人力資源管理的那些事兒

　　人力資源管理有哪些事兒？只要是入了門的人員，都會很容易喊出這些東西:人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置，培訓開發(fā)與管理，薪酬福利管理、績效管理與開發(fā)、勞動關系、崗位分位、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等等，但多數的情況下，大部份人都會說我熟悉人力資源管理的六大模塊，后面兩項很少有人會涉及，尤其是職業(yè)生涯規(guī)劃，因為中國現在社會現狀的原因，沒有幾家企業(yè)真正做到了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，做的最多的企業(yè)就是咨詢公司和一些大型的外資企業(yè)，民營企業(yè)很少。即便有，那不叫職業(yè)規(guī)劃，叫做繼任者計劃或是人力梯隊替補計劃。

　　人力資源管理就是做上述那些幾件事兒，但是這幾件事情每一件事情要把它做好都不是一件容易的事兒，以培訓為例，沒有幾家企業(yè)不想把培訓做好的，但實際上沒有幾家企業(yè)真正把培訓做好了，做到位了。培訓的調研、需求分析、計劃都寫的很好，做的很好，也給員工培訓了，有的企業(yè)也做了培訓的調查，從運行層面上做的很好，但是多數情況下結果層面還是不理想。很多專家也在支招，怎么樣才能做培訓，怎么樣才算有效果，多數情況下都是說要按需求培訓，也是說需求什么培訓什么，缺什么補什么，這本身沒有錯，按要求去做了，還是效果不好，于是培訓慢慢在企業(yè)中就變成了模式，應付應付一下老板，應付應付一下一年一度的檢查就好了，培訓專員的崗位依然存在，效益依然沒有。之所以產生這樣的結果，是沒有從培訓中跳出去做培訓，多數情況下把培訓當成了管理手段，總會認為培訓了員工就會變好了，就會按公司的要求去做了，實際上沒有那么回事。怎么樣把培訓做好，舉一個例子：我在臺資企業(yè)的時候，公司要在全公司招收儲備干部進行培訓，沒有明確培訓后會有什么結果，結果全公司近四千人來報名參加的人寥寥無幾。那我們和公司檢討后改另外一種方法，明確培訓后最低的職務是什么，可以調薪幾級，享受什么樣的待遇。好了，來報名的員工（符合條件的）如潮水般涌來�？赡苡行┤藭�說，員工怎么這么功利呀？不是員工太功利，是社會太功利了，沒有辦法。所以舉這個例子的意思是要說明：什么叫真正的按需求培訓？真正的需求接近于個人的需求，培訓效果，實際的工作績效就出來了，不管你考核也好，處罰也罷，你盡可去規(guī)范，肯定會有很明顯的效果。所以，要跳出培訓去做培訓，專家的話你只能參考，但不能全信，還要結合企業(yè)實際，社會實際才行的。

　　人力資源管理的每一模塊都是一門很深的學問，很多去應聘人資經理的人動不動就說，我精通人力資源的六大模塊，那中廢話！精通，那早就是行業(yè)的有名專家了。每一個模塊沒有模上它三年五年的，別說精通，只能說了解。但反過來說，為什么應聘人會這么說呢，還不是為了迎合企業(yè)的胃口，企業(yè)條件要這樣子，不寫不說就不符合條件，不符合條件就沒有機會了，又是社會現象�？墒�，很有意思的是，往往面試人事經理的人事人員都不是專業(yè)的，說個不好聽的，如果真的很厲害的應聘者反問一些專業(yè)問題給面試者，那又是如何？

　　這些事兒不多，只有幾個，但要忙活起來，可以做一輩子，這些事兒也好說，就這六個，可是寫起來可以寫一框框。