抓住你的中層

    很多小公司在成長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)的過程中,或多或少都有些讓老板力不從心的地方，但是找來(lái)找去都發(fā)現(xiàn)不了問題的所在。是經(jīng)營(yíng)模式的錯(cuò)?是人用錯(cuò)了?是市場(chǎng)變了?是公司的戰(zhàn)略有問題?是同行在挖墻腳?……到底是什么呢?

    以筆者多年的從業(yè)經(jīng)歷來(lái)看，關(guān)鍵的毛病還是出在公司的中層干部身上。

    從禮品行業(yè)的企業(yè)來(lái)看，一般公司發(fā)展初期都是幾個(gè)人,以老板的能力完全可以掌控公司的發(fā)展。但是隨著公司的成長(zhǎng)，部門多了,需要多頭管理了,問題就暴露出來(lái)了，一個(gè)人再有精力不可能去管理100多號(hào)人。管理學(xué)上說(shuō)一個(gè)人管理7個(gè)人的團(tuán)隊(duì)是比較高效的。公司的架構(gòu)一般是按照分工的不同設(shè)立的,每個(gè)部門主管非常關(guān)鍵。公司是個(gè)整體,一切工作的開展都需要諸多部門的通力配合。但是在這些諸多的部門中，總會(huì)有個(gè)別部門主管工作比較懈怠,那么整個(gè)公司的效率都會(huì)下降，出了問題，卻沒有人承擔(dān)責(zé)任，各部門互相踢皮球。

    究竟為什么主管不愿意去擔(dān)當(dāng)責(zé)任呢?客觀地來(lái)看,我認(rèn)為原因主要有以下兩點(diǎn):1.主管本人的原因。主
管責(zé)任心缺失,缺少對(duì)公司文化的認(rèn)同,心態(tài)就是一個(gè)打工的心態(tài)。公司沒有給我相應(yīng)的待遇,我為什么要管一些本不是我工作范圍內(nèi)的事情呢?看上去這個(gè)想法很合理,但是做為一個(gè)中層主管，很重要的一點(diǎn),公司就是要你去擔(dān)當(dāng)一定的責(zé)任。你如果不愿意承擔(dān),請(qǐng)讓位,會(huì)有人愿意去承擔(dān)壓力。一個(gè)能力欠缺但有責(zé)任心的主管比一個(gè)有能力但沒有責(zé)任心的主管要好上百倍。2.公司的管理原因。公司在管理上存在缺陷,老板喜歡什么事情都一竿子到底,這樣你的主管怎么會(huì)成長(zhǎng)呢?適當(dāng)?shù)姆艡?quán)給你的主管們,不問過程只問結(jié)果，獎(jiǎng)懲合理。當(dāng)然責(zé)任和權(quán)利是對(duì)等的,具體度的把握還是比較微妙的。

　　公司都是由高層、中層、基層組成。但是每個(gè)層級(jí)的比例和特征直接影響結(jié)構(gòu)的堅(jiān)固度。如果基層和中層很牢固，組織結(jié)構(gòu)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力就強(qiáng)。但是我們很多公司,恰恰是堅(jiān)強(qiáng)的高層,軟弱的中層,隨波逐流的基層的構(gòu)成。根基不穩(wěn)，企業(yè)處境是多么可怕。

    那么為什么中層軟弱，基層隨波逐流呢?公司價(jià)值觀的偏差,公司核心文化的缺失, 員工沒有方向,沒有長(zhǎng)期規(guī)劃的藍(lán)圖，加上公司監(jiān)管的滯后,工作氛圍的低效，消極的氣氛必然會(huì)蔓延開來(lái)。最終就像蝴蝶效應(yīng)一樣,公司就會(huì)垮掉。那么解決問題的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里呢？中層領(lǐng)導(dǎo)。

    我們知道過馬路要看紅綠燈。曾經(jīng)有人做過一個(gè)實(shí)驗(yàn),100個(gè)人在等綠燈過馬路,這時(shí)如果有一個(gè)人刻意帶頭先闖紅燈了,結(jié)果86%的人都跟著闖紅燈了。如果沒有人刻意帶頭闖紅燈,結(jié)果是97%的人不會(huì)去闖紅燈。這個(gè)試驗(yàn)從公司管理的角度說(shuō)明什么呢?人都是有從眾心理的。我們的員工會(huì)看著自己的領(lǐng)導(dǎo)行動(dòng)。如果主管自己有責(zé)任心可以保持和公司大方向的一致,那么整體的大氣候就一定是一致的,就算有小小的不和諧,那也是瑕不掩瑜，慢慢調(diào)整就可以了。因此中層的模范帶頭作用非常重要。

    抓住你的中層, 充分培訓(xùn)好你的中層,優(yōu)化制度管理好你的中層,讓公司的中層首先保持激昂的斗志,穩(wěn)定的心態(tài)。那么整個(gè)公司必然是支無(wú)往不利的鐵軍!