人才招聘基本素質(zhì)能力測試軟件系統(tǒng)

北京西三角人事技術(shù)研究所是我國首家人事技術(shù)研究咨詢機(jī)構(gòu)，本公司兩年前推出的本系統(tǒng)V4.0版上市后受到了聯(lián)想集團(tuán)、可口可樂、摩托羅拉等各大公司的歡迎，暢銷于市場�，F(xiàn)推出的V5.0版本在吸取前版本的基礎(chǔ)上做了大量的改進(jìn)，成為企業(yè)招人、選人、用人必不可少的工具，得到了用戶一致的好評。

本套軟件由“上機(jī)測試”、“答案錄入”、“結(jié)果分析”、“人員分流”、“職業(yè)咨詢”、“考題打印”、“系統(tǒng)簡介”、“系統(tǒng)管理”、“系統(tǒng)退出”，九大功能模塊組成。

軟件的八大量表（含十三個(gè)子量表）
[測試之一] 個(gè)性成熟度測試
[測試之二] 交際能力測試
[測試之三] 人際關(guān)系能力測試
[測試之四] 受挫彈性測試
[測試之五] 推銷潛力測試
[測試之六] 創(chuàng)造能力測試
[測試之七] 工作效率測試
[測試之八] 領(lǐng)導(dǎo)能力與潛力測試

二十二項(xiàng)通用職位
1.正職管理類人員測試　　13. 策劃經(jīng)理測試
2.副職管理類人員測試　　14. 策劃類人員測試
3.高級文秘人員測試　　　15. 電話銷售類人員測試
4.一般文秘人員測試　　　16.柜臺銷售類人員測試
5. 人力資源經(jīng)理測試　　 17.工程部經(jīng)理測試
6.一般管理類人員測試　　18.技術(shù)工程類人員測試
7. 財(cái)務(wù)經(jīng)理測試　　　　19.公關(guān)經(jīng)理測試
8. 財(cái)務(wù)類人員測試　　　20.公關(guān)類人員測試
9.采購經(jīng)理測試　　　　 21.科研開發(fā)類人員測試
10.外出采購類人員　　　22.業(yè)務(wù)骨干選拔管理者測試
11.銷售部經(jīng)理測試　　　23.人員分流
12.外出銷售類人員測試　24.量表自由組合

目錄：

感謝（限于版面僅選部分單位,排名不分后）
Motorola、NOKIA(Beijing)、ERICSSON（Nanjing）、lectrolux、Lucent Technologies(china)、可口可樂（珠海）、正大（中國）、羅德與施瓦茨（北京代表處）、世銓科技（天津）有限公司、中國海洋石油總公司、鐵道部信息技術(shù)中心、中國石油天然氣開發(fā)總公司、航天部三院、烏魯木齊國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司、聯(lián)想集團(tuán)、北大方正集團(tuán)、中國人民保險(xiǎn)公司（深圳分公司）中國東方航空（江蘇）有限公司、浙江巨創(chuàng)股份公司、湖北江鉆股份股份公司、大連圣亞海洋世界、北京電信規(guī)劃設(shè)計(jì)院、四川移動(dòng)通信（德陽）分公司、重慶技術(shù)展覽中心、華北電教、吉林電力、招商銀行沈陽分行、中外運(yùn)-天運(yùn)、中集集團(tuán)股份公司、廣州中建三局、國美電器、長城計(jì)算機(jī)與系統(tǒng)有限公司、路橋建設(shè)股份公司、中國石化長城潤滑油、首都航天機(jī)械總公司、雙鶴藥業(yè)股份公司、大唐電力股份、阜陽國貿(mào)商城、天津汽車、北京吉普、廣東科龍、萬維醫(yī)藥、匯源果汁、北京牛欄山酒廠、長春人才、北京東城人才、貴州人才、四川省翠屏區(qū)人事局、天津外企服務(wù)公司等近兩千家企業(yè)使用本套測評系統(tǒng)應(yīng)用于企業(yè)招聘、人員分流、職業(yè)咨詢等重要環(huán)節(jié)。


本套軟件的研制特點(diǎn)
1．研制目的：
本套軟件的研制目的是為了解決人才招聘中面試時(shí)間過程，面試考官素質(zhì)參差不一、面試評價(jià)缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)而研制的。目的性很強(qiáng)主要用在人才招聘。因此，本套軟件的試題其中很大一部分來自于研制者多年的面試實(shí)踐，當(dāng)然也吸取或修改了國內(nèi)外有關(guān)評價(jià)量表。

2．測評指標(biāo)來源
測評指標(biāo)主要來自于工作分析。當(dāng)然通過工作分析，現(xiàn)代企業(yè)對任職者的資格要求并不限于并不單純限于本套軟件中測試的八個(gè)方面，還有其他的許多方面，如工作責(zé)任心，細(xì)致性、志趣穩(wěn)合度等在本套軟件中尚未涉及到，但應(yīng)當(dāng)說本套軟件中所涉及到的八大方面，共十三個(gè)指標(biāo)均是現(xiàn)在企業(yè)在人才選拔時(shí)必須要考慮的，具有很大的實(shí)用性。

3．題目的編制
本套測評題目的編制始于1993年完成于1999年，歷時(shí)七年。每一道題目均有效地指向企業(yè)的用人需求，其中的行為選擇均以現(xiàn)代企業(yè)的用人要求為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定量化加權(quán)，因而其綜合統(tǒng)計(jì)結(jié)果對主體行為特點(diǎn)的描述會具有明顯的指向性。有些題目盡管從表面上看起來似乎與工作無關(guān)，但研制者正是在這些看似無關(guān)的行為中去推測主體在工作中有可能表現(xiàn)出來的行為趨向。

4．分值的確定
分值的確定首先基于對行為的理論分析。同樣的行為選擇在不同的評價(jià)項(xiàng)目中其分值是不同的，甚至要能恰恰相反。因而，想靠猜題目而得高分，往往可能會弄巧成拙。
分值的確定還參照所選擇的典型樣本中選擇者的人數(shù)。

5．評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)
由于人才選拔測試應(yīng)用的特點(diǎn)，每次測試30人或50人自動(dòng)生成了一個(gè)有限的集合，而招聘面試僅僅是選擇若干人，因而事實(shí)上只要量表使用范圍準(zhǔn)確，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并無實(shí)質(zhì)性的意義。具有實(shí)質(zhì)性意義的是得分的高低。評語式或分級式的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)事實(shí)上并不適合人才招聘的實(shí)際需要。但考慮到使用者的從眾心理，因而本套測試的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)采用了三種方式，一是原始得分排序，二是分?jǐn)?shù)段劃分，三是評語式的評定。我認(rèn)為在這種方式中考慮到人才招聘測試的特點(diǎn)原始得分在所有應(yīng)聘者之中的排序是最為重要的。

6．本套軟件的信度
信度與效度是心理測驗(yàn)中常應(yīng)用的概念。信度是指測評結(jié)果的可靠性或一致性。由于人的行為包括完成測驗(yàn)時(shí)的行為會由于各種原因因而有所波動(dòng)，隨時(shí)可能產(chǎn)生偶然誤差，這種誤差到底有多大，這種可靠性或一致性就用信度來表示。信度分為再測信度，復(fù)本信度，和內(nèi)部一致性信度。再測信度是考慮時(shí)間因素對測試的影響所產(chǎn)生的誤差，即同一組人在不同時(shí)間做同一測試所產(chǎn)生的誤差；復(fù)本信度是用不同的量表測試同一項(xiàng)指標(biāo)所產(chǎn)生的誤差，這種誤差主要是由于內(nèi)容取樣上引起的誤差。內(nèi)部一致性信度主要反映的是題目之間的關(guān)聯(lián)程度。
根據(jù)研究表明能力傾向測驗(yàn)：
信度系數(shù)低于0.26屬于低信度
信度系數(shù)為0.26-0.88為中信度
信度系數(shù)為0.88以上-0.96為高信度
本套測試軟件信度系數(shù)為0.76-0.93之間，具有較高的信度。

7．本套軟件的效度
效度是指測評結(jié)果對所測評素質(zhì)反映的真實(shí)程度，效度包括內(nèi)容效度，結(jié)構(gòu)效度，效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，內(nèi)容效度是指實(shí)際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性程度，結(jié)構(gòu)效度就是實(shí)際所測評的結(jié)果與我們所想測評素質(zhì)的同均程度，效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是指測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)的一致性程度。
根據(jù)研究表明：
效度系數(shù)在0.70以上屬于高效度
效度系數(shù)在0.30-0.70屬于中效度
效度系數(shù)低于0.30屬于低效度。
本套軟件的效度在0.46-0.83，測試結(jié)果具有較大的參考價(jià)值。
在人才招聘選拔中為了提高效度，建議以3:1的比例進(jìn)行測試，挑選出排在前面者進(jìn)入面試。

本套人才測評為企業(yè)帶來的效益
節(jié)約成本
　　研究表明人才測評的使用能明顯降低企業(yè)的成本。 這是由于測評程序能有效地預(yù)測參測者的工作能力。美國心理學(xué)家赫克的對比試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，

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