我國電子商務(wù)企業(yè)如何有效實(shí)施人力資源管理

    目前我國的電子商務(wù)企業(yè)發(fā)展迅速，經(jīng)營和服務(wù)類別涵蓋了社會生活的方方面面，從經(jīng)營模式來看可以分為B2C、C2C和B2B三大類。電子商務(wù)企業(yè)屬于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的一部分，是知識密集和技術(shù)密集的企業(yè)集群。該類企業(yè)呈現(xiàn)出鮮明的特性，如成立時間較短、規(guī)模相對較小、行業(yè)分布相對集中、員工年齡年輕化、人員的創(chuàng)新能力對企業(yè)的發(fā)展所起的作用十分明顯等等�；�于這樣的背景，其人力資源呈現(xiàn)出一定的特征：員工跳槽率相對其他類型企業(yè)較高、員工掌握企業(yè)的較多核心技術(shù)及客戶資源、員工的流動方向多為同類競爭性企業(yè)等等。而有效的人力資源管理不僅可以避免不必要的人才流失帶來的負(fù)面影響，還能調(diào)動員工積極性，改善企業(yè)運(yùn)作效率，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

　　縱觀目前我國電子商務(wù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，其人力資源管理中暴露的問題不容忽視，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、人力資源部門不健全，工作職責(zé)沒有細(xì)分，導(dǎo)致一些重要的人力資源管理模塊無法有效展開

　　由于大多電子商務(wù)企業(yè)規(guī)模較小，人力資源部門一般只配備1到2個人，甚至有的企業(yè)規(guī)模在150人左右卻只有1個HR，這使得HR們往往一人身兼數(shù)職，忙碌于繁瑣的日常事務(wù)中，無法真正思考人力資源管理的方式方法，更難以兼顧人力資源管理的多個模塊。人力資源部門配置的不健全必然無法滿足企業(yè)人員管理的需求，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人力資源的有效配置，間接導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)作效率不高。

　　2、市場環(huán)境變化快，公司經(jīng)營策略經(jīng)常性的變動影響了人力資源規(guī)劃工作的正常展開

　　一般中小電子商務(wù)企業(yè)外部環(huán)境變化快，管理層往往缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此對企業(yè)的人力需求沒有明確的定位，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨意性較大，容易造成招聘過度而不得不讓員工轉(zhuǎn)崗或者辭退的局面。這不僅造成招聘錄用成本、人力成本等方面的增加，而且容易影響員工情緒，埋下不利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的種子，最終必然影響到企業(yè)的運(yùn)作效率。

　　3、缺乏有效地工作分析，崗位職責(zé)和描述不完善，為人力資源其他模塊的開展帶來了障礙

　　企業(yè)對外發(fā)布某崗位的招聘信息時，最重要的一點(diǎn)是明確該崗位的職責(zé)和任職資格條件。在沒有對企業(yè)崗位進(jìn)行梳理、崗位職責(zé)及描述不到位的情況下，往往無法保證招聘的針對性和有效性。企業(yè)缺乏明確的崗位職責(zé)描述不僅無法為試用期員工管理和考核提供依據(jù)，還會影響到培訓(xùn)內(nèi)容的制定、績效考核中KPI指標(biāo)的確定以及獎懲管理等眾多環(huán)節(jié)的正常運(yùn)作，成為企業(yè)人力資源活動有效開展的絆腳石。

　　4、缺乏培訓(xùn)體系和合理的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　電子商務(wù)企業(yè)員工一般工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力，員工普遍缺乏提高的機(jī)會。而企業(yè)大多關(guān)注新員工入職培訓(xùn)，對于其他專業(yè)技能培訓(xùn)及管理培訓(xùn)投入不大。另外，大多企業(yè)雖有明確的職業(yè)晉升通道，但未提供與之配套的培訓(xùn)機(jī)制，員工晉升到新崗位時會很茫然，需要很長時間的自我摸索才能適應(yīng)新崗位的需求。例如，在企業(yè)實(shí)踐中很多技術(shù)類人才會晉升為團(tuán)隊(duì)管理者，但由于缺乏管理技巧且沒接受過相應(yīng)培訓(xùn)，最終無法有效領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)開展工作。

　　5、激勵措施缺乏科學(xué)規(guī)范性

　　中小電子商務(wù)企業(yè)在制定激勵措施時缺乏科學(xué)性，往往帶有領(lǐng)導(dǎo)的個人色彩，隨意性大，常根據(jù)管理者的心情或感覺來做，往往使HR們無所適從，員工更加茫然，雖然有些措施在短期內(nèi)能有新奇的效果，但無法真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期激勵目標(biāo)。最終會使員工厭倦，積極性降低，影響工作效率。

　　6、制度建設(shè)不完善，勞資關(guān)系不規(guī)范，存在很大的用工風(fēng)險

　　很多電子商務(wù)企業(yè)也制定了相應(yīng)的人事管理制度、行政管理制度、考核制度、獎懲制度等等，但制度的制定和執(zhí)行過程中漏洞很多。有些企業(yè)在制定制度時直接照搬集團(tuán)總部或者其他分公司的現(xiàn)成版本，沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際做修訂，制訂出的制度不僅沒有參照性，而且漏洞百出，根本無法為日常管理活動或決策提供有力依據(jù)；還有些企業(yè)制度實(shí)施缺乏執(zhí)行力度，日常操作與制度要求不一致，制度形同虛設(shè)。實(shí)踐中很多勞動爭議案件都與企業(yè)制度的不規(guī)范有關(guān)。勞動仲裁中用人單位敗訴的原因大多在于制度缺乏民主程序和公示程序，或者部分條款的表述存在歧義，依據(jù)此做出的辭退或者處罰決定無效等。另外，一些企業(yè)還存在勞動合同內(nèi)容條款不合法或者沒有按照相關(guān)法律規(guī)定簽訂勞動合同等問題，這些不規(guī)范的操作都使得企業(yè)存在很大的用工風(fēng)險。

　　針對電子商務(wù)企業(yè)人力資源管理的過程中出現(xiàn)的問題，筆者建議從以下幾個角度進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)：

　　1、優(yōu)化人力資源部門的人員配置

　　電子商務(wù)企業(yè)要想有效開展人力資源管理工作，合理配備人力資源專業(yè)人員非常必要。人力資源部門首先應(yīng)該完善內(nèi)部分工，在預(yù)算允許的情況下盡量完善HR 的配置；如確因資源有限無法改善該問題，則應(yīng)區(qū)分各項(xiàng)人力資源工作的輕重緩急，首先進(jìn)行人力資源核心模塊的建設(shè)，在此基礎(chǔ)上再逐步開展和完善其余模塊，切忌在人員配備不足的情況下面面兼顧。

　2、結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合理進(jìn)行人力資源規(guī)劃

　　HR部門應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度進(jìn)行人力資源規(guī)劃，把其作為公司經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，并根據(jù)市場變化和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略來調(diào)整，保證人力資源規(guī)劃的動態(tài)性和及時性。同時合理進(jìn)行人力需求分析，當(dāng)部門提交用人需求時，首先應(yīng)該對該部門的人力飽和度進(jìn)行分析，為部門領(lǐng)導(dǎo)提供專業(yè)建議，保證該次人力需求的必要性。

　　3、做好工作分析與職位設(shè)計(jì)

　　HR們應(yīng)該做好工作分析與職位設(shè)計(jì)，合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個崗位的工作職責(zé)。在日常實(shí)踐中，很多企業(yè)都是由用人部門進(jìn)行崗位設(shè)置和職位描述，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)層決定后才交由人力資源部門進(jìn)行調(diào)整。該做法限制了HR們的權(quán)限，導(dǎo)致很多崗位的設(shè)置不規(guī)范，職責(zé)描述不清晰。因此人力資源部門應(yīng)該做好與領(lǐng)導(dǎo)層以及用人部門的溝通協(xié)調(diào)，組織并指導(dǎo)工作分析的進(jìn)行。同時，在做好工作分析的基礎(chǔ)上建立績效管理體系，將績效考核結(jié)果及各崗位的職責(zé)描述共同作為試用期員工管理、勞動合同管理、崗位變動、晉升、薪酬分配、培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃、獎懲等工作的有效依據(jù)。

　　4、完善培訓(xùn)機(jī)制，滿足各層次員工的培訓(xùn)需求

　　電子商務(wù)企業(yè)的員工一般注重培訓(xùn)機(jī)會和個人發(fā)展空間。雖然員工工作量很大，短期內(nèi)沒有提出個人的培訓(xùn)需求，但企業(yè)應(yīng)該從長遠(yuǎn)規(guī)劃的角度考慮，定期開展企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)需求調(diào)查，制定合理的多層次的培訓(xùn)體系。在此基礎(chǔ)上，可以分部門、分階段、交叉組織各種類型的培訓(xùn)，避免單個類型培訓(xùn)周期較長或者有不同培訓(xùn)需求的員工等待周期較長的情況。

　　5、合理有效地實(shí)施激勵

　　企業(yè)應(yīng)避免隨意、短期的激勵行為，將短期激勵與長期激勵、有形激勵與無形激勵相結(jié)合，構(gòu)建合理的激勵機(jī)制，并分析不同員工的需求層次，有針對性的開展激勵，以達(dá)到事半功倍的效果。另外，企業(yè)在制定薪酬福利體系時應(yīng)該協(xié)調(diào)保障性薪酬和激勵性薪酬的比重，在保障員工基本生活需求的同時應(yīng)具有激發(fā)員工潛力、調(diào)動員工積極性的作用。同時在以績效考核結(jié)果作為獎懲依據(jù)時，應(yīng)調(diào)整參照標(biāo)準(zhǔn)，避免獎多罰少、只獎不罰或者與此相反的局面，保持獎懲并重，真正實(shí)現(xiàn)激勵的作用。

　　6、規(guī)范勞動合同及企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，規(guī)避用工風(fēng)險

　　為避免各種用工風(fēng)險，HR們應(yīng)該對勞動合同和人事相關(guān)制度進(jìn)行梳理。一方面，對勞動合同的現(xiàn)行版本進(jìn)行分析，如有不符合勞動合同法及違反其他法律規(guī)定之處，應(yīng)該與公司法律顧問進(jìn)行溝通，對必要之處進(jìn)行修訂，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行合同的重簽、補(bǔ)簽等工作；另一方面，核查各項(xiàng)制度制定和發(fā)布時的民主程序是否規(guī)范、公式程序是否合法、各項(xiàng)制度之間的條款是否有矛盾之處、內(nèi)容有無歧義、具體行為描述是否量化和細(xì)化等，對不合理制度進(jìn)行刪除、修改和補(bǔ)充，以便為人力資源管理決策提供有力依據(jù)。

　　7、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

　　電子商務(wù)企業(yè)的文化建設(shè)有其獨(dú)特之處，因該類企業(yè)的員工一般自主性較強(qiáng)、注重個人成長和工作成就感的滿足，所以應(yīng)該為他們營造靈活、開放、寬容的文化氛圍，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，給予員工自主權(quán)，讓他們按自己認(rèn)為有效地工作方式進(jìn)行工作并完成任務(wù)，使其從工作成就中獲取滿足感。同時對于技術(shù)類員工的管理應(yīng)該靈活，以完成工作目標(biāo)為前提，適當(dāng)放寬部分約束條款。對于精力長期集中于工作中的員工，可以定去安排體檢、組織戶外度假和游樂活動，對員工的家庭生活狀況給予重視和關(guān)懷，讓員工感受到企業(yè)大家庭的溫暖。（來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)）