搭起職業(yè)發(fā)展的階梯

   “做工程勘察技術(shù)工作已經(jīng)五個(gè)年頭了，大到國家級的，小到幾千元的，各種各樣的工程基本都已經(jīng)見識過了，大大小小的獎(jiǎng)項(xiàng)也拿了不少，繼續(xù)做工程好像沒有什么挑戰(zhàn)性。想繼續(xù)在技術(shù)上發(fā)展，只能是去做所審、院審，但按照目前的資歷和所審、院審的名額，基本上是沒希望的，不知道接下來該如何發(fā)展，感覺有點(diǎn)迷茫······”工程主持人小張無疑道出了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)技術(shù)人員普遍的心聲，也顯示了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在技術(shù)人員管理上存在的薄弱。 

    勘察設(shè)計(jì)企業(yè)作為技術(shù)智力密集型企業(yè)，擁有一支穩(wěn)定的、具有良好梯隊(duì)的技術(shù)人才體系無疑是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力強(qiáng)有力的支撐和保障。對技術(shù)人員進(jìn)行分級管理，無疑是實(shí)現(xiàn)這個(gè)技術(shù)人才體系的有效途徑。技術(shù)人員分級體系是指企業(yè)按照一定的預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，對技術(shù)人員進(jìn)行級別劃分，以形成一個(gè)有序的技術(shù)發(fā)展通道的體系。通過技術(shù)人員分級體系，不僅可以解決技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道問題，形成良好的激勵(lì)作用，提高技術(shù)人才的滿意度，實(shí)現(xiàn)技術(shù)人才的穩(wěn)定性；同時(shí)它通過聚焦于專業(yè)化發(fā)展和層次化構(gòu)建，還有利于技術(shù)人員的專業(yè)能力提升，為企業(yè)形成良好的技術(shù)人才梯隊(duì)。 

    那么技術(shù)人員分級體系如何構(gòu)建？在技術(shù)人員分級體系構(gòu)建過程中，關(guān)鍵的就是要做好標(biāo)準(zhǔn)劃分和級數(shù)設(shè)置。 

    在標(biāo)準(zhǔn)劃分方面，核心環(huán)節(jié)就是標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)確定。企業(yè)在指標(biāo)選取時(shí)要做到“軟硬”兼顧，即指標(biāo)既要考慮學(xué)歷水平、技術(shù)職稱、專業(yè)資質(zhì)、工作年限、專業(yè)論文發(fā)表等硬性指標(biāo)，也要兼顧知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)能力、參與項(xiàng)目擔(dān)當(dāng)角色、溝通協(xié)調(diào)組織能力、客戶評價(jià)等軟性指標(biāo)。當(dāng)然，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行有機(jī)組合和增減。 

    在級數(shù)設(shè)置方面，企業(yè)要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮： 

    第一，企業(yè)薪酬導(dǎo)向和政策。如果企業(yè)希望薪酬能吸引、保留和激勵(lì)核心技術(shù)骨干，適當(dāng)向他們傾斜，可以考慮增加級數(shù)設(shè)置，以拉開核心技術(shù)骨干和一般技術(shù)人員的差距；如果企業(yè)希望在不同層級之間保持一定的平衡，可以減少級數(shù)設(shè)置，體現(xiàn)企業(yè)對技術(shù)人員建立職業(yè)發(fā)展空間的導(dǎo)向即可。 

    第二，人員規(guī)模。通常來說，技術(shù)人員規(guī)模越大，級數(shù)設(shè)置就需要相應(yīng)的增多，反之，技術(shù)人員規(guī)模越小，級數(shù)設(shè)置就可以相應(yīng)的減少。在考慮現(xiàn)有技術(shù)人員規(guī)模的同時(shí)，還需要進(jìn)一步結(jié)合企業(yè)發(fā)展的預(yù)期，在未來一段時(shí)間內(nèi)技術(shù)人員規(guī)模會如何發(fā)展，以確保分級體系具有一定的穩(wěn)定性和前瞻性。 

    第三，崗位知識、經(jīng)驗(yàn)和技能的積累。如果崗位知識、經(jīng)驗(yàn)和技能的積累相對緩慢，需要有一個(gè)相對較長的時(shí)間周期才能實(shí)現(xiàn)顯著的提升，可以減少級數(shù)的設(shè)置，反之，就需要增加級數(shù)設(shè)置。 

    在技術(shù)人員分級體系構(gòu)建后，為充分發(fā)揮分級體系的作用，企業(yè)還可以進(jìn)一步采取以下措施對分級體系進(jìn)行管理： 

    1、比例劃分 

    通過對各級別人數(shù)比例的劃分，可以讓企業(yè)清晰的了解企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)人員的構(gòu)成情況，從而為企業(yè)可延續(xù)性和發(fā)展性的技術(shù)人才體系建設(shè)奠定基礎(chǔ)。企業(yè)通�？梢圆捎冒础伴蠙煨汀保▋深^小，中小大）或“正金字塔型”（越往上越�。┑姆绞絼澐帧Ｈ缢拇�某勘察設(shè)計(jì)院就采用“橄欖型”劃分，其技術(shù)人員共分5級，第一級比例為15％，第二級比例為20％，第三級比例為30％，第四級比例為20％，第五級比例為15％。

   “做工程勘察技術(shù)工作已經(jīng)五個(gè)年頭了，大到國家級的，小到幾千元的，各種各樣的工程基本都已經(jīng)見識過了，大大小小的獎(jiǎng)項(xiàng)也拿了不少，繼續(xù)做工程好像沒有什么挑戰(zhàn)性。想繼續(xù)在技術(shù)上發(fā)展，只能是去做所審、院審，但按照目前的資歷和所審、院審的名額，基本上是沒希望的，不知道接下來該如何發(fā)展，感覺有點(diǎn)迷�！ぁぁぁぁぁぁ惫こ讨鞒秩诵�張無疑道出了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)技術(shù)人員普遍的心聲，也顯示了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在技術(shù)人員管理上存在的薄弱。 

    勘察設(shè)計(jì)企業(yè)作為技術(shù)智力密集型企業(yè)，擁有一支穩(wěn)定的、具有良好梯隊(duì)的技術(shù)人才體系無疑是企業(yè)構(gòu)建核心競爭力強(qiáng)有力的支撐和保障。對技術(shù)人員進(jìn)行分級管理，無疑是實(shí)現(xiàn)這個(gè)技術(shù)人才體系的有效途徑。技術(shù)人員分級體系是指企業(yè)按照一定的預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，對技術(shù)人員進(jìn)行級別劃分，以形成一個(gè)有序的技術(shù)發(fā)展通道的體系。通過技術(shù)人員分級體系，不僅可以解決技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道問題，形成良好的激勵(lì)作用，提高技術(shù)人才的滿意度，實(shí)現(xiàn)技術(shù)人才的穩(wěn)定性；同時(shí)它通過聚焦于專業(yè)化發(fā)展和層次化構(gòu)建，還有利于技術(shù)人員的專業(yè)能力提升，為企業(yè)形成良好的技術(shù)人才梯隊(duì)。 

    那么技術(shù)人員分級體系如何構(gòu)建？在技術(shù)人員分級體系構(gòu)建過程中，關(guān)鍵的就是要做好標(biāo)準(zhǔn)劃分和級數(shù)設(shè)置。 

    在標(biāo)準(zhǔn)劃分方面，核心環(huán)節(jié)就是標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)確定。企業(yè)在指標(biāo)選取時(shí)要做到“軟硬”兼顧，即指標(biāo)既要考慮學(xué)歷水平、技術(shù)職稱、專業(yè)資質(zhì)、工作年限、專業(yè)論文發(fā)表等硬性指標(biāo)，也要兼顧知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)能力、參與項(xiàng)目擔(dān)當(dāng)角色、溝通協(xié)調(diào)組織能力、客戶評價(jià)等軟性指標(biāo)。當(dāng)然，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行有機(jī)組合和增減。 

    在級數(shù)設(shè)置方面，企業(yè)要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮： 

    第一，企業(yè)薪酬導(dǎo)向和政策。如果企業(yè)希望薪酬能吸引、保留和激勵(lì)核心技術(shù)骨干，適當(dāng)向他們傾斜，可以考慮增加級數(shù)設(shè)置，以拉開核心技術(shù)骨干和一般技術(shù)人員的差距；如果企業(yè)希望在不同層級之間保持一定的平衡，可以減少級數(shù)設(shè)置，體現(xiàn)企業(yè)對技術(shù)人員建立職業(yè)發(fā)展空間的導(dǎo)向即可。 

    第二，人員規(guī)模。通常來說，技術(shù)人員規(guī)模越大，級數(shù)設(shè)置就需要相應(yīng)的增多，反之，技術(shù)人員規(guī)模越小，級數(shù)設(shè)置就可以相應(yīng)的減少。在考慮現(xiàn)有技術(shù)人員規(guī)模的同時(shí)，還需要進(jìn)一步結(jié)合企業(yè)發(fā)展的預(yù)期，在未來一段時(shí)間內(nèi)技術(shù)人員規(guī)模會如何發(fā)展，以確保分級體系具有一定的穩(wěn)定性和前瞻性。 

    第三，崗位知識、經(jīng)驗(yàn)和技能的積累。如果崗位知識、經(jīng)驗(yàn)和技能的積累相對緩慢，需要有一個(gè)相對較長的時(shí)間周期才能實(shí)現(xiàn)顯著的提升，可以減少級數(shù)的設(shè)置，反之，就需要增加級數(shù)設(shè)置。 

    在技術(shù)人員分級體系構(gòu)建后，為充分發(fā)揮分級體系的作用，企業(yè)還可以進(jìn)一步采取以下措施對分級體系進(jìn)行管理： 

    1、比例劃分 

    通過對各級別人數(shù)比例的劃分，可以讓企業(yè)清晰的了解企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)人員的構(gòu)成情況，從而為企業(yè)可延續(xù)性和發(fā)展性的技術(shù)人才體系建設(shè)奠定基礎(chǔ)。企業(yè)通常可以采用按“橄欖型”（兩頭小，中小大）或“正金字塔型”（越往上越小）的方式劃分。如四川某勘察設(shè)計(jì)院就采用“橄欖型”劃分，其技術(shù)人員共分5級，第一級比例為15％，第二級比例為20％，第三級比例為30％，第四級比例為20％，第五級比例為15％。