如何建立人力資源管理體制的方案？
一、公司現(xiàn)有人事管理制度的問題
公司從成立到現(xiàn)在，一直都是沿用傳統(tǒng)的人事管理體制，該體制包含了獨(dú)立的人事管理制度、工資獎(jiǎng)金分配制度、員工守則等。盡管在公司改制后，調(diào)整了以往按職稱評定工資級別的薪酬制度，重新在各部門定員定崗。但因沒有一套完整的行之有效的理論作指導(dǎo)，造成了崗位級別的確定沒有依據(jù)，員工上崗沒有程序，還是原來的那種經(jīng)營班子給部門安排工作，部門經(jīng)理給部屬安排工作的概念，缺乏績效測評系統(tǒng)、員工激勵(lì)系統(tǒng)、員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)等。
二、人事管理的趨勢
人事管理的趨勢是以人為本的人力資源管理（HRM）。現(xiàn)代的人力資源管理起源于20世紀(jì)60年代的美國，是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。它作為對一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。隨著新世紀(jì)的到來，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到了與戰(zhàn)略管理、項(xiàng)目管理一并成為企業(yè)的三大核心管理。在現(xiàn)今知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)的核心競爭力就是人力資源，如何圍繞吸引人→使用人→激勵(lì)人→教育人→企業(yè)發(fā)展→吸引人……這一人力資源管理循環(huán)鏈，建立一套可行的人力資源管理體制，從而使企業(yè)步入良性循環(huán)，正是各企業(yè)人力資源部門的工作目的。完善的人力資源管理體制包括：組織設(shè)計(jì)與人力資源規(guī)劃、工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)、甄選聘用、員工激勵(lì)、績效測評、薪資獎(jiǎng)金、福利保險(xiǎn)、培訓(xùn)開發(fā)、素質(zhì)測評與職業(yè)規(guī)劃等九大系統(tǒng)。針對公司的實(shí)際情況，分別從最重要的五方面構(gòu)建公司的人力資源管理體制架構(gòu)。
三、公司的人力資源管理體制
（一）工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)
工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)是人力資源管理的基礎(chǔ)模塊，沒有合理的工作分析，績效測評、員工激勵(lì)、薪資獎(jiǎng)金等模塊就失去了制訂的依據(jù)。同時(shí)，工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)是一個(gè)全員參與、重在過程的工作。讓全體員工參與，是一個(gè)很好的讓員工認(rèn)識自己和部門工作的過程，也是一個(gè)讓部門經(jīng)理與部員的溝通過程。具體步驟：
1、員工填寫崗位調(diào)查表；
2、部門經(jīng)理提交崗位設(shè)置計(jì)劃，經(jīng)營班子審核確定部門崗位；
3、分管領(lǐng)導(dǎo)與部門經(jīng)理根據(jù)審定后的崗位編制崗位說明書，同時(shí)確定考核標(biāo)準(zhǔn)；
4、經(jīng)營班子審定崗位說明書，最后由辦公室發(fā)文公布。
（二）薪資福利
薪資福利在人力資源管理中不是最重要的，但是最敏感的。一套好的薪酬制度要體現(xiàn)公平和激勵(lì)。具體步驟：
1、確定崗位等級
（1）由部門經(jīng)理共同填寫崗位等級調(diào)查表；
（2）經(jīng)營班子參考調(diào)查表確定崗位等級；
2、協(xié)議工資
由董事會(huì)選定代表組成薪資小組（資方）與工會(huì)（勞方）談判確定薪資福利結(jié)構(gòu)和制訂標(biāo)準(zhǔn)。每年由上述兩方商討薪資的調(diào)整。
（三）確定績效考核方案
績效測評是提升組織管理的有效手段。績效考核分月考、年考和晉升考核。
1、月考
月考的目的在于幫助員工更好地完成工作，重在過程。月考決定浮動(dòng)（績效）工資的發(fā)放。月考分兩部分：
（1） 經(jīng)營班子對部（室）進(jìn)行考評
月初經(jīng)營班子檢查部（室）的計(jì)劃完成情況，并給出考評成績，成績共分五檔，部門經(jīng)理直接按部門分?jǐn)?shù)套入各檔：
90~100：1檔
80~89： 2檔
70~79： 3檔
60~69： 4檔
59以下：5檔
（2） 部門經(jīng)理對部屬進(jìn)行考核
月初部門經(jīng)理與部屬一起制定當(dāng)月工作計(jì)劃，并對部屬的上月工作作一個(gè)評定，評定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在編制崗位說明書時(shí)制訂。
部門員工考評分五等，考評在平均分±10%以內(nèi)的，套入中等，考評在平均分+10%~+20%（－10%~－20%）以內(nèi)的套入正一等（負(fù)一等），考評在平均分+20%以上（－20%以下）的，套入正二等（負(fù)二等）。中等根據(jù)部門成績套入檔次，正一等、正二等、負(fù)一等、負(fù)二等相應(yīng)套入各檔，以1檔為上限，5檔為下限。
2、年考
年考是對員工的一年工作的評價(jià)，重在結(jié)果。為了體現(xiàn)公平、客觀，在充分考慮月考成績的基礎(chǔ)上采取3600考核方法。在考評前，公布月考結(jié)果以供參考，部屬在部門內(nèi)部述職，部門經(jīng)理在員工大會(huì)上述職。
部門員工接受三方面的考評：
（1） 部門經(jīng)理對他的考評；
（2） 部門其他員工對他的考評；
（3） 公司所有員工對他的考評。
部門經(jīng)理接受四方面的考評：
（1）公司領(lǐng)導(dǎo)對他的考評；
（2）其他部門經(jīng)理對他的考評；
（3）部屬對他的考評；
（4）公司所有員工對他的考評。
3、晉升考核
晉升考核以考核能力為主，結(jié)合競爭上崗進(jìn)行。
（四）競爭上崗
要真正引入競爭機(jī)制，使上述各項(xiàng)工作發(fā)揮作用，不流于形式，就必須實(shí)行競爭上崗。建議中層及以下級別（除個(gè)別重要職位外）都進(jìn)行競爭上崗。具體步驟：
部門經(jīng)理：
（1）測評小組出題進(jìn)行筆試測試；
（2）員工大會(huì)上進(jìn)行演講，由員工給出基礎(chǔ)分；
（3）由測評小組進(jìn)行面試，得出考評分；
（4）根據(jù)考評結(jié)果選出部門經(jīng)理，公示試用。
部門副經(jīng)理：
（1）分管領(lǐng)導(dǎo)與部門經(jīng)理一起出題進(jìn)行筆試測試；
（2）部門員工給出基礎(chǔ)分；
（3）由經(jīng)營班子與部門經(jīng)理一起進(jìn)行面試，得出考評分；
（4）將結(jié)果公布。
部門員工：
（1）部門正、副經(jīng)理出題筆試測試；
（2）部門正、副經(jīng)理進(jìn)行面試，得出考評分；
（3）將結(jié)果公布。
每年的競爭上崗視年考結(jié)果而定，年考末尾的各等崗位再次競爭。沒有競爭到崗位的員工給予培訓(xùn)，以便為下次上崗作準(zhǔn)備。
（五）培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃
培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，它體現(xiàn)的是更高層次的人的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。
培訓(xùn)由辦公室統(tǒng)籌安排，可采取內(nèi)部培訓(xùn)、外請老師培訓(xùn)、外派項(xiàng)目培訓(xùn)等。培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)該結(jié)合員工對公司的貢獻(xiàn)計(jì)算。建議為每位員工建立虛擬帳戶，結(jié)合員工的司齡、職務(wù)、學(xué)歷和職稱，每年存入相應(yīng)金額，只能用于當(dāng)年的培訓(xùn)支出。待崗培訓(xùn)的員工金額不限。
部門經(jīng)理應(yīng)為部屬的職業(yè)規(guī)劃提供指導(dǎo)，并定期將信息反饋到辦公室，以便作出培訓(xùn)及上崗的安排。
要構(gòu)建成功的人力資源管理體制的前提是要統(tǒng)一思想。從公司領(lǐng)導(dǎo)到普通員工，都要有一個(gè)人力資源管理的思想。利用板報(bào)、動(dòng)員、全員培訓(xùn)等，為建立人力資源管理體制作好思想上的準(zhǔn)備。其次，公司領(lǐng)導(dǎo)與部門經(jīng)理需要接受一些人力資源基本內(nèi)容的教育，例如：如何作好工作分析、如何作好績效考評、如何培訓(xùn)部屬及為部屬作好職業(yè)規(guī)劃等。因?yàn)樯鲜龉ぷ鞫夹枰I(lǐng)導(dǎo)及部門經(jīng)理去完成的，這也是管理知識的一部分�？偠灾�，人力資源管理體制是公司的核心管理制度，需要高度重視，全員參與。有了一套良好的人力資源管理體制，公司就有了步入良性循環(huán)的內(nèi)因。
