經(jīng)濟(jì)震蕩中，人力資源戰(zhàn)略如何出擊？
隨著美國金融危機(jī)的不斷蔓延，在經(jīng)歷了多年穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和普遍的高速增長之后，世界經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)受巨大的震蕩。隨著能源、各種原材料及勞動(dòng)力成本的增加，很多企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營陷入了困境。面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的挑戰(zhàn)，企業(yè)該采用什么樣的人力資源戰(zhàn)略？這是當(dāng)前人力資源管理者必須面對(duì)的難題。
人力資源戰(zhàn)略具有四大特性：一是須與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)保持一致，在企業(yè)愿景的指引之下，調(diào)動(dòng)人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，完成企業(yè)的使命；二是要有前瞻性，能夠?qū)ξ磥磉M(jìn)行分析、規(guī)劃，為企業(yè)每一階段的工作做好在人力資源質(zhì)量和數(shù)量上的準(zhǔn)備；三是具有長期性，須對(duì)人力資源開發(fā)的投資和回報(bào)具有正確的長遠(yuǎn)認(rèn)識(shí)；四是具有整合性，需要在組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營活動(dòng)、員工個(gè)人等多個(gè)層面進(jìn)行有機(jī)整合、協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，解決企業(yè)經(jīng)營所面臨的問題。
根據(jù)人力資源戰(zhàn)略的以上特性，面對(duì)動(dòng)蕩的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，企業(yè)可以展開一系列有針對(duì)性的、組合拳式的戰(zhàn)略出擊，有效地解決各種矛盾，戰(zhàn)勝困難，平穩(wěn)渡過這一特殊的經(jīng)濟(jì)時(shí)期。
戰(zhàn)略之一：未雨綢繆，做好規(guī)劃和準(zhǔn)備
此次由美國次貸危機(jī)引發(fā)的金融危機(jī)將會(huì)持續(xù)多久呢？美國的救市行動(dòng)能否或者何時(shí)能夠取得成效？回顧一百年來的各次經(jīng)濟(jì)衰退，可以發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)衰退的周期長短不盡相同。根據(jù)美國國家經(jīng)濟(jì)研究局（NBER）的統(tǒng)計(jì)，自上世紀(jì)初以來，美國經(jīng)濟(jì)衰退始于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高峰而終于低谷，最長的持續(xù)43個(gè)月，而最短的也有6個(gè)月。第二次世界大戰(zhàn)之后的經(jīng)濟(jì)衰退平均持續(xù)10個(gè)月（見表1）�，F(xiàn)在雖然不能斷定世界經(jīng)濟(jì)已經(jīng)進(jìn)入了衰退期，但是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的放緩是沒有太多爭(zhēng)議的了。
對(duì)于突如其來的經(jīng)濟(jì)震蕩，企業(yè)的人力資源管理者是否做好了準(zhǔn)備，對(duì)于困難的長期性是否有充分的認(rèn)識(shí)呢？根據(jù)華信惠悅的調(diào)查（GlobalStrategicRewardsSurvey），盡管2/3的美國企業(yè)正在實(shí)施至少一種危機(jī)應(yīng)對(duì)行動(dòng)，但是仍有33%的企業(yè)并沒為未來的經(jīng)濟(jì)下滑制訂正式的危機(jī)應(yīng)對(duì)計(jì)劃；相對(duì)而言，亞太地區(qū)、歐洲和拉丁美洲等其他國家的企業(yè)在這方面則做得更好。
可以說，人力資源管理的職責(zé)之一，就是幫助企業(yè)在變化的環(huán)境中具有靈活的應(yīng)變能力并對(duì)未來做好準(zhǔn)備。一個(gè)好的人力資源戰(zhàn)略需要對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行深入的分析，特別是在經(jīng)濟(jì)震蕩時(shí)期，對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的要素和勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的觀察和分析尤其重要。根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）和美國羅格斯大學(xué)（RutgersUniversity）管理與勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院2008年8月和9月底聯(lián)袂頒布的美國國家就業(yè)先導(dǎo)指數(shù)（LINE）報(bào)告顯示，美國的制造業(yè)和服務(wù)業(yè)在2008年9月迎來了四年以來最低的就業(yè)預(yù)期。LINE報(bào)告已經(jīng)連續(xù)7個(gè)月準(zhǔn)確預(yù)測(cè)了美國經(jīng)濟(jì)下滑對(duì)人才市場(chǎng)的影響。通過對(duì)空缺職位指數(shù)和優(yōu)秀人才招聘的困難度等因素進(jìn)行分析，不難預(yù)測(cè)，從整體上看，美國勞動(dòng)力市場(chǎng)將持續(xù)其供需疲軟的狀況。企業(yè)的人力資源管理者對(duì)此要有一個(gè)心理準(zhǔn)備，目前很重要的工作是要全面正確地認(rèn)識(shí)經(jīng)濟(jì)震蕩及其對(duì)勞動(dòng)力供需產(chǎn)生的影響，重新審視自己的人力資源戰(zhàn)略，并進(jìn)行詳細(xì)的人力資源盤點(diǎn)，對(duì)今后一個(gè)時(shí)間段的員工配置需求作出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，從長計(jì)議，做好打贏一場(chǎng)人才持久戰(zhàn)的準(zhǔn)備。
戰(zhàn)略之二：關(guān)心員工，共渡難關(guān)
在經(jīng)濟(jì)震蕩時(shí)期，企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)是針對(duì)外部環(huán)境的變化在業(yè)務(wù)安排和資金運(yùn)作上如何應(yīng)對(duì)，等等，但是往往卻忽略了能夠幫助企業(yè)渡過難關(guān)的重要資產(chǎn)，即企業(yè)的員工。企業(yè)通常只是在企業(yè)困難的時(shí)候要求員工共患難，卻很少會(huì)想到對(duì)他們給予一定的扶持。
此時(shí)的企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工的心理狀況進(jìn)行分析，從而真正理解他們的需求。比如，可以看看員工對(duì)企業(yè)的信心如何。根據(jù)KRI（一家員工安置專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)）2008年9月發(fā)布的數(shù)據(jù)，處于目前經(jīng)濟(jì)震蕩之中的員工對(duì)于雇主的信心可謂很復(fù)雜。通過對(duì)12個(gè)國家（包括中國、美國、日本、巴西、俄國、印度等）的16000名員工的調(diào)查，KRI發(fā)現(xiàn)70%以上的被訪者對(duì)于所在企業(yè)的未來和企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力充滿了信心。他們不是特別擔(dān)心會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)裁員而丟掉飯碗，而且新興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家比如中國、印度等國的員工在這方面的信心更強(qiáng)。但是被調(diào)查的員工卻對(duì)自己的職業(yè)未來充滿憂慮，擔(dān)心一旦失去現(xiàn)在的工作將會(huì)難以找到另一份合適的工作。KRI的調(diào)查結(jié)果為制定人力資源戰(zhàn)略舉措提供了一個(gè)事實(shí)依據(jù)。
企業(yè)如果只是強(qiáng)調(diào)自身眼前的困難和艱難的前景，而不關(guān)心員工個(gè)人的生存和發(fā)展，很難讓員工與企業(yè)患難與共。企業(yè)的責(zé)任是在這充滿了未知數(shù)的動(dòng)蕩時(shí)期向員工表示出真切的關(guān)心，提供實(shí)實(shí)在在的幫助。員工援助計(jì)劃（EAP）在這個(gè)時(shí)候?qū)?huì)在很多層面發(fā)揮巨大的作用。根據(jù)泛美退休研究中心（TCRS）2008年的調(diào)查，超過一半的美國雇員對(duì)自己退休保障的信心在下降，
認(rèn)為退休后的儲(chǔ)蓄不夠。針對(duì)員工的心理狀況，企業(yè)可以利用各種渠道，向員工提供有用和可靠的經(jīng)濟(jì)信息，幫助他們分析宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，甚至幫助他們分析其個(gè)人和家庭的財(cái)務(wù)狀況、受金融危機(jī)的影響程度等，為他們提供理財(cái)方案等應(yīng)對(duì)之策。比如美國有許多公司正采取措施，通過多種形式進(jìn)行這方面的員工援助，有一對(duì)一的、多人小組的、大型講座、在線講座以及多種形式的結(jié)合等。他們幫助員工建立戰(zhàn)勝金融危機(jī)的信心，提高他們對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)，解除他們對(duì)退休后生活的憂慮。而通常恰恰在這個(gè)時(shí)候，員工更會(huì)感受到企業(yè)像家人、朋友一樣與自己患難與共的真情，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為更高的敬業(yè)度。
戰(zhàn)略之三：盤點(diǎn)人才庫，趁機(jī)吸納優(yōu)秀人才
美國人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）攜手世界人事協(xié)會(huì)聯(lián)合會(huì)（WFPMA）以及波士頓咨詢集團(tuán)在2008年的調(diào)研表明，在全球83個(gè)國家的5000名總裁們眼中，人才管理是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急、重中之重。經(jīng)濟(jì)震蕩對(duì)人力資源的沖擊將直接體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)人才的吸引力方面。企業(yè)無論什么時(shí)候都是需要人才的，而在經(jīng)濟(jì)面臨困難的時(shí)候，企業(yè)的關(guān)鍵人才更為緊缺。由于經(jīng)濟(jì)的不確定性，一流人才走向勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)力減少了，而每家致力于長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)也都在千方百計(jì)留住關(guān)鍵人才。SHRM的研究和國家就業(yè)先導(dǎo)指數(shù)（LINE）表明，企業(yè)感到目前具有戰(zhàn)略意義的職位招人最難。但是，一批優(yōu)秀人才也會(huì)由受經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊嚴(yán)重的企業(yè)或被淘汰的企業(yè)向勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)，他們正可以作為其它企業(yè)的人才搜尋目標(biāo)。企業(yè)在這個(gè)時(shí)候以較低的價(jià)格贏得人才，無疑是壞事變好事。
中國企業(yè)不妨首先仔細(xì)盤點(diǎn)一下自己的員工隊(duì)伍，進(jìn)行必要的分析，看看目前及不久的將來需要什么樣的人才以及如何去吸引他們。在美國，企業(yè)對(duì)低端非技術(shù)類勞動(dòng)力的需求降低了，但是對(duì)高級(jí)技術(shù)人才的需求仍然持續(xù)上揚(yáng)。中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況也是如此。不妨采用具有針對(duì)性的人才戰(zhàn)略，突出本企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)相比的優(yōu)勢(shì)，顯示企業(yè)的成長和發(fā)展前景，抓住別人沒有認(rèn)識(shí)到的機(jī)遇，引導(dǎo)和吸引愿意并能夠流動(dòng)的高級(jí)技術(shù)人才。即便是在員工收入方面，也應(yīng)當(dāng)整合地看待，揚(yáng)長避短，給人才提供有吸引力的整體薪酬，讓很多隱形的福利透明化，使員工正確認(rèn)識(shí)他們所享受到的所有權(quán)益；在工作安排、辦公時(shí)間上為員工提供更多的自主權(quán)和彈性，等等。
企業(yè)要吸引人才，一是要?jiǎng)?chuàng)建良好的雇主品牌，二是要在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀況下從源頭上把關(guān)，提高招聘的有效性。負(fù)責(zé)招聘的人力資源管理者首先要有全球化的思維，能夠放寬視野，瞄準(zhǔn)合適的候選人目標(biāo)群體，辨識(shí)出真正的人才。候選人目標(biāo)群體應(yīng)當(dāng)不局限于國內(nèi)市場(chǎng)，也應(yīng)包括外籍員工和海外、港澳臺(tái)、新加坡回流的華人華僑等。搜尋目標(biāo)也不應(yīng)再是高級(jí)管理層員工，也要包括中層管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)與營銷人員等關(guān)鍵崗位員工。中國勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)狀也表明，企業(yè)職位的候選人已經(jīng)多元化，除了完全本地化的員工（Local），也有純粹的外籍員工（Expatriate）和海歸（Returnee）,還有本地外籍員工（LocalExpatriate），等等。
其次，在經(jīng)濟(jì)震蕩期，企業(yè)特別要注意提高招聘者的技能和招聘的有效性。其中，利用有經(jīng)驗(yàn)、有能力的高水平的招聘公司、獵頭公司和互聯(lián)網(wǎng)招聘手段等都是非常重要的方面。
SHRM的專業(yè)人力資源雜志HRMagazine資深專欄作家MichelleMartinez，于2001年在SHRM的《就業(yè)管理》雜志上就美國上一波經(jīng)濟(jì)下滑時(shí)的人才戰(zhàn)略提出了幾點(diǎn)很好的建議，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義：
1.找準(zhǔn)企業(yè)用人需求，了解企業(yè)最關(guān)鍵和最急需的崗位；
2.努力留住高素質(zhì)人才，發(fā)現(xiàn)人才流失的原因、征兆以及留住人才的有效辦法；
3.不僅要讓人力資源部門而且要讓經(jīng)營者和一線經(jīng)理認(rèn)識(shí)到困難時(shí)期招人對(duì)企業(yè)的意義和回報(bào)；
4.負(fù)責(zé)招聘的人力資源管理者須擁有良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)，并了解企業(yè)的經(jīng)營需求；
5.利用經(jīng)濟(jì)下滑時(shí)的空閑機(jī)會(huì)，梳理和改進(jìn)企業(yè)人才招聘的渠道、手段等。
戰(zhàn)略之四：開源節(jié)流，慎舉裁員大棒
裁員是企業(yè)減少成本，應(yīng)對(duì)危機(jī)的主要方法之一。根據(jù)美國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局和勞工部的統(tǒng)計(jì)，在上一次美國經(jīng)濟(jì)下滑的2001年，共有5700多家企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模裁員，使得近70萬員工失去了工作。但是同以往的經(jīng)濟(jì)衰退不同的是，今年美國大多數(shù)雇主們不會(huì)輕言裁員，人力資源管理者也并不認(rèn)為裁員是一個(gè)好的解決方案。企業(yè)瘦身、裁員無疑是現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)條件下常見的現(xiàn)象，但是人們對(duì)裁員有效性的研究似乎還不夠。裁員其實(shí)是一個(gè)兩難的事情：一是裁員的過程艱難，甚至?xí)庥龇缮系娘L(fēng)險(xiǎn)；二是以后需要更多的員工時(shí)，再去吸引人才也艱難，價(jià)格往往不菲。裁員還有一些副作用，比如對(duì)被裁員工和留存員工的心理影響、對(duì)員工士氣的影響和對(duì)企業(yè)未來的人才保有及發(fā)展戰(zhàn)略的影響。事實(shí)證明，在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，能夠留住員工，不僅節(jié)約成本，也會(huì)贏得社會(huì)聲譽(yù)和員工的心。所以，人力資源管理者不應(yīng)只關(guān)注削減員工這種方法給企業(yè)眼下的經(jīng)營減少的成本壓力，應(yīng)該跳出這個(gè)圈子進(jìn)行思維，在做人員規(guī)劃及員工招聘時(shí)就應(yīng)把好關(guān)，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境好的時(shí)期就做好削減多余員工或不合格員工的工作，使企業(yè)一直保持“苗條的身材”。
當(dāng)然，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的手段也不應(yīng)單一化。除了裁員，企業(yè)還可以通過優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、凍結(jié)招聘、減少或凍結(jié)薪酬增長、員工提前退休、員工自動(dòng)退休/離職、減少臨時(shí)用工等方法，減少企業(yè)的用工成本。
經(jīng)濟(jì)震蕩中的人力資源不僅要注意“節(jié)流”——成本的降低，還應(yīng)該關(guān)注“開源”——采用很多其它的戰(zhàn)略性措施，推出增值的舉措，比如專注產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新或升級(jí)換代；關(guān)注現(xiàn)有的員工隊(duì)伍，使他們能夠休養(yǎng)生息、喘口氣；乘機(jī)練兵，抓好培訓(xùn)等。
總而言之，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化是挑戰(zhàn)，但也是機(jī)遇。有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)會(huì)抓住機(jī)遇，主動(dòng)出擊，吸納和留住人才，使企業(yè)和員工在患難與共、同心同德的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)逆轉(zhuǎn)。
