人才測評，它為什么引起企業(yè)的濃厚興趣呢？

　　人才測評，是運用現(xiàn)代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等手段，對人的能力水平、個性特征等因素進行測量，并根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性進行評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而有利于將最合適的人放到最適合的崗位，并在人與人之間獲得完滿的工作組合。
　　人才測評，作為一種科學有效的人員評價手段，首先應用于戰(zhàn)爭中對軍官和士兵的選拔，收到了良好的效果。目前大多數(shù)國家在選拔飛行員時都要對其進行測評。一般而言，培養(yǎng)一名飛行員的費用相當于和一個人的體重差不多的黃金。未經(jīng)測評選拔的飛行員合格率不足1／3，有的甚至不足1／5，即訓練5個人，最后只有1個人能夠飛行。而在測評選拔之后，合格率可以達到1／2或更高。這就是說在進行人才測評以后，每培養(yǎng)4—5名合格的飛行員就可以節(jié)省1噸的黃金。

　　在第二次世界大戰(zhàn)后，人才測評開始廣泛應用到各個領域，尤其是在企業(yè)管理中得到了迅猛的發(fā)展，企業(yè)廣泛采用這一科學手段來招聘和選拔人員。在美國，1／3的小企業(yè)和2／3的大企業(yè)都采用人才測評，如制造業(yè)的通用汽車、通用電氣，食品業(yè)的卡夫；信息產(chǎn)業(yè)的IBM、 德州儀器等等。某些大型跨國集團甚至建立了本公司整套的人員評價體系。哈佛商學院MBA新生入學考試所采用的GMAT， 實際上就是基本能力傾向測驗，MBA新生入學后，還要接受坎貝爾職業(yè)興趣測驗， 為日后擇業(yè)提供參考信息。

　　人才測評，發(fā)揮了其它評價手段難以企及的成效。50 年代， 美國AT&T公司曾經(jīng)對一批經(jīng)理候選人進行測評，8年后， 把測評結果與實際情況進行核對，發(fā)現(xiàn)在測評結果中預測會獲得.
　　
　　提升的人員中，已有64％升職為中高層管理人員。在美國， 人才評價產(chǎn)業(yè)一年的營業(yè)額竟高達幾十億美元。

　　幾十年來，測評技術不斷發(fā)展，大體上可分為兩個分類：

　　一類是標準化的心理測驗，通過測驗來了解人的基本能力素質(zhì)和個性特征，它的特點是深入了解人本身的特質(zhì)，具有較佳的普遍性和通用性，能夠發(fā)現(xiàn)很多其他方法難以考察的深入信息。尤其重要的是，心理測驗可以進行大規(guī)模團體施測，效率高，費用也較低。

　　另一類可以統(tǒng)稱為評價中心技術，包括文件筐測驗、小組討論、工作模擬以及結構化面談等等。評價中心技術以工作分析為前提，以對現(xiàn)實工作情境的模擬為核心思想，針對具體的工作崗位，通過規(guī)范的程序設計、測試和評價過程，考察與工作崗位直接相關的人員因素。相對于心理測驗而言，評價中心技術具有更高的精度和針對性。

　　近年來，國外一些跨國集團已把自己的評價中心改造為發(fā)展中心，更加強調(diào)人的發(fā)展與提高，不僅僅滿足于對現(xiàn)實狀況的評價，還要努力從培訓與訓練下手，全面提升員工的素質(zhì)。