)間的人力資源專業(yè)學(xué)習(xí)和工作后，成為人力資源的主要管理人員。這樣做的優(yōu)勢(shì)在于，業(yè)務(wù)出身的人力資源工作人員對(duì)企業(yè)主要業(yè)務(wù)的理解比較深入，這往往能夠促使其在配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施過程中可以更容易的完成人力資源的任務(wù)。而且，隨著這樣的工作人員在人力資源領(lǐng)域投入時(shí)間的增加，這樣的優(yōu)勢(shì)會(huì)呈現(xiàn)幾何倍數(shù)的增長(zhǎng)。
　
　　綜上所述，中國(guó)企業(yè)在建設(shè)以戰(zhàn)略定位為核心的人力資源管理過程中，要因地制宜，逐步適應(yīng)戰(zhàn)略發(fā)展需要地完善人力資源管理，才能使企業(yè)人力資源真正發(fā)生資本效應(yīng)，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。