壽險業(yè)薪酬超海外同行 關(guān)鍵崗位國企切蛋糕

    2005、2006年，中國內(nèi)地的壽險業(yè)加薪幅度分別是10.1%和10.3%，將其它行業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的甩在了后面，但在未來一年中降幅將約達(dá)1%。

    近日，華信惠悅咨詢公司(下稱“華信惠悅”)發(fā)布2006年度中國大陸地區(qū)整體獎酬調(diào)研報告。按該公司的調(diào)研，曾于2005、2006連續(xù)兩個年度搶得行業(yè)加薪幅度頭籌的壽險行業(yè)在未來的一年中將出現(xiàn)些許回落，降幅約1%；而隨著銀行業(yè)的開放深入與資本市場的持續(xù)火熱，這兩大領(lǐng)域的預(yù)期加薪幅度將達(dá)到新高。

    另一方面，面對不斷增加的外籍高管人員，中國平安(2328.HK)等國際化較早的企業(yè)，正通過“切蛋糕”的薪酬體系改革控制整體費(fèi)用率。

    壽險業(yè)薪酬超海外同業(yè)

    “現(xiàn)在，我們招募一個部門主管，已經(jīng)需要支付與海外市場基本持平的人工成本�！�1月14日，一位正在考慮人力成本預(yù)算的某合資壽險公司人力資源負(fù)責(zé)人說。

    他續(xù)稱，目前在壽險業(yè)競爭日趨白熱化的北京、上海、廣州等地，從同業(yè)“引進(jìn)”一名優(yōu)秀的經(jīng)理級職員，僅固定的月薪就要支付16000-20000元人民幣。而在臺灣地區(qū)，同樣崗位的人員，薪水也不過每月80000新臺幣(約19000萬元)。

    “在新加坡、香港和臺灣等國家和地區(qū)，從入職保險業(yè)到升遷到經(jīng)理級別，至少需要8年左右，而在內(nèi)地卻往往只有4到5年。”該負(fù)責(zé)人說。

    華信惠悅中國區(qū)薪酬總監(jiān)廖怡玟稱，“不少中國內(nèi)地年輕高管的薪酬甚至已經(jīng)超過了周邊地區(qū)與他們同等資歷的高管的水準(zhǔn)。”

    廖說，一般而言，中國內(nèi)地剛畢業(yè)的非金融行業(yè)人員的起步薪資只有香港同業(yè)1/4到1/3的水平。但隨著這些新生力量的逐步成長，他們與香港同行的薪酬水平在逐步拉近，到了高級主管層面，差距到香港地區(qū)的約五成，而臺灣地區(qū)約占香港地區(qū)的八成至八五成。

    按華信惠悅的統(tǒng)計，2005、2006年，中國內(nèi)地的壽險業(yè)加薪幅度分別是10.1%和10.3%，將其它行業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的甩在了后面。其原因是近年來外資壽險巨頭的大舉進(jìn)入與內(nèi)地風(fēng)起云涌的保險公司開設(shè)潮。

    行至如今，“壽險業(yè)能進(jìn)來的也幾乎都進(jìn)來了”，波濤洶涌的加薪速度出現(xiàn)回落苗頭。

    銀行中層高“流動性”

    事實(shí)上，2006年歲末中國金融業(yè)全面入世前夕，銀行業(yè)的大規(guī)�！巴诮恰爆F(xiàn)象已顯現(xiàn)。據(jù)某專業(yè)公司調(diào)查，在上海地區(qū)，即使是行業(yè)“領(lǐng)頭羊”地位銀行，同樣也面臨著中層管理人員高達(dá)18％離職率的棘手狀況。

    廖怡玟分析，一旦經(jīng)過了“培訓(xùn)期”———5至6年來熟諳行業(yè)和業(yè)務(wù)之后———這些“中堅力量”很快就成為被“挖角”的對象。調(diào)查顯示，這些人員平均為一家銀行服務(wù)的時間僅2至3年左右。

    據(jù)調(diào)查，2006年北京、深圳、廣州的銀行業(yè)中層管理人員的離職率高達(dá)16.6%、18.5%和12.8%，并有進(jìn)一步擴(kuò)大的趨勢。

    據(jù)此，華信惠悅保守預(yù)計2007年銀行業(yè)的加薪幅度將達(dá)到9.7%，而壽險業(yè)則會回歸到9%；受股市的持續(xù)火爆推動，2007年基金業(yè)人士的加薪幅度也將達(dá)11.9%，高于往年的水平。

    出人意料的是，目前基金業(yè)跳槽最多的卻非“成長受阻”的中層骨干，而是高級主管人員。

    報告中，同樣在2007年被預(yù)計加薪幅度高于往年的還有非壽險行業(yè)。但據(jù)記者與多家財產(chǎn)險公司高層的交流，目前尚對外資機(jī)構(gòu)開放有限的這一領(lǐng)域，跳槽卻可能是個“陷阱”。

    一位某新成立的產(chǎn)險公司前高管說，很多新成立的產(chǎn)險公司盡管在“挖角”之初，給出非常誘人的條件，甚至某些在平安等老牌公司的室主任級別的干部被擢升至一級機(jī)構(gòu)老總或總裁助理等更高級別，但薪酬體系的缺失卻可能使當(dāng)初承諾的誘人薪酬高不可及。

    該前高管不久前正是由于業(yè)績不佳，失去股東信任，而最終選擇黯然離職。

    他透露，在他之前服務(wù)的公司中，個人的年度薪酬與其所背負(fù)的業(yè)績完全掛鉤，固定部分只在三成以下。

    對此，廖怡玟表示，在國際化的公司中，一般高管人員的薪酬組合往往是固定部分占80%-85%，績效獎至多不過20%。

    另一位在某合資壽險公司擔(dān)任副總職位的高管則透露，其薪水績效部分會以月度薪酬乘數(shù)的方式兌現(xiàn)，即如果業(yè)績未達(dá)標(biāo)，最終一年只可領(lǐng)取12-13個月薪酬，而若業(yè)績特別出色，最終全年甚至可以領(lǐng)到17-18個月的薪酬。

    關(guān)鍵崗位薪資突圍

    在很多金融國企中，薪酬體系仍是按年資導(dǎo)向進(jìn)行設(shè)計的，即員工的薪酬高低主要取決于從業(yè)年限的長短。由是，如此薪酬體系下的員工，特別是核心部門的員工將很難抵御挖角者的誘惑。

    “但對那些動輒數(shù)十萬員工的國企，一下子將所有的崗位按市場化水平給予薪資，顯然公司難以承受。”廖稱，這些老國企采用了折中方案———在“關(guān)鍵崗位”上走市場化路線，給予非常有競爭力的薪資待遇，“這樣將不會使整體的費(fèi)用水平提高太多”。

    對于“關(guān)鍵崗位”的定義，廖指出，目前在保險業(yè)中，主要是精算、投資以及代理人渠道開發(fā)，而在銀行業(yè)中，則是資金管理、風(fēng)險控制以及終端的客戶經(jīng)理等。

    由于供需狀況的不平衡，這些關(guān)鍵崗位同一職等的薪資水平早已高過其他崗位。以保險業(yè)為例，目前精算、投資等崗位高出30%以上，而核保核賠等后援崗位則僅相當(dāng)于同一職等平均薪資的70%。

    如中國平安這樣國際化較早的一些企業(yè)，已經(jīng)在薪酬體系領(lǐng)域基本完成了市場化改革。

    “整體的費(fèi)用固定在那里，我們要做的就是按市場的供需狀況進(jìn)行‘切蛋糕’的操作。”中國平安一位人力資源負(fù)責(zé)人說。隨著日前約翰·皮爾斯上任平安集團(tuán)副總經(jīng)理兼首席投資執(zhí)行官，按其官方資料，該集團(tuán)及旗下子公司前100名高級管理人員中超過60人來自海外。

    顯然支付這些人的薪酬將是天文數(shù)字。但據(jù)中國平安2006年中報，其在整體業(yè)務(wù)收入較去年同期增長34.2%的情況下，其營業(yè)與管理費(fèi)用較去年同期的增長僅26.6%。

    鑒于大中專畢業(yè)生供大于求，目前平安在各地招募應(yīng)屆畢業(yè)生的起步薪資正在以每年約200元上下的幅度在下降。

    另一點(diǎn)值得注意的是，由于中國內(nèi)地金融業(yè)整體薪酬水平的提升，越來越多的外籍人士以自行進(jìn)入而不是外派的形式來尋求發(fā)展。與后者薪酬單一參照母公司所在領(lǐng)域，并附加以外派津貼和各種福利項(xiàng)目的高管不同，自行進(jìn)入的外籍員工薪水僅略高于本土水平。

    一位剛剛在內(nèi)地兩大合資壽險公司完成轉(zhuǎn)會的高管透露，他的住房、車輛等外籍員工專享的補(bǔ)貼明顯在減少。