盛大的管理“游戲”

    在充滿懸疑的黑暗神殿，上海方田國際貨運有限公司的總經(jīng)理姜忠軍驚險地渡過了36個怪物把守著的關(guān)卡，為此他也付出了高昂的代價。就在“他”喘息之余，突然從神殿的一角飛出大批瘋狂的鴨子，招招具有致命的攻擊力。“他”最終沒有能經(jīng)受住鴨子的攻擊，倒在了黑暗神殿最后的一關(guān)。這位80后創(chuàng)業(yè)者是盛大游戲鐵桿“粉絲”中的一位，他正在試玩盛大推出的《龍之谷（Dragon Nest）》公測版，這個產(chǎn)品剛剛摘得2010年度百度游戲風(fēng)云榜新銳網(wǎng)游榜魁。

　　除了繼續(xù)以在線創(chuàng)新游戲獲取利潤之外，盛大正在加大文化產(chǎn)業(yè)鏈中的各種垂直整合�！笆⒋髨猿诌\用新技術(shù)和新的商業(yè)模式去創(chuàng)新文化產(chǎn)業(yè)，我們相信只有通過最先進的技術(shù)才能保持領(lǐng)先地位。”這是2010年初陳天橋?qū)κ⒋蟮膽?zhàn)略新定位。而陳天橋所說的商業(yè)模式，在盛大又被賦予了全新的意義。

　　員工第一

　　“一切商業(yè)模式，本質(zhì)上只有一個，最高的工資給最優(yōu)秀的人才，最優(yōu)秀的人才創(chuàng)造最大的價值！”這是陳天橋在公司內(nèi)部拋出的全新商業(yè)模式論。這一論調(diào)打破了傳統(tǒng)“模型論”的樊籠，將獨特核心競爭力歸于人的創(chuàng)造�！皞�人價值先于企業(yè)價值實現(xiàn)。”陳天橋說。

　　一年前，馬云也提出過一個企業(yè)核心價值論，就是客戶第一、員工與企業(yè)第二、股東第三。但從不同企業(yè)經(jīng)驗角度，陳天橋認(rèn)為員工價值應(yīng)該排在三者關(guān)系的首位，而企業(yè)與股東價值則在其次。陳天橋認(rèn)為，這個邏輯關(guān)系能夠把企業(yè)運行的內(nèi)外各要素整合起來，形成一個完整高效率的具有獨特核心競爭力的運行系統(tǒng)。

　　在企業(yè)內(nèi)部，陳天橋主張“講道理”：數(shù)據(jù)藐視邏輯、邏輯藐視民主、民主藐視獨裁、獨裁藐視猶猶豫豫裹足不前。用“講道理”文化來體現(xiàn)“公平、透明、尊重個性”， 陳天橋就是希望打破任何的人為管理以及所謂的共性思維，把員工的個性徹底釋放出來，推動他們的個性創(chuàng)造，從而為企業(yè)創(chuàng)造帶來價值。

　　“游戲式”管理

　　現(xiàn)在，盛大員工每天上午打開電腦都會看到一個類似游戲界面的管理系統(tǒng)。其中會有一些類似游戲的補氣、加血和角色等級的柱狀條，其代表的是和這個員工的薪酬體系、職位變遷掛鉤的一系列重要數(shù)據(jù)。而在這套系統(tǒng)中，員工最關(guān)注的就是自己的“經(jīng)驗值”。因為它直接與薪酬、職位掛鉤。

　　這種用在線游戲方式創(chuàng)新人力資源管理，是盛大在“個人價值先于企業(yè)價值實現(xiàn)” 新商業(yè)模式論下的全新實踐。實際上，人力資源管理的創(chuàng)新一直是企業(yè)管理的難題。比如面對日益龐大的員工群體，如何有效推行管理措施又避免制度的僵化、如何評定員工的貢獻、如何設(shè)計合理而公平的薪酬與升職機制等等。雖然中國企業(yè)吸收類似KPI、平衡計分法等管理工具，但仍然出現(xiàn)關(guān)鍵人才流失、員工對企業(yè)歸屬感不強這樣的窘境。這樣的問題，也曾一度困擾盛大。

　　人力資源總監(jiān)熊立博士是管理體系的設(shè)計者之一，他告訴《經(jīng)理人》：“所謂‘游戲式管理’就是引用網(wǎng)絡(luò)游戲的管理運作模式。員工新進公司，將根據(jù)其任職崗位，確定起始經(jīng)驗值。就像游戲里的法師、武士，因不同本領(lǐng)擁有不同起點。完成日常工作，能獲得依據(jù)每個崗位價值貢獻所預(yù)設(shè)的‘崗位經(jīng)驗值’，類似于游戲的日常‘練級’；如工作未達(dá)標(biāo)，則會被問責(zé)，經(jīng)直接上級及經(jīng)驗值管理部兩級審批后扣經(jīng)驗值，類似于游戲中任務(wù)失敗。積極參與并完成額外項目后，還會獲得項目經(jīng)驗值�！�

　　作為核心模塊，“經(jīng)驗值”是對薪酬、職位等組成的個人價值的具體量化。熊立透露，在公司鼓勵個人價值實現(xiàn)的文化驅(qū)動下，公司在原有的經(jīng)驗值模塊里不斷增加新元素，甚至在系統(tǒng)里還有個“升級助手”，可以自動告訴你如何賺“崗位經(jīng)驗值”，還要多久能晉升或加薪，也可計算要做哪些事能更快晉升或加薪。

　　“游戲式管理體系”打破了一切“領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)”的人為管理格局，更體現(xiàn)了透明與公平。只要經(jīng)驗值達(dá)到相應(yīng)職級的標(biāo)準(zhǔn)，員工的薪資和級別就會實現(xiàn)自動升級，而無須等待公司決議或者領(lǐng)導(dǎo)人的批示。在盛大《游戲式管理攻略》中都有清楚解釋�！安贿^，‘晉升’不一定是指‘升官’。盛大施行雙梯發(fā)展模式，即專業(yè)崗位職級和管理崗位職級。前者沒有名額或編制限制；而后者則與組織架構(gòu)相關(guān)，有編制限制。當(dāng)然，有升就有降，被問責(zé)次數(shù)多，經(jīng)驗值扣得多，也同樣會被降？級�！�？

　　“我們通過這樣一個體系，總共有700多個項目立項并完成。去年，盛大人均晉升的級別數(shù)達(dá)到了1.62個級別，薪酬則上升了14%.其中晉升最快的員工有16個級別，用薪酬來對應(yīng)的話，至少漲了一倍以上�！毙芰⒄f。

　　長期以來，中國企業(yè)關(guān)注于外部商業(yè)競爭模式，而忽略員工的價值，而盛大利用IT技術(shù)所獨創(chuàng)的“游戲式管理體系”將個人價值的實現(xiàn)放到了與企業(yè)價值共同的平臺上，打破了傳統(tǒng)的組織模型，將所有的個人價值最后凝聚到一處，成為企業(yè)核心創(chuàng)新力和成果的來源。（來源：《經(jīng)理人》雜志 作者：沈偉民）