裁員后如何迅速提高士氣？
受世界經(jīng)濟(jì)影響，中國(guó)企業(yè)正歷經(jīng)寒冬期，裁員成為家常便飯。裁員對(duì)組織承諾、工作流程和員工心理形成了巨大的沖擊。裁員順利結(jié)束并不意味著裁員成功，留任員工的工作積極性決定裁員的成敗。因此，研究裁員后留任員工工作積極性的影響因素，提出人力資源整合措施，具有十分重要的意義。
一、裁員如何影響員工士氣
1.降低組織承諾
企業(yè)為員工提供就業(yè)保障、職業(yè)前景、內(nèi)部培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，并幫助員工解決問題，而員工則以忠誠(chéng)與承諾作為回報(bào)，雙方基于“信任”而合作。員工隨著自己在時(shí)間、精力甚至金錢方面對(duì)組織投入的增加，會(huì)越來越不愿意離開組織。
裁員是組織放棄承諾的艱難過程，在這一過程中，員工自然也會(huì)降低自己對(duì)組織的承諾。裁員使得組織的就業(yè)保障承諾不再可信，從而導(dǎo)致傳統(tǒng)的心理契約的失效和新的心理契約的形成和擴(kuò)散。很顯然，經(jīng)歷裁員后員工形成的新的心理契約中不可能再有企業(yè)會(huì)給予員工終生雇傭的印象，因而員工也不會(huì)回報(bào)相應(yīng)的承諾和忠誠(chéng)。心理契約違背和組織承諾降低反映到員工的態(tài)度和行為上就會(huì)出現(xiàn)抱怨增加、玩忽職守、工作破壞等情況，甚至離開公司。下面的幾種心態(tài)很好的說明了這個(gè)問題：在原來崗位上的時(shí)候，即便是我份外的事情，需要的話，我也會(huì)努力去幫助別人解決�？涩F(xiàn)在，我只把自己份內(nèi)的事情干好就得了。因?yàn)槲矣X得不值得給公司那么賣命。——一名人力資源經(jīng)理為了保住這份工作，我們比以往投入了更多的時(shí)間——可公司不關(guān)心你。如果我年輕一點(diǎn)的話，我會(huì)有所反抗�？涩F(xiàn)在，我只能忍著，等就業(yè)形勢(shì)好一點(diǎn)了，我肯定走人�！彻韭殕T雖然不少企業(yè)裁員后員工可以忍受長(zhǎng)時(shí)間加班、減薪和年終獎(jiǎng)縮水，表現(xiàn)出組織承諾感提升的假象，他們的承諾是出于對(duì)自己利益的考慮——即不愿意去面對(duì)跳槽風(fēng)險(xiǎn)，而不是出于對(duì)組織的忠誠(chéng)。短期內(nèi)企業(yè)通過裁員降低了人力成本，但是員工對(duì)企業(yè)的組織承諾和信任感沒有了，士氣自然一落千丈。
2.引起工作不適
裁員的最直接結(jié)果是使員工的工作量和工作流程發(fā)生改變，從而出現(xiàn)工作和心理上的不適應(yīng)。由于裁員會(huì)對(duì)已有的崗位職責(zé)和工作流程進(jìn)行改造，其結(jié)果是造成員工的工作職責(zé)變得不明確，并需要較長(zhǎng)時(shí)間才能重新適應(yīng)新的工作內(nèi)容，因此產(chǎn)生工作壓力。例如，一些員工由于流程改造員工換到新的工作崗位時(shí)，卻無法從舊的業(yè)務(wù)中脫身；一些從管理崗位退居二線的人發(fā)現(xiàn)，他們?cè)谥岸嗄甑墓ぷ髦蟹e累的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)在新工作崗位上卻根本用不著。某民營(yíng)醫(yī)院裁員后就出現(xiàn)了這樣的情況：某民營(yíng)醫(yī)院裁員后，員工之間的扯皮事件多了三倍，公共區(qū)域一片狼藉，藥房地上堆滿了紙箱子，一位護(hù)士說：以前我只管配藥，可現(xiàn)在，配藥、輸液和監(jiān)控輸液情況，人手少了，病人的麻煩事卻越來越多，我們找不到幫手來分擔(dān)增加的工作量，因?yàn)槿巳硕己苊�，并且人命關(guān)天的事情，誰也騰不出手來照顧別人，真不知道這樣的情況還要持續(xù)多久。
此外，留存員工的不適還來自于新的人際關(guān)系。裁員后的重組往往使來自不同部門的人成為新搭檔。新搭檔間要建立良好而持久的關(guān)系，不是一朝一夕之事。經(jīng)過裁員后的員工大多對(duì)新的搭檔抱有不信任心理，從而很難相處。有些裁員幸存者聲稱，他所在的組織沒有幫助員工協(xié)調(diào)新的工作關(guān)系，使新到一個(gè)部門的員工如履薄冰。裁員前那種緊密協(xié)作所需要的信任蕩然無存。
3.觸發(fā)消極心理
心理學(xué)家們認(rèn)為，裁員后留任者的心態(tài)與那些大災(zāi)難中僥幸活下來的人同樣復(fù)雜和矛盾。保住工作的員工會(huì)因別人失業(yè)而產(chǎn)生內(nèi)疚和不安全感，一方面他們通常會(huì)陷入到“也許倒霉的本該是我”的巨大壓力中；另一方面，會(huì)在忐忑不安中等待著“下一次”。事實(shí)上，那些裁員后的幸存者除了有仍端著飯碗的慶幸也有告別曾經(jīng)并肩作戰(zhàn)的同事的憂傷，還有由人推己、兔死狐悲的不安和恐懼， “也許事情還遠(yuǎn)未結(jié)束”“不幸也可能發(fā)生在我身上”。下面的幾個(gè)例子是十分常見的員工消極心理的表現(xiàn)。
某公司裁員后，在公司內(nèi)部網(wǎng)論壇上，發(fā)表了一篇題為《同事的你》的詩歌，該詩歌模擬校園民謠《同桌的你》，引起了留任員工強(qiáng)烈的共鳴，一天之內(nèi)員工跟貼達(dá)到500多條，跟貼內(nèi)容除了祝福被踩員工一路順風(fēng)之外，有的批評(píng)高管推卸責(zé)任，有的表達(dá)內(nèi)心恐懼，有的表達(dá)對(duì)被裁員工的內(nèi)疚，有的則表示對(duì)公司毫無信心……
在某出口企業(yè)當(dāng)小領(lǐng)導(dǎo)的胡欣最近天天失眠，因?yàn)榇蟓h(huán)境不好，前幾年還業(yè)績(jī)突飛猛進(jìn)的公司突然間每況愈下。最近，公司已經(jīng)出臺(tái)了多項(xiàng)為應(yīng)對(duì)金融風(fēng)暴而采取的節(jié)支措施，幾位表現(xiàn)不佳的同事，更是已經(jīng)被公司裁員。胡欣幾乎每天扳著手指算，這樣的命運(yùn)什么時(shí)候會(huì)輪到自己。
大量研究表明，裁員留任員工會(huì)表現(xiàn)出內(nèi)疚、憤世嫉俗、不安全感、對(duì)雇主的信任和忠誠(chéng)流失以及罪惡感等心理反應(yīng)，這種種心理反應(yīng)和情緒體驗(yàn)會(huì)降低留任員工的工作積極性，進(jìn)而影響組織績(jī)效。
二、裁員后如何迅速提高士氣
1.重塑企業(yè)文化，建立組織信任
企業(yè)文化是企業(yè)寶貴的精神財(cái)富，其對(duì)員工的激勵(lì)作用是無形而持久的。裁員如果能符合企業(yè)的精神文化，那么，在裁員過程中既能取得員工的支持，在裁員結(jié)束后，又能迅速減少幸存者的消極心理。一般地，企業(yè)裁員會(huì)動(dòng)搖企業(yè)原有的文化根基，給留任員工帶來較大的心理壓力和負(fù)擔(dān)。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)主要采用激勵(lì)手段而不是約束手段，以鼓勵(lì)員工的工作和創(chuàng)造熱情、幫助員工樹立新的價(jià)值觀、重新找到歸宿感，這是保證裁員最后取得成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。
企業(yè)裁員結(jié)束后，應(yīng)該立即運(yùn)用宣傳手段和文化攻勢(shì)，宣傳企業(yè)新的文化概念詮釋和發(fā)展藍(lán)圖。同時(shí)配套措施激勵(lì)員工積極參加公司的管理和決策，提高工作內(nèi)容的趣味性，使工作變得富有挑戰(zhàn)性，給予員工新的發(fā)展機(jī)會(huì)。這些措施在一些成功的企業(yè)管理實(shí)踐中都取得了較好的效果。如美國(guó)通用電氣公司的“解決方案”計(jì)劃就是一則成功的案例。該計(jì)劃的基本特征是：工作團(tuán)隊(duì)，溝通，有效使用資源，消除浪費(fèi)，不斷變革。從表面上看，這一計(jì)劃并不復(fù)雜，但是，該計(jì)劃的背后隱藏著一種新的管理哲學(xué)，即經(jīng)理人員的任務(wù)是創(chuàng)造工作環(huán)境，使執(zhí)行者能夠充分發(fā)揮其特長(zhǎng)和創(chuàng)造性。
聯(lián)想集團(tuán)2004年經(jīng)歷了戰(zhàn)略大裁員，在企業(yè)文化方面，柳傳志時(shí)代的聯(lián)想，要求干部“既當(dāng)好經(jīng)理，又當(dāng)好兄長(zhǎng)”，提倡集團(tuán)成員都是“兄弟姐妹”關(guān)系，通過各種業(yè)余文化活動(dòng)來增強(qiáng)企業(yè)的“家庭氛圍”。但是，經(jīng)歷戰(zhàn)略調(diào)整和大裁員后，聯(lián)想一方面淡化了過去的“親情文化”，改之以業(yè)績(jī)導(dǎo)向的“成功者文化”，通過裁員樹立員工居安思危，積極進(jìn)取的憂患意識(shí)，聯(lián)想的一位主管說，“每一個(gè)人都把‘致力于最高工作標(biāo)準(zhǔn)’當(dāng)成自己的使命。
2.開展深度溝通，消除組織誤會(huì)
重建留任員工的安全感和忠誠(chéng)度最好的辦法是管理者及時(shí)公開信息，并本著坦誠(chéng)的態(tài)度與幸存者充分溝通。Wong Jennie在一項(xiàng)對(duì)兩個(gè)公司134名員工的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，相比溝通質(zhì)量差的部門，溝通質(zhì)量好的部門，其員工較少出現(xiàn)裁員后的心理不適。Brockner & Greenberg認(rèn)為溝通可以給員工以更多的外部信息，如果裁員被認(rèn)為是由于窘迫的經(jīng)濟(jì)狀況所致，是公司迫不得已而做出的決定，那么員工對(duì)組織的直接責(zé)備就會(huì)減少。同時(shí)，這種公開的溝通也使員工覺得整個(gè)裁員過程更為公平。溝通還有利于排解員工壓力。對(duì)于員工來講，允許他們?cè)诠ぷ魅后w中吐盡對(duì)裁員的消極情緒、表達(dá)自己的挫折感和不安全感是促進(jìn)他們積極心態(tài)盡快復(fù)原的最好方法，溝通提供了一種釋放情感、緩解壓力的情緒表達(dá)機(jī)制。
一項(xiàng)美世咨詢公司對(duì)澳大利亞員工分析報(bào)告中指明，員工在重大變革中愿意聽取老板的意見而不是人力資源的。在大多數(shù)公司使用官方手段（通訊、網(wǎng)站、電郵等）來進(jìn)行即時(shí)通報(bào)時(shí)，面對(duì)面溝通所產(chǎn)生的效力不可低估。在裁員的過程中，管理者沒有提供足夠的指導(dǎo)、幫助和信息，人們對(duì)他的印象將會(huì)變壞。管理者如果在裁員的過程中口風(fēng)不實(shí)甚至耍花招，也會(huì)喪失人們的信任，甚至?xí)獾奖梢�。管理者如果能�?jīng)常和員工打成一片，幸存者們會(huì)因而更加信任他們的領(lǐng)導(dǎo)。因此應(yīng)當(dāng)開發(fā)一切可使CEO露面和與員工公開溝通的機(jī)會(huì)。若領(lǐng)導(dǎo)層高高在上，遠(yuǎn)離大眾，則會(huì)給謠言的傳播提供豐富的繁衍環(huán)境，這會(huì)影響員工的注意力并降低生產(chǎn)率。
管理層可以通過員工的業(yè)績(jī)反饋來強(qiáng)化員工的積極行為，這是強(qiáng)化激勵(lì)作用；管理層通過對(duì)員工目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵(lì)員工向目標(biāo)前進(jìn)，這是目標(biāo)激勵(lì)作用。這兩種激勵(lì)都有利于留任員工重建或加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任感，從而維持或提高他們的忠誠(chéng)度。
3.搭建支持體系，提高員工士氣
裁員后，有些管理者認(rèn)為時(shí)間會(huì)解決一切問題的想法是十分危險(xiǎn)的。留任員工在工作、人際關(guān)系和心理上的不適需要企業(yè)從各方面給予實(shí)際的支持。筆者認(rèn)為，可以從薪酬、技能培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面搭建支持體系。
首先要做的也是最簡(jiǎn)單的就是適度加薪。裁員后，員工的工作量增大，短時(shí)間內(nèi)不調(diào)整薪資還可以理解，但時(shí)間長(zhǎng)了員工抱怨會(huì)增加，工作積極性下降甚至離職。在裁員情況下你的公司可能同樣面臨財(cái)務(wù)上的壓力。因此，可以考慮在確�，F(xiàn)有固定收入的前提下加大業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的比重，建立起按業(yè)績(jī)付酬的企業(yè)文化。這種辦法增大了薪資的激勵(lì)作用，而且公司也可以減輕財(cái)務(wù)上的壓力。
其次是加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)。消除留任員工不安感的關(guān)鍵一點(diǎn)就是幫助他們掌握更多的職業(yè)技能，以應(yīng)對(duì)明天的挑戰(zhàn)。美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）在1997年的調(diào)查結(jié)果表明：裁員后的培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)組織的產(chǎn)出有重大影響。他們發(fā)現(xiàn)：與裁員后不增加培訓(xùn)的公司相比，增加了培訓(xùn)的公司在裁員約一年后，75%的公司因員工提高了生產(chǎn)力而獲利。組織提供培訓(xùn)不僅有助于組織未來的發(fā)展，而且還滿足了員工的需求，有效地消除了他們對(duì)于未來的焦慮。因此，組織不應(yīng)當(dāng)削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)以換取短期的資金節(jié)省，而應(yīng)充分評(píng)估組織未來發(fā)展所需要的各種技能，并確保新組織中每一個(gè)員工都掌握了這些技能。這樣既可以給員工產(chǎn)生“既然會(huì)讓我們繼續(xù)培訓(xùn)，就說明我們不會(huì)出現(xiàn)在裁員名單里”的心理態(tài)勢(shì)，增強(qiáng)可以繼續(xù)留任的安全感。同時(shí)，也為企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展打下更為堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。
再次是加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。裁員重組后留任員很可能懷念以前配合默契的搭檔，對(duì)于他們的離開和新搭檔的不適應(yīng)。企業(yè)可以通過團(tuán)隊(duì)競(jìng)技活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)、集體培訓(xùn)等方式，促進(jìn)員工之間的交流和良性互動(dòng)。
4.整合工作流程，促進(jìn)工作適應(yīng)
裁員使得員工人數(shù)減少、工作范圍擴(kuò)大并產(chǎn)生新的工作伙伴關(guān)系，因此，裁員后應(yīng)立即進(jìn)行人力資源的整合，防止上述因素導(dǎo)致的員工壓力和工作效率低下出現(xiàn)。
一是修正工作業(yè)務(wù)流程。因裁員標(biāo)準(zhǔn)的剛性以及各種意外因素的影響，通常會(huì)出現(xiàn)偏離企業(yè)裁員目標(biāo)的情況，如想留的人走了，想裁的人留了；加上裁員之初準(zhǔn)備的職位及業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)可能本身存在不合理和不盡人意的地方，在裁員后如能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并進(jìn)行修訂和改正，對(duì)提高組織運(yùn)行的效率和效力是十分必要的。工作流程修正后，要要把所有的作業(yè)流程圖示化及文字化，讓每個(gè)人通過文字及圖示說明，能夠輕松進(jìn)入工作狀態(tài)。
二是修正崗位職責(zé)。裁員結(jié)束后，對(duì)出現(xiàn)減員的部門要立即更新員工的崗位說明書，明確崗位職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)工作量和質(zhì)量要求相應(yīng)調(diào)整員工薪酬，以減少因人數(shù)減少或新伙伴加入而出現(xiàn)的任務(wù)不明，相互扯皮現(xiàn)象。如美國(guó)ColgatePalmolvie公司在公司裁員后的一段時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)，公司研發(fā)人員不是在研究如何使布料更光滑或者使牙齒變得更加美白，而是將大量精力花費(fèi)在報(bào)告和監(jiān)督上。該公司就對(duì)組織流程進(jìn)行了精簡(jiǎn)，取消了原來由被裁員工履行的職責(zé)，使公司留任員工能夠?qū)⒕ν度氲剿麄冊(cè)撟龅墓ぷ髦腥ァ?/P>
