中法勞動者的平等待遇

    在中國，勞務關系中關于平等的法律還只是原則性的規(guī)定，從司法實踐上并沒有細到能夠操作的階段，只停留在紙上。而法國勞動者對平等的追求無處不在。
　　法國這次的《首次雇用合同法》是在去年8月實行的《新雇用合同法》經(jīng)驗的基礎之上提出的。新雇用合同法針對所有20名員工以下的小企業(yè)，適用所有年齡的應聘者，而首次雇用合同法是針對20人以上的企業(yè)、年齡26歲以下的首次雇用職工。從企業(yè)層面，由20人以下小企業(yè)擴展至20人以上大企業(yè)。勞動者層面上，出現(xiàn)了一個26歲的年齡界限，也正是這個26歲，讓法國年輕人喊出了高昂的反對歧視和要求平等的口號。
　　法國勞動者的平等意識
　　法國年輕人感覺到首次雇傭合同法是對年輕人的公然歧視，一種年齡歧視。法國經(jīng)過了幾次大的革命后平等思想深入人心，對平等的追求無處不在。
　　反對人員將首次雇傭合同法送交憲法委員會請求廢除，原因是它違背了憲法中規(guī)定的人人平等、公民基本權(quán)利受到保障、禁止歧視的原則。法國“促進學生工會實體”委員會(CVSE)主席斯蒂芬·阿雷說：“一名不滿26歲的女性，如果簽的是新合同并在被雇的頭兩年內(nèi)懷孕，那么就很可能因此被解雇，而過去，雇主就必須保留其工作崗位并準許她休產(chǎn)假。”
　　在法國的勞動就業(yè)市場，平等是勞務雙方必須要做到的，而非歧視更是雇主對雇員應承擔的實實在在的義務。在法國《勞動法典》法律篇中，全面體現(xiàn)法國勞動法中的平等原則，經(jīng)常被引用的第122-45條進一步規(guī)定：“任何人不得因為其出身、性別、年齡、家庭狀況、籍貫、習俗、種族、政治觀點、宗教信仰、工會活動等，被拒絕在招聘程序之外、被懲罰或被解雇�！�
　　中國人民大學法學院勞動法專家鄭愛青說，這些非歧視義務的履行有一整套司法訴訟制度作為保證：法國有作為一審的勞動法庭，上訴法院和最高法院也都分別設有社會庭處理勞動方面的歧視案件。
　　根據(jù)這些規(guī)定，性別、年齡、民族、政治身份等都不得成為被拒絕招聘的合法理由，雇主不得在招聘廣告中寫明要招聘男性或女性，也不能限制年齡，不然，即構(gòu)成歧視；雇主也不得要求應聘人提供家庭狀況：已婚、未婚、分居、離婚、同居或是否已懷孕、將懷孕等等。
　　在2001年9月15日巴黎大區(qū)凡爾賽勞動法庭判決的一起案件中，一家公司招聘了一名女工，雙方簽訂了一份一年期限的勞動合同，但在該女工僅工作了2個月后，該公司以其懷孕為由將其辭退。法庭依法判決公司的辭退決定無效。雖然，事實上，該女工在招聘之時就已經(jīng)懷孕，而且，公司是為一個短期的、緊急的崗位空缺招聘。但是根據(jù)法律，應聘者沒有義務將自己的妊娠狀況告知招聘方。
　　待遇平等原則具體體現(xiàn)為同工同酬、同工同待遇。鄭愛青舉例，凡爾賽勞動法庭1985年4月15日的判例認為，對于同一項工作，雇主支付一個新招聘的男性雇員的工資高于一個已經(jīng)干了幾年的女性雇員，就構(gòu)成性別歧視，雖然雇主的理由是該男性雇員的知識層次高于同一工作崗位上的其他女雇員。
　　鄭愛青表示，法國企業(yè)對員工是否平等方面每年都有年度報告的形式受到監(jiān)督。首先，在企業(yè)內(nèi)部，雇主要向企業(yè)委員會提供年度報告，其中特別要報告本企業(yè)職工報酬的變化情況，每個季度向企業(yè)委員會報告男女職工總數(shù)及其職位變化情況。另外，企業(yè)設立的安全衛(wèi)生委員會也要負責女職工職位和生育方面的問題。再有，法定強制的年度集體談判時，雇主有義務向雇員代表提供涉及男女、不同種族、宗教人員的職位、工資、職務和工時等方面的資料并說明理由。
　　其次，在企業(yè)外部，行業(yè)集體談判應每年一次就本行業(yè)職員職位、工資、職務演變情況進行分析和檢查，并提出報告。雇主組織應事先提出書面報告。
　　中國式招聘啟事
　　這是一份招聘啟事：年齡：35歲以下、性別：男、政治面貌：黨員，對這樣的招聘簡章國內(nèi)應聘者應該并不陌生，“這些毫無疑問都是公開的歧視，在中國很難發(fā)現(xiàn)沒有歧視語言的招聘啟事”人民大學勞動與人事學院程延園教授說。
　　嚴格來說這也是違憲的，上面的啟事包含年齡歧視、性別歧視、政治身份歧視。從法律的角度，理論上，應聘者是可以就這樣的招聘啟事訴諸法律，這些限制違背了憲法規(guī)定的平等原則和禁止歧視的原則。但在中國還沒有案例，這跟中國勞動力市場供大于求、人力資源豐富、就業(yè)壓力過大有關，大部分人對此表現(xiàn)為漠視。一位今年即將大學畢業(yè)的應聘者笑說：“我從來沒想過這些條件是歧視，更沒想過要打官司，我們現(xiàn)在找工作壓力很大，哪有時間和精力去較這個勁��！”
　　程延園教授認為，從司法實踐上勞務關系中關于平等的法律還只是原則性的規(guī)定，還沒有細到能夠操作的階段，只停留在紙上，普遍實施還做不到。在國內(nèi)目前還沒有關于在招工中因為性別歧視、年齡歧視而訴諸法律的案例。只有一個曾發(fā)生在成都的關于身高歧視的案例，不過后來法院駁回了原告人的訴訟。前段時間關于國內(nèi)退休年齡女性55歲、男性60歲的一貫規(guī)定，有一位即將退休的女士提出異議，認為自己應該與男同事一樣，60歲退休，但最后法院沒有支持她的訴求。
　　美國有一個平等就業(yè)機會委員會，它專門受理檢查各種各樣的歧視的糾紛，例如種族、年齡、性別，只要有人告就由這個委員會管。中國還沒有這方面司法細則，也沒有相應的機構(gòu)管理此事。“勞動力法可能需要在這方面做更多的細化和深化”程延園感嘆。
　　不過遺憾的是，中國新勞動法草案向社會征求意見，草案中并沒有涉及平等和歧視的修改和補充。