以老帶新，為何帶出高離職率?

　　員工流動(dòng)頻繁幾乎成為現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的一大難題，無(wú)論是從事制造業(yè)、商貿(mào)流通業(yè)、還是知識(shí)服務(wù)業(yè)，這其中有一怪現(xiàn)象不得不考究，那就以老帶新引起的高離職率，師傅帶著徒弟一起跳槽，一走走一群；企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)此是不堪其苦卻又無(wú)可奈何，通常會(huì)向新員工指責(zé)這些人的忠誠(chéng)度不夠、職業(yè)道德差、沒(méi)良心等等方面的劣跡，而忽視了企業(yè)自身的原因，首先我們來(lái)看看師傅為什么要離職？

　　1、企業(yè)自身的發(fā)展瓶頸使師傅本人遭遇發(fā)展瓶頸；

　　一名員工在企業(yè)中能擔(dān)當(dāng)師傅，那么一定是在企業(yè)中工作時(shí)間較長(zhǎng)且在某一技術(shù)或者管理領(lǐng)域有一定權(quán)威的人，他們無(wú)論是在收入期望還是在發(fā)展期望上面都希望有更大的空間，一旦由于企業(yè)自身的發(fā)展瓶頸使師傅本人遭遇發(fā)展瓶頸，那么他很可能因無(wú)奈而離開(kāi)；

　　2、與企業(yè)老板的思路或處事方式發(fā)生嚴(yán)重的分歧；

　　盡管師傅本人不是創(chuàng)業(yè)者或者投資者，但由于其技術(shù)或者管理方面的權(quán)威，使他期望更多地參與到企業(yè)的決策中來(lái)，獲得一定的話語(yǔ)權(quán)，如果在這方面的需求得到了企業(yè)老板的拒絕甚至反對(duì)，那么他很可能因氣憤而離去；

　　3、家庭或者個(gè)人原因。

　　當(dāng)然師傅的離職不排除家庭或者個(gè)人方面的原因，如夫妻兩地分居、進(jìn)修出國(guó)或者疾病困擾等等，在此不做詳談。

　　其次，我們?cè)賮?lái)看看徒弟為什么會(huì)跟著師傅一起離職？這是老帶新引起高離職率的關(guān)鍵原因所在：

　　1、傳統(tǒng)的恩師觀念及忠義思想，徒弟追隨師傅而離去；

　　在儒家的傳統(tǒng)觀念中，恩師的地位必然是高于老板的地位的，師傅的離去原因很容易表現(xiàn)為“老板的不仁義”。歷史長(zhǎng)河中，造自己的皇帝反的人很多，但是革自己的老師命的人卻不多見(jiàn)；企業(yè)的工資所得是理應(yīng)應(yīng)當(dāng)，而師傅的傳授卻是恩重如山，報(bào)恩的價(jià)值觀促使徒弟追隨師傅而離去；

　　2、師傅的影響及號(hào)召力，吸引徒弟們追隨而去；

　　盡管員工的工資出于企業(yè)，但是一般情況下，新員工的工資、提成、獎(jiǎng)勵(lì)等等決定權(quán)仍在師傅的手上，同時(shí)師傅又擁有專門(mén)技能方面的影響力，所以師傅一般情況下成了新員工的實(shí)際支配者，師傅一旦離去，其影響力及號(hào)召力依舊會(huì)發(fā)揮作用，吸引徒弟們追隨而去；

　　3、同為打工被剝削者，在某些利益方面員工更容易團(tuán)結(jié)一致；

　　自古以來(lái)，剝削者與被剝削者就很容易形成對(duì)立，針對(duì)于企業(yè)老板，無(wú)論是師傅、徒弟還是其他人，同屬于打工被剝削者，在謀求工資待遇及福利方面的利益上非常容易團(tuán)結(jié)起來(lái)，共同向企業(yè)老板施壓，集體辭職無(wú)疑也是一種強(qiáng)硬的施壓手段；

　　4、新員工未建立起正確的職業(yè)規(guī)劃，很容易受到外部環(huán)境的影響。

　　新員工大都無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)或工作經(jīng)驗(yàn)尚淺，因?yàn)樯形唇�立起正確的職業(yè)規(guī)劃，其不僅從師傅那里學(xué)習(xí)了專業(yè)技能，也學(xué)習(xí)了工作態(tài)度、職業(yè)價(jià)值觀等東西，職業(yè)思維模式尚不夠成熟，因此很容易受到外部環(huán)境的影響，一旦發(fā)現(xiàn)身邊有人離職，就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生懷疑，從而盲目跟風(fēng)跳槽。

　　最后，我們來(lái)分析企業(yè)自身的問(wèn)題及解決辦法：

　　1、企業(yè)老板要尊重師傅、留住師傅，從而留住新員工。

　　師傅是企業(yè)發(fā)展的骨干及中堅(jiān)力量，因此要密切關(guān)心、關(guān)注他們的需求及思想動(dòng)態(tài)，企業(yè)老板要讓他們得到尊重、得到合理收益、得到發(fā)展，對(duì)于他們的經(jīng)濟(jì)及發(fā)展需求，要不斷調(diào)整，隨著企業(yè)的發(fā)展而提高；企業(yè)有困境，需要與他們進(jìn)行有效的溝通，以期獲得他們的支持，與企業(yè)同甘共苦；

　　2、企業(yè)的信息及資源應(yīng)與新老員工共享，讓新員工同樣有歸屬感；

　　企業(yè)的發(fā)展歷程、現(xiàn)狀以及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，不僅要讓老員工知道，也要得到新員工的理解與支持，不能成天喊口號(hào)、搞制度，讓新員工同樣對(duì)公司擁有歸屬感，以避免新員工過(guò)分對(duì)師傅的情感依賴，讓新員工感受到企業(yè)的重視而不僅僅是師傅的重視，以消除他們對(duì)公司的片面性理解及偏激思想；

　　3、消除企業(yè)與員工的對(duì)立情緒。

　　企業(yè)及老板本身的適當(dāng)透明化，可以消除員工對(duì)其的對(duì)立情緒，比如企業(yè)老板適當(dāng)講述一下自己的創(chuàng)業(yè)史，可以使新員工對(duì)自己的畏懼感轉(zhuǎn)換為崇拜感；適機(jī)地與員工聚餐或者辦公室以外的活動(dòng)，都可以緩解企業(yè)老板在員工心目中的刻板形象；多關(guān)心一下員工的家人更容易使員工對(duì)企業(yè)和老板本人產(chǎn)生好感，從而變單純的“雇傭與被雇傭關(guān)系”為合作朋友關(guān)系，從而降低離職率。（作者：任啟方  來(lái)源：中國(guó)管理傳播網(wǎng)）