求職新規(guī)則：EQ測(cè)試題

    求職新規(guī)則：EQ測(cè)試題

　　在應(yīng)聘時(shí)，除了應(yīng)對(duì)部門經(jīng)理提出的專業(yè)問(wèn)題、能力分析等，總有那么一兩家人力會(huì)出一堆類似智力測(cè)試的圖形分析、數(shù)字推理題，甚至還有心理測(cè)試題讓求職者當(dāng)場(chǎng)作答，這似乎成了職場(chǎng)面試的新“門檻”。

　　EQ測(cè)試取正不取負(fù)

　　“今天去某某企業(yè)面試，筆試出了一堆類似門薩的智商測(cè)試題，真是頭大”，大四學(xué)生王欣(微博)斂在網(wǎng)上跟同學(xué)抱怨，周圍人紛紛表示也有類似遭遇。中國(guó)政法大學(xué)大三女生康麗說(shuō)，她在應(yīng)試某單位時(shí)，對(duì)方部門經(jīng)理出了一道題目，要求每人在紙上畫(huà)一棵樹(shù)。她拿過(guò)筆來(lái)，三下五除二畫(huà)出一棵大樹(shù)，看看別人還在“精雕細(xì)琢”，就按小時(shí)候的繪畫(huà)習(xí)慣，在樹(shù)干上畫(huà)了一圈圈的年輪。經(jīng)理看過(guò)畫(huà)后稱，“年輪”預(yù)示著作者做事時(shí)容易被一些條條框框的規(guī)矩所約束。

　　“畫(huà)年輪是小時(shí)候美術(shù)老師教的啊，這就能顯示我會(huì)被什么約束嗎？”康麗覺(jué)得很莫名其妙，對(duì)這種測(cè)試題的準(zhǔn)確性充滿懷疑。
　　某外企人力資源總監(jiān)周先生表示，目前，部分企業(yè)確實(shí)會(huì)將此類EQ測(cè)試題納入其招聘環(huán)節(jié)，但其中的百分之七十是心理測(cè)試或性格測(cè)試題，百分之三十考查應(yīng)聘者的邏輯分析能力或時(shí)間管理能力，這類題類似國(guó)考中的行政職業(yè)能力測(cè)試，并不能測(cè)試應(yīng)聘者的智商。

　　測(cè)試題部分來(lái)自于人力部門購(gòu)置的專業(yè)測(cè)評(píng)軟件，也有少部分是從網(wǎng)上找的，而且應(yīng)用范圍因職位需要而定，周先生說(shuō)，如行測(cè)題比較適用于精算、數(shù)據(jù)評(píng)估檢測(cè)等職位，“如要求應(yīng)聘者在20分鐘內(nèi)完成100道圖形、數(shù)字題，主要是考查他對(duì)時(shí)間的掌控能力如何，而不是測(cè)試智商高低”。他說(shuō)，基本上沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)企業(yè)測(cè)試應(yīng)聘者的智商，對(duì)方能力是否和崗位匹配才是重點(diǎn)，“因?yàn)橹巧谈卟⒉坏扔谝欢ㄟm合這份工作”。

　　另外，周先生表示，企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理、性格測(cè)試時(shí)，也是取正不取負(fù)，“若測(cè)試結(jié)果顯示對(duì)方性格偏激，企業(yè)不會(huì)予以錄��；但如果測(cè)試結(jié)果顯示對(duì)方性格非常好，企業(yè)也不會(huì)因此就直接錄取”，也就是說(shuō)，所有的測(cè)試只是參考，并不成為最終決斷標(biāo)準(zhǔn)。他并不建議求職者事先為此類測(cè)試做準(zhǔn)備，也無(wú)意義，“這意味著對(duì)自己的極不自信”。

　　求職新門檻：第三方測(cè)評(píng)

　　除了求職方式和規(guī)則的變化，求職門檻的提升也讓許多求職者叫苦不迭。以前，“高學(xué)歷、多證書(shū)、會(huì)考試”的人才十分走俏，無(wú)論是找工作、評(píng)職稱還是求職加薪都領(lǐng)先一籌。而如今，不僅考查人才的標(biāo)準(zhǔn)有所提升，不再唯學(xué)歷證書(shū)是瞻，許多企業(yè)還請(qǐng)來(lái)了第三方專業(yè)考試和測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)為自己選聘人才。

　　【求職者說(shuō)】

　　名目繁多讓人“百煉成鋼”

　　即將畢業(yè)的孫璇求職半年，大大小小的性格測(cè)試、能力測(cè)試參加了N場(chǎng)。孫璇稱，如今的求職簡(jiǎn)直比工作還累，工作可能只需要某方面的專業(yè)能力，可招聘過(guò)程中企業(yè)使用的新花樣卻足以讓你整個(gè)人被挖個(gè)“底兒朝天”。性格傾向測(cè)試、外語(yǔ)能力考查、SHL職業(yè)性向測(cè)試……名目繁多的考查方式足以讓人“百煉成鋼”。

　　孫璇介紹，在她所應(yīng)聘的企業(yè)中，尤其是外企，對(duì)于英語(yǔ)的考核十分嚴(yán)格�！肮鈶{四、六級(jí)證書(shū)，托福、托業(yè)的考試成績(jī)根本就不行，不知道是不是企業(yè)現(xiàn)在不認(rèn)這些了，總之我參加的許多外企招聘都需要單獨(dú)考核外語(yǔ)能力。題庫(kù)也都是隨機(jī)抽取的，聽(tīng)HR介紹說(shuō)是從專業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)買來(lái)的�！�

　　性格測(cè)試和人格分據(jù)析的試題更是非常常見(jiàn)�！靶〗M群面的時(shí)候我碰到了三次荒島求生的題目，就是考查我們分類整理信息的能力、判斷能力和計(jì)劃能力的�，F(xiàn)在我都已經(jīng)熟悉這種題目的套路了。最好玩兒的是，我應(yīng)聘微軟時(shí)還被考官突然問(wèn)到為什么好馬不吃回頭草，當(dāng)時(shí)我一下有點(diǎn)兒回不過(guò)神兒來(lái)，在緊張的面試氛圍里突然拋出了這么一個(gè)問(wèn)題，我只好隨便答了幾句，也不知道考官滿意不滿意�！�

　　“感覺(jué)現(xiàn)在的求職環(huán)節(jié)越來(lái)越多，有很多時(shí)候得經(jīng)過(guò)兩三輪面試才能見(jiàn)到應(yīng)聘企業(yè)的員工，前期的招聘工作都是許多人力資源的代理部門在做。對(duì)于應(yīng)屆生來(lái)講，門檻是越來(lái)越高了，因?yàn)槟悴恢�道筆試或面試時(shí)會(huì)遇到什么樣的問(wèn)題，也無(wú)從準(zhǔn)備。我現(xiàn)在天天上論壇，經(jīng)常遇到類似的帖子，考腦筋急轉(zhuǎn)彎的，畫(huà)畫(huà)看性格的，搞墨跡測(cè)試的，花樣太多了！沒(méi)辦法，只能聽(tīng)天由命了�！睂O璇說(shuō)。

　　企業(yè)節(jié)省招聘成本
　　
　　目前，許多企業(yè)開(kāi)始引入第三方的考試測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)為自己“招賢納士”。從事外企HR工作多年的李先生稱，引入第三方的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，相比于以前原始粗放的招聘形式，比如僅憑簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷篩選和僅憑經(jīng)驗(yàn)的面試面談都要精確得多。這些第三方考試測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)相對(duì)來(lái)講比較注重科學(xué)依據(jù)和數(shù)據(jù)分析，比如建立人才庫(kù)、利用軟件分析數(shù)據(jù)，甚至可以記錄求職者的心理指紋防止作弊，采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法和流程，可以提高招聘的有效性，降低錯(cuò)誤雇用的風(fēng)險(xiǎn)和招聘成本。

　　目前國(guó)內(nèi)規(guī)模最大的專業(yè)考試測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)ATA公司測(cè)評(píng)研究員院長(zhǎng)劉穎稱，國(guó)內(nèi)目前已有300家企業(yè)采用了他們的測(cè)評(píng)技術(shù)和服務(wù)，且多為知名上市公司�！拔覀冎饕�利用全國(guó)5000余家考試服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)為政府機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)、企事業(yè)單位和眾多考生提供考試和測(cè)評(píng)服務(wù)，已經(jīng)建立起了600多個(gè)職位的典型崗位工作任務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)”，劉穎稱。

　　劉穎表示，學(xué)歷、證書(shū)或者簡(jiǎn)歷都只是一種學(xué)習(xí)經(jīng)歷的證明，即使在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在能力的差異。只有選擇科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，才能準(zhǔn)確地甄選到真正的人才。采用專業(yè)的考試和測(cè)評(píng)系統(tǒng)，可以讓企業(yè)多維度、全方位地考核應(yīng)聘者的綜合能力和素質(zhì)，這樣的招聘測(cè)評(píng)活動(dòng)能夠讓用人者在最短的時(shí)間內(nèi)最全面精確地了解應(yīng)聘者，為應(yīng)聘者是否匹配目標(biāo)崗位的決策提供最大化的信息參考。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是快速找到合適的人，降低招聘的直接成本和間接成本。

　　劉穎稱，“如果不使用科學(xué)有效的測(cè)評(píng)方法，無(wú)論一個(gè)HR多么具有經(jīng)驗(yàn)，他還是不能避免由于環(huán)境、應(yīng)聘者偽裝、主觀誤差等各種因素帶來(lái)的錯(cuò)誤判斷�！�

　　應(yīng)聘者求職門檻抬高

　　企業(yè)引入專業(yè)的考試與測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，從求職者的角度來(lái)說(shuō)，求職門檻是相對(duì)抬高了，尤其是對(duì)那些能力素質(zhì)不高的人來(lái)說(shuō)。一旦在招聘環(huán)節(jié)中使用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法和流程，招聘的準(zhǔn)確性提高了，自然就更大限度地將不符合崗位要求的應(yīng)聘者攔在了門外。

　　面對(duì)求職門檻的提升，劉穎建議說(shuō)，求職者必須要擺正心態(tài)，因?yàn)楝F(xiàn)在求職的大環(huán)境就是這樣的，以后采納專業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的企業(yè)也會(huì)越來(lái)越多。如果求職者明確知道目標(biāo)企業(yè)是采用科學(xué)測(cè)評(píng)手段的，的確可以通過(guò)參加培訓(xùn)等方法熟悉測(cè)評(píng)方法或題目，在一定程度上提高自己招聘測(cè)評(píng)的成績(jī)，但這種提高不會(huì)很大地影響招聘測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。因?yàn)閷�業(yè)的人才測(cè)評(píng)一般都是為了準(zhǔn)確地衡量出求職者在目標(biāo)崗位上的知識(shí)或技能是否達(dá)到了某個(gè)水平。為了得到這個(gè)職位，在入職前求職者通過(guò)學(xué)習(xí)提升了自己的能力水平，這種提高是人力愿意看到的。那些不能在短期內(nèi)通過(guò)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)得到提高的能力，即使求職者熟悉了測(cè)評(píng)方法，但他在測(cè)評(píng)結(jié)果上并不會(huì)有明顯的提高，因?yàn)楸旧砗饬恳环N測(cè)評(píng)工具或方法是否科學(xué)有效的一個(gè)指標(biāo)就是該種測(cè)評(píng)工具或方法的練習(xí)效應(yīng)有多大。好的測(cè)評(píng)工具或方法的練習(xí)效應(yīng)都比較小，求職者不大可能通過(guò)熟悉工具或方法、多次練習(xí)等途徑提高測(cè)評(píng)成績(jī)。

　　(記者：賈卉一 張曉鴿)

　　■專家支招

　　◎趙正寶就業(yè)指導(dǎo)專家

　　“理性應(yīng)對(duì)求職新變化不用刻意準(zhǔn)備”

　　趙正寶稱，對(duì)于應(yīng)聘的學(xué)生而言，需要及時(shí)關(guān)注這些新的動(dòng)態(tài)和新的技術(shù)手段，但沒(méi)必要刻意去準(zhǔn)備。

　　1.微博招聘并不普遍

　　“比如微博應(yīng)聘，盡管微博上有很多招聘信息，但真正使用微博進(jìn)行招聘的企業(yè)還不是很普遍。大部分的企業(yè)，還是采用網(wǎng)申、面試的形式來(lái)組織招聘工作。一些知名的企業(yè)招聘時(shí)，他們的老總或者公司的人力會(huì)用微博發(fā)布一些招聘信息，但事實(shí)上微博只是一個(gè)信息發(fā)布和傳遞的平臺(tái)，如果想應(yīng)聘的話還是要登錄該企業(yè)的網(wǎng)站去按正常的流程走，不能省略筆試、面試任何一個(gè)步驟�！壁w正寶說(shuō)。

　　2.性格測(cè)試只做參考

　　對(duì)于人才測(cè)評(píng)，趙正寶表示，西方企業(yè)招聘引入第三方人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的很多。因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)有一套完整的測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)求職者的個(gè)性、能力、技能，以及具體的崗位匹配，都能進(jìn)行科學(xué)的測(cè)量，能夠提高招聘的準(zhǔn)確度。而目前廣泛使用的性格測(cè)評(píng)是以心理學(xué)為依托進(jìn)行的性格分析，在行業(yè)和崗位匹配上有一定參考價(jià)值。然而只是做參考，不會(huì)完全以這個(gè)為依據(jù)，也不能以這個(gè)性格測(cè)評(píng)的結(jié)果來(lái)決定這個(gè)是否適合這個(gè)行業(yè)、這個(gè)職位等。

　　3.新方式緣于應(yīng)聘者增多

　　趙正寶稱，如今出現(xiàn)的這些新的求職環(huán)節(jié)和手段，一般在成批次、大規(guī)模的招聘中使用較多，尤其是校園招聘中。“之所以出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象主要是應(yīng)屆生人數(shù)過(guò)多，企業(yè)要想選出自己需要的人才很難。既然這樣，企業(yè)就會(huì)覺(jué)得不如多設(shè)置一些考核環(huán)節(jié)和評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)篩選，這在一定程度上提高了求職者的求職門檻。然而，對(duì)于那些需要3年或5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的崗位，或者說(shuō)中層以上管理人才的選拔，一般不會(huì)采用這些方式。因?yàn)槠髽I(yè)更看重的是求職者對(duì)于行業(yè)的理解、豐富的經(jīng)驗(yàn)積累，甚至是人脈。這些環(huán)節(jié)完全不必要。”本報(bào)記者張曉鴿

　　◎謝先生某國(guó)企HR經(jīng)理

　　“招聘最關(guān)鍵的是崗位匹配度”

　　隨著高校的擴(kuò)招，每年大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量都在增加。作為人事部門的負(fù)責(zé)人，以前一到校園招聘季，就會(huì)忙到“手腳不離地”，整個(gè)過(guò)程沒(méi)有三個(gè)月絕對(duì)下不來(lái)。

　　為了解決這方面的問(wèn)題，我們除了正常招聘之外，還會(huì)接受一些內(nèi)部推薦，并引入了一些新的面試方式，比如在一面的時(shí)候采用小組討論的形式，測(cè)試一些外企招聘時(shí)常用的價(jià)值觀測(cè)試題，看看應(yīng)試者的應(yīng)變能力和性格特點(diǎn)；或在終面的時(shí)候加入壓力測(cè)試等。

　　今年的招聘出現(xiàn)了一些新的變化，比如用校內(nèi)、開(kāi)心網(wǎng)、微博等即時(shí)通訊手段求職的不在少數(shù)，甚至我還在MSN上見(jiàn)到過(guò)一些發(fā)布自己想要找工作的意向。我覺(jué)得這是一個(gè)好事，說(shuō)明人力資源管理也開(kāi)始邁進(jìn)了一個(gè)新的時(shí)代。至于用IQ、EQ來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的，我認(rèn)為不是特別可取。一是目前這類測(cè)試魚(yú)龍混雜，其科學(xué)性還有待考證，二是正如學(xué)歷和證書(shū)不能說(shuō)明問(wèn)題一樣，IQ、EQ也不能完全說(shuō)明一個(gè)人的能力好壞，關(guān)鍵還是一個(gè)崗位匹配度的問(wèn)題。 （來(lái)源：京華時(shí)報(bào)）