企業(yè)頻現(xiàn)高管離職潮 角色化管理是根本

　　【中國鞋網(wǎng)-行業(yè)新聞】最近3個(gè)月，公司頻頻曝出“人事地震”。先是原行政總裁張志勇自7月4日起辭職，10月12日，公司又宣布，執(zhí)行董事及首席財(cái)務(wù)官鐘奕祺將于11月1日起辭職。在全球經(jīng)濟(jì)下行壓力下，普拉達(dá)、雅虎、諾基亞、尚德電力等上百家國內(nèi)外知名企業(yè)亦先后曝出高管離職潮。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，高管作為企業(yè)核心人力資產(chǎn)，如何才能避免其流失?一旦流失無可避免，如何才能降低其為公司在接下來的經(jīng)營中帶來的影響?

　　企業(yè)頻現(xiàn)高管離職潮

　　“任何時(shí)候都不能小看高管突然離職給企業(yè)帶來的負(fù)面影響。”昨日，知名營銷專家、譚木匠品牌總監(jiān)李平在接受記者采訪時(shí)表示，國內(nèi)外許多大型企業(yè)的核心高管流失后，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生了巨大的影響。

　　李平介紹，本月11日，雅虎官方發(fā)布公告稱，雅虎首席技術(shù)官Ash Munshi已正式離職。在此之前，前雅虎臨時(shí)首席執(zhí)行官Ross Levinsohn、雅虎架構(gòu)部門副總裁Ari Balogh、資深高級(jí)副總裁Jim Heckman、首席財(cái)務(wù)官Tim Morse等均先后離職。“在整個(gè)經(jīng)濟(jì)下行的大背景下，雅虎的高管離職潮只是冰山一角。”他坦言。

　　記者查閱最近3個(gè)月的公開報(bào)道發(fā)現(xiàn)，包括尚德電力、花旗銀行、世紀(jì)天成、Facebook等在內(nèi)的超過百家國內(nèi)外知名企業(yè)，均發(fā)出了高管離職公告。據(jù)本報(bào)數(shù)據(jù)中心統(tǒng)計(jì)，僅9月1日~28日期間，國內(nèi)發(fā)布高管離職公告的公司就達(dá)到92家，涉及離職高管362人。

　　“盡管導(dǎo)致高管離職的因素很多，如經(jīng)濟(jì)下行、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇和企業(yè)發(fā)展面臨瓶頸等，但毫無疑問的是，高管尤其是核心高管的離職，對(duì)于企業(yè)的影響都集中體現(xiàn)在了企業(yè)業(yè)績報(bào)告上。”知名營銷專家于揚(yáng)利昨日在接受記者采訪時(shí)表示。

　　據(jù)他介紹，以剛剛曝出執(zhí)行董事及首席財(cái)務(wù)官鐘奕祺將離職的李寧公司為例，在過去兩年時(shí)間內(nèi)，李寧公司先后有包括原首席運(yùn)營官郭建新、首席市場(chǎng)官方世偉、電子商務(wù)部總監(jiān)林礪、樂途事業(yè)部總經(jīng)理伍賢勇、公司政府及對(duì)外公共事務(wù)部總監(jiān)張小巖、首席品牌官徐懋淳、原行政總裁張志勇等在內(nèi)的超過10名高管離職。

　　伴隨李寧高管離職的，是公司業(yè)績?cè)谧罱鼉赡瓿霈F(xiàn)大幅下滑。李寧公司2012年中報(bào)顯示，公司營業(yè)總收入38.81億元人民幣，較去年同期下降9.54%，而凈利潤為4429.4萬元人民幣，較去年同期下降84.92%。

　　今年4月，北京大學(xué)國際MBA中心聯(lián)合全球最大獵頭公司光輝國際，對(duì)國內(nèi)150名CEO和企業(yè)高管進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，中國企業(yè)正面臨兩大危機(jī)：合格高管資源匱乏、企業(yè)普遍面臨現(xiàn)有高管流失的局面。

　　角色化管理是根本

　　“在公司治理中，如何管理企業(yè)高管，對(duì)于企業(yè)而言，同樣是一個(gè)重大課題。”中國人力資源開發(fā)研究會(huì)理事李中斌昨日在接受記者采訪時(shí)表示。

　　在他看來，角色化管理是管理高管的基石。“每個(gè)高管在進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)都應(yīng)為其制定一個(gè)合適的角色。比如挑選一家企業(yè)的副總，就應(yīng)該明確，副總的角色是用來幫助下面的總監(jiān)和經(jīng)理們完成工作的。衡量一個(gè)副總的工作能力，就得看他底下人工作的完成情況。一旦副總?cè)莶幌孪聦�，甚至把下屬的工作成績�?jù)為己有，團(tuán)隊(duì)就會(huì)失去活力。”李中斌說。

　　這一觀點(diǎn)得到重慶國美電器有限公司總經(jīng)理宋火紅的認(rèn)同。“企業(yè)對(duì)待每個(gè)高管，都應(yīng)讓其對(duì)自身的定位和職能有明確的概念。每位管理者的首要任務(wù)，就是對(duì)上級(jí)單位的需求和目標(biāo)有所貢獻(xiàn)，并且這種貢獻(xiàn)是可以衡量的。只有在這樣的情況下，高管才能為企業(yè)發(fā)展助力。”宋火紅坦言，“只有有了清晰的角色定位，高管才能明確了解自己在企業(yè)的工作目標(biāo)和作用，也才可能更好地發(fā)揮自己的管理才能。當(dāng)這些都實(shí)現(xiàn)了之后，哪個(gè)高管還愿意輕易離職?”

　　而在李平眼中，企業(yè)要想管理好高管，最實(shí)際的方法就是，將企業(yè)自身的發(fā)展跟高管利益捆綁在一起。

　　“當(dāng)高管為企業(yè)做出一定成績后，給予適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)，讓一些本身不具備決策權(quán)限的高管，適當(dāng)參與一些企業(yè)決策性討論，都有助于培養(yǎng)高管在企業(yè)的歸宿感，從而將自己的命運(yùn)跟企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，自然就不會(huì)輕易產(chǎn)生離職的想法。”李平說。

　　應(yīng)完善人才儲(chǔ)備機(jī)制

　　當(dāng)高管離職無法避免時(shí)，如何才能最大程度地降低高管離職給企業(yè)帶來的影響?

　　“在企業(yè)內(nèi)部建立完整的企業(yè)人才儲(chǔ)備機(jī)制，是解決這一問題的關(guān)鍵。”于揚(yáng)利坦言，“很多世界500強(qiáng)企業(yè)都會(huì)在內(nèi)部建立完整的晉升制度和體系。一方面是出于員工激勵(lì)，另一方面是出于人才儲(chǔ)備。毫無疑問，在一家企業(yè)內(nèi)從基層一步步升上去的高管，對(duì)企業(yè)的忠誠度遠(yuǎn)高于‘空降兵’”。

　　宋火紅表示：“就國美而言，當(dāng)高管提出離職后，我們首先會(huì)在企業(yè)內(nèi)部尋找合適的后備人員，為他指定導(dǎo)師，形成一對(duì)一的培養(yǎng)方式，并針對(duì)他的個(gè)人特點(diǎn)采取對(duì)應(yīng)的方法來激發(fā)他的潛力。在設(shè)定的培養(yǎng)期結(jié)束后，會(huì)對(duì)他進(jìn)行考核。一旦通過考核，進(jìn)行完內(nèi)部輪崗學(xué)習(xí)后，基本就能上任了。”

　　“大多數(shù)大型企業(yè)遇到這種情況時(shí)，會(huì)跟獵頭公司合作。當(dāng)高管突然離職，企業(yè)內(nèi)部又無儲(chǔ)備人選時(shí)，獵頭公司能幫助你最快地找到替代人選，從而最大程度地降低企業(yè)因高管離職而出現(xiàn)的工作難以為繼、人心渙散等影響。”李平表示，“但最根本的解決辦法，還是要提前在企業(yè)內(nèi)部建立人才儲(chǔ)備機(jī)制。哪怕現(xiàn)階段沒有無高管離職，這些儲(chǔ)備人才也能在其它崗位發(fā)揮積極作用”。

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　　500強(qiáng)企業(yè)培養(yǎng)高管

　　重在提高忠誠度

　　“高管離職的核心原因，在于其對(duì)于企業(yè)的忠誠度不夠，才會(huì)出現(xiàn)一旦跟企業(yè)在理念、薪酬、管理思路等方面稍微出現(xiàn)一點(diǎn)不合，就產(chǎn)生離職的想法。在這樣的情況下，提高高管對(duì)于企業(yè)的忠誠度，才是根本的解決方法。”重慶古熙實(shí)業(yè)有限公司總經(jīng)理董廷凱昨日在接受商報(bào)記者采訪時(shí)表示，“作為重慶盛和塾的企業(yè)會(huì)員，我們?cè)趯W(xué)習(xí)稻盛和夫經(jīng)營哲學(xué)的同時(shí)，也了解到如今日本的世界500強(qiáng)企業(yè)的高管培養(yǎng)機(jī)制”。

　　董廷凱介紹，如今日本的世界500強(qiáng)企業(yè)，大多都是沿用內(nèi)部培養(yǎng)高管的方式，很多總裁都會(huì)為公司服務(wù)一生，從一個(gè)普通大學(xué)畢業(yè)生成長為企業(yè)高管，退休后進(jìn)入企業(yè)協(xié)會(huì)或行業(yè)協(xié)會(huì)擔(dān)任職務(wù)或顧問。“當(dāng)一個(gè)員工在企業(yè)工作了20年以上，無論是從對(duì)業(yè)務(wù)的熟悉程度，還是對(duì)于企業(yè)的忠誠度，都會(huì)達(dá)到相當(dāng)?shù)母叨�。在這樣的情況下，還有什么理由會(huì)讓他輕易離職?”董廷凱說。(中國鞋網(wǎng)-最權(quán)威最專業(yè)的鞋業(yè)資訊中心)