測(cè)評(píng)人才素質(zhì)致力人才開(kāi)發(fā)

　　一、什么是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)？

　　什么是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，目前眾說(shuō)不一，《人員測(cè)評(píng)的理論與方法》一書(shū)中認(rèn)為，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價(jià)值判斷的過(guò)程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過(guò)程。這個(gè)解釋較為抽象與本質(zhì)，初學(xué)者不好懂。實(shí)際上我們可以從廣義與狹義兩方面來(lái)理解人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。

　　狹義的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指通過(guò)量表對(duì)人才品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的一種評(píng)價(jià)活動(dòng)。例如智力測(cè)驗(yàn)、氣質(zhì)測(cè)定、品德測(cè)驗(yàn)等都是通過(guò)問(wèn)卷選擇題等量表形式來(lái)測(cè)評(píng)被試者的有關(guān)素質(zhì)。

　　廣義的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，則是通過(guò)量表、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段綜合測(cè)評(píng)人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。例如，我們想與某人交朋友，真交之前，很想了解對(duì)方是否可靠，講信用，值得自己交，因此想與他見(jiàn)見(jiàn)面，看他的言談舉止，與他合作干點(diǎn)小事，試探他的為人處事，問(wèn)問(wèn)他的周?chē)�知情人，了解他的過(guò)去，這一切都是屬于考察評(píng)價(jià)活動(dòng)，歷時(shí)較長(zhǎng)，如果把這些考察評(píng)價(jià)活動(dòng)濃縮、提煉并加以規(guī)范化與科學(xué)化，在短時(shí)間內(nèi)完成，則為人才素質(zhì)測(cè)評(píng)了。
　　　　　　
　　二、怎樣進(jìn)行人才素質(zhì)測(cè)評(píng)？

　　這實(shí)際上是個(gè)測(cè)評(píng)方法問(wèn)題。我們實(shí)踐中常用的測(cè)評(píng)方法大致有心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、問(wèn)卷調(diào)查、背景分析等。

　　1、心理測(cè)驗(yàn)。例如：有4人一同等電梯，稍后電梯門(mén)打開(kāi)，卻有一個(gè)人沒(méi)有進(jìn)去，你認(rèn)為這可能是因?yàn)椋撸�。（限選一項(xiàng)）

　　A.他在等人　 B.電梯客滿(mǎn)　 C.有討厭的人在電梯中，故意錯(cuò)開(kāi)。

　　選擇A項(xiàng)的人屬于理智型，往往能選擇有利自己的朋友交往， 但也能相當(dāng)顧慮別人的立場(chǎng)；

　　選擇B項(xiàng)的人能抑制自己的情感，不會(huì)任意耍性子， 即使對(duì)方無(wú)理，也會(huì)按捺住性子不發(fā)脾氣；

　　選擇C項(xiàng)的人是喜怒易于色的人， 對(duì)喜歡的人往往能和顏悅色與其相處，但情緒一不對(duì)勁就會(huì)翻臉不認(rèn)人。

　　這是一種極為簡(jiǎn)單的問(wèn)卷選擇式品性測(cè)驗(yàn)。

　　又如，下面一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)題：

　　一元錢(qián)可打3發(fā)子彈，3發(fā)都中可以獎(jiǎng)一發(fā)。試問(wèn)5 元錢(qián)最多能打多少發(fā)子彈？

　　A.20　　B.21　　C.22　　D.23

　　類(lèi)此測(cè)驗(yàn)中，被測(cè)試人對(duì)一個(gè)問(wèn)題的解答多少帶有點(diǎn)偶然性，但在被測(cè)者對(duì)大量問(wèn)題的解答中則蘊(yùn)藏著一定的必然性。

　　2、面試。當(dāng)我們想考察一個(gè)人的表達(dá)能力、反應(yīng)能力、 分析能力與控制能力時(shí)，我們的問(wèn)題是，請(qǐng)你用3分鐘的時(shí)間介紹一下你自己。

　　通過(guò)回答遲后性來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)人的反應(yīng)能力；

　　通過(guò)回答的恰當(dāng)性與重點(diǎn)性來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)人的分析能力；

　　通過(guò)回答的邏輯性、條理性、與用詞的準(zhǔn)確性來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)人的表達(dá)能力；

　　通過(guò)回答內(nèi)容與時(shí)間把握運(yùn)用的適當(dāng)性來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)人的控制能力。

　　我們分別運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)與面試技術(shù)在華中電網(wǎng)某發(fā)電廠(chǎng)、北京四達(dá)集團(tuán)、海洋石油公司、東北師大附中、江西贛州七中、人民大學(xué)、建設(shè)銀行等許多企事業(yè)單位進(jìn)行過(guò)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，同時(shí)也對(duì)部分同事、家人作過(guò)測(cè)評(píng)，使他們發(fā)現(xiàn)了自己似乎覺(jué)察到一點(diǎn)但又不很清楚的素質(zhì)特點(diǎn)。有人據(jù)此重新調(diào)整了自己的發(fā)展方向與生活行為，取得了較好的素質(zhì)開(kāi)發(fā)效果。同時(shí)也為企事業(yè)人事管理部門(mén)提供了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的科學(xué)依據(jù)與有益建議。
　　　　　　
　　三、為什么進(jìn)行人才素質(zhì)測(cè)評(píng)？

　　進(jìn)行人才素質(zhì)測(cè)評(píng)具有以下作用：

　　1、自我了解、自我設(shè)計(jì)與自我開(kāi)發(fā)

　　每個(gè)人對(duì)自我并不是全部了解，更不是十分了解。馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，人到世間沒(méi)有帶著鏡子，他總是習(xí)慣于拿群體當(dāng)作鏡子來(lái)了解自己，在他掌握了這種社會(huì)知覺(jué)之后，他便把鏡子挪到自我內(nèi)部。由此不難看出，每一個(gè)人都是通過(guò)他人來(lái)認(rèn)識(shí)自我的。具體地說(shuō)是通過(guò)他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)或通過(guò)自己與他人的比較認(rèn)識(shí)來(lái)認(rèn)識(shí)自我的，一個(gè)人能否正確地認(rèn)識(shí)自己，一是涉及到自我的認(rèn)識(shí)能力與他人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)能力；二是涉及到自我潛能的表現(xiàn)是否充分，每個(gè)人都有許多素質(zhì)難以找到合適的機(jī)會(huì)與場(chǎng)合表現(xiàn)出來(lái)。有一個(gè)同事到英國(guó)留學(xué)回來(lái)后深有感慨地說(shuō)，中國(guó)人缺的是機(jī)會(huì)，不是能力。英國(guó)人許多事都不會(huì)干，不如中國(guó)人；中國(guó)人的能力找不到機(jī)會(huì)表現(xiàn)；三是有90％的潛力尚未被開(kāi)發(fā)，長(zhǎng)眠不醒。既然未被開(kāi)發(fā)，也就不可能被人認(rèn)識(shí)。而人才素質(zhì)測(cè)評(píng)則是通過(guò)一定的技術(shù)設(shè)計(jì)，使人對(duì)自己的素質(zhì)認(rèn)識(shí)科學(xué)化與標(biāo)準(zhǔn)化，通過(guò)創(chuàng)設(shè)一定的情境讓一個(gè)人的潛能得到充分的展現(xiàn)，從而達(dá)到自我了解、自我設(shè)計(jì)、自我開(kāi)發(fā)與成才的目的。
　　例如：（1）政府的青年人想下海，又怕游不過(guò)去；

　　（2）高校的青年教師想當(dāng)官， 又怕自己不會(huì)耍手腕，當(dāng)不長(zhǎng)；

　�。�3）公司的老板想回歸科研，又怕出不了成果；

　　這一些疑慮，實(shí)際上通過(guò)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)都能找到一定的答案。

　　2、升學(xué)就業(yè)指導(dǎo)

　　中學(xué)生與大學(xué)生是從學(xué)校里來(lái)到學(xué)校里去，沒(méi)有任何工作經(jīng)驗(yàn)與專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷，因此對(duì)于自己將來(lái)從事什么職業(yè)、學(xué)習(xí)什么專(zhuān)業(yè)比較合適，感到?jīng)]有把握。即是讓家長(zhǎng)、教師自己來(lái)決斷，也可能感到茫然無(wú)措。因此每當(dāng)初高中畢業(yè)時(shí)，有許多家長(zhǎng)問(wèn)我，孩子是讀技校還是升高中，是學(xué)文還是學(xué)理，是報(bào)考清華、北大、人大還是報(bào)考地方院校，是報(bào)考綜合性大學(xué)還是報(bào)考專(zhuān)業(yè)性學(xué)校，是去國(guó)家機(jī)關(guān)好還是去公司好，是去高�？蒲兴�還是出國(guó)去？諸如此類(lèi)的問(wèn)題，均可以通過(guò)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)得到解答。

　　3、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)

　　華中電網(wǎng)某發(fā)電廠(chǎng)銳意改革，實(shí)行減人增效。該廠(chǎng)本有職工1500人，但他們只要500人。為了有效地發(fā)揮這500人的作用，他們打算主副業(yè)分離，讓一半人留在主業(yè)發(fā)電，另一半人去開(kāi)發(fā)三產(chǎn)，主副業(yè)工資報(bào)酬相差懸殊，大家不愿去開(kāi)發(fā)三產(chǎn)，都愿呆在主業(yè)，怎么辦？廠(chǎng)長(zhǎng)決定因事選人，適人派事，用好用準(zhǔn)每一個(gè)人，因此請(qǐng)我們?yōu)樗麄冞M(jìn)行全員素質(zhì)測(cè)評(píng)，建立員工素質(zhì)信息庫(kù)，讓那些開(kāi)拓性強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)一般的人去從事三產(chǎn)開(kāi)發(fā)，而讓那些業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的人留在主業(yè)。

　　4、崗位配置

　　某石油公司1996年新分配60名大學(xué)生，對(duì)他進(jìn)行了為期一年的系統(tǒng)培訓(xùn)，為了用好這些人，發(fā)揮他們的潛能與專(zhuān)長(zhǎng)，故公司人勞部邀請(qǐng)我們對(duì)這60個(gè)大學(xué)生進(jìn)行人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，并對(duì)他們的工作崗位分配提出意見(jiàn)，說(shuō)明哪些人適合管理，哪些人適合生產(chǎn)技術(shù)，哪些人適合科學(xué)研究。

　　5、招聘

　　公司的效益取決于選項(xiàng)好壞、資金多少、管理水平以及人才素質(zhì)，而其中人才是關(guān)鍵，許多公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分析表明，管理人員與職員的素質(zhì)，決定著一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗。一個(gè)人的素質(zhì)如何，決定著他會(huì)選擇什么樣的項(xiàng)目，決定他能籌集到多少資金，決定著他采取什么樣的管理方法。同樣的項(xiàng)目，不同的人去經(jīng)營(yíng)，效益不大一樣。

　　北京中關(guān)村有家電腦營(yíng)銷(xiāo)公司，1993年急于想擴(kuò)大業(yè)務(wù)，尋找高級(jí)銷(xiāo)售人員，不惜成本到一家外企找到一位銷(xiāo)售人員，月薪由4000元提高到7000元。主管認(rèn)為此人在北京某大電腦公司任過(guò)銷(xiāo)售經(jīng)理，在外企從事銷(xiāo)售部副經(jīng)理，經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)都比較理想，故到公司后不但給7000元月薪，而且委以銷(xiāo)售總管。但事與愿違，工作局面打不開(kāi)，市場(chǎng)沒(méi)有做好，三個(gè)月后只好讓他走，3個(gè)月公司市場(chǎng)損失很大。 因此他們后來(lái)招聘人員時(shí)都請(qǐng)我們?nèi)グ殃P(guān)，使人才招聘的質(zhì)量得到了有力保證。 （肖鳴政 溫云云）來(lái)源：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)