勞動(dòng)合同法：中國(guó)人力資源管理的拐點(diǎn)

　　2007年6月29日頒布的《勞動(dòng)合同法》，是中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法制化進(jìn)程的一個(gè)重要的里程碑，引起了全社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，對(duì)企業(yè)和員工有著深遠(yuǎn)的影響。在中國(guó)人力資源管理歷史轉(zhuǎn)型過(guò)程中，HR面臨著空前的挑戰(zhàn)和全新的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)。

    《勞動(dòng)合同法》傳遞了什么信號(hào)？

    《勞動(dòng)合同法》產(chǎn)生的背景和原因，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(zhǎng)、中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授常凱先生認(rèn)為主要有三個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)原因、社會(huì)原因和政治原因。

    經(jīng)濟(jì)原因：三十年來(lái)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)，很大程度上是中國(guó)發(fā)揮了比較優(yōu)勢(shì)，特別是勞動(dòng)力價(jià)格低廉的優(yōu)勢(shì)，但發(fā)揮勞動(dòng)力比較優(yōu)勢(shì)以支持經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的路不可能永遠(yuǎn)走下去。在經(jīng)濟(jì)原因上新法傳遞的信息是：國(guó)家引導(dǎo)、鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新以保持經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)，而不再鼓勵(lì)企業(yè)僅僅是依靠勞動(dòng)力價(jià)格比較優(yōu)勢(shì)保持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。

    社會(huì)原因：經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)使全社會(huì)的財(cái)富增加了，但社會(huì)不公平的問(wèn)題突出了。貧富兩極分化引起的社會(huì)矛盾，已經(jīng)影響了全社會(huì)的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定與和諧發(fā)展。以往中國(guó)憲法所規(guī)定的按勞分配的原則，實(shí)際上已經(jīng)被按資本、權(quán)力分配的趨向所替代，而且社會(huì)矛盾的TNT含量越來(lái)越大。在社會(huì)原因上新法傳遞的信息是：企業(yè)不能無(wú)限制地?cái)U(kuò)大資本與勞動(dòng)分配的差距，不能以過(guò)分犧牲勞動(dòng)者權(quán)益的代價(jià)換取企業(yè)的財(cái)富增長(zhǎng)。

    5月27日，山西省洪洞縣警方破獲一起黑磚窯虐工案，成功解救出31名被非法拘禁、強(qiáng)迫勞動(dòng)的農(nóng)民工。這一事件引起了全國(guó)人民的震驚和憤怒，也奠定了《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者的主旨。

    政治原因：中國(guó)現(xiàn)在畢竟還是社會(huì)主義國(guó)家，還必須要充分考慮大多數(shù)人的利益，如果大多數(shù)人的經(jīng)濟(jì)利益得不到保障，社會(huì)地位得不到保障，那么社會(huì)主義的基礎(chǔ)就會(huì)動(dòng)搖，中國(guó)共產(chǎn)黨的基礎(chǔ)就會(huì)動(dòng)搖。在政治原因上新法傳遞的信息是：國(guó)家不能容忍企業(yè)蔑視法律，不能容忍企業(yè)在對(duì)待勞動(dòng)者的待遇上蔑視國(guó)家的權(quán)威，不能容忍企業(yè)損害國(guó)家的人力基礎(chǔ)。

    常凱教授認(rèn)為，勞工問(wèn)題，勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，不僅僅是勞動(dòng)者個(gè)人的問(wèn)題，也不僅僅是個(gè)別企業(yè)的問(wèn)題，而是影響整個(gè)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題。

    作為人力資源的從業(yè)者，多數(shù)情況下我們習(xí)慣站在員工的角度看問(wèn)題，或者站在雇主的角度看問(wèn)題，而站在國(guó)家的角度看問(wèn)題的時(shí)候不多。因?yàn)槿肆�資源從業(yè)者受雇于企業(yè)，職業(yè)要求我們從雇主的角度管理企業(yè)人力工作，所以站在國(guó)家角度保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的問(wèn)題，我們考慮的不多，甚至連宣傳新的《勞動(dòng)合同法》的事情，我們都會(huì)心存猶豫。在以新法實(shí)施為標(biāo)志的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型時(shí)期，人力資源從業(yè)者應(yīng)該好好思考：企業(yè)人力資源應(yīng)該制定什么樣的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略才能適應(yīng)國(guó)家法律、國(guó)家發(fā)展的要求？

    集體勞動(dòng)關(guān)系與雇主策略

    國(guó)內(nèi)企業(yè)目前的勞動(dòng)關(guān)系管理，基本上都是企業(yè)和員工一對(duì)一的關(guān)系。企業(yè)HR在辦理員工勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，處理勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題時(shí)，也是代表企業(yè)面對(duì)個(gè)體員工，基本上沒(méi)有面對(duì)勞動(dòng)者群體的概念。常凱教授在介紹發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)關(guān)系管理情況、總結(jié)發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系管理的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，向國(guó)內(nèi)企業(yè)的HR們提出了一個(gè)新的概念：集體勞動(dòng)關(guān)系，而且進(jìn)一步指出，中國(guó)企業(yè)HR管理出現(xiàn)集體勞動(dòng)關(guān)系是大勢(shì)所趨。

    既然是集體勞動(dòng)關(guān)系，就會(huì)有集體的代表問(wèn)題。誰(shuí)能代表企業(yè)勞動(dòng)者群體？常凱教授介紹了國(guó)外的類似情況，勞動(dòng)者群體的勞動(dòng)關(guān)系談判，通常由工會(huì)代表。在中國(guó)企業(yè)工會(huì)或者跛腿或者沒(méi)有的情況下，中國(guó)的人管能否承擔(dān)起集體勞動(dòng)關(guān)系代表的重?fù)?dān)嗎？這個(gè)問(wèn)題的提出，既是中國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展機(jī)遇，更是前所未有的挑戰(zhàn)。

    盡管從理論上說(shuō)，企業(yè)的利益和勞動(dòng)者的利益可以協(xié)調(diào)一致；處理好企業(yè)的勞資利益可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但在現(xiàn)實(shí)中，雇主總是希望降低勞動(dòng)力成本，給員工少發(fā)工資，能不漲工資就不漲工資，而勞動(dòng)者總是向高工資標(biāo)準(zhǔn)看齊，期望不斷增加勞動(dòng)收入，這中間的矛盾調(diào)和起來(lái)總是很難的。以往企業(yè)的一般做法是盡量回避矛盾，淡化矛盾，轉(zhuǎn)化矛盾，將企業(yè)員工的注意力轉(zhuǎn)移到企業(yè)之外去，如企業(yè)發(fā)展之類。

    常凱教授在這個(gè)問(wèn)題上的看法是：承認(rèn)勞資之間的差異，承認(rèn)勞資之間的矛盾，然后找到很好解決矛盾的辦法，這才是比較好的解決之道。企業(yè)和諧是勞資雙方共同追求的目標(biāo)，而承認(rèn)矛盾是達(dá)到目標(biāo)的前提條件。

    在我看來(lái)，解決諸多企業(yè)勞資矛盾的最大難題在于雇主。中國(guó)的雇主多習(xí)慣于沒(méi)有內(nèi)部限制、沒(méi)有內(nèi)部監(jiān)督的管理模式，既做不到日本終身制標(biāo)準(zhǔn)的家族式管理，也不習(xí)慣以抗衡為特征的美國(guó)式管理，而多數(shù)習(xí)慣于一言堂帝王式的集權(quán)管理，特別是民營(yíng)企業(yè)。

    如果讓雇主內(nèi)心平靜地、平等地與法律平臺(tái)另一端的勞動(dòng)者進(jìn)行勞資談判，進(jìn)而成為習(xí)慣，恐怕還有漫長(zhǎng)的路要走。而夾在雇主和勞動(dòng)者中間的HR們，要想適應(yīng)這種管理的新情況和新角色，恐怕也非常不容易�！案苫畈挥蓶|，累死也無(wú)功”的理念和刻骨銘心的教訓(xùn)，讓HR們考慮任何問(wèn)題之前，都會(huì)下意識(shí)地看看雇主的臉色，以決定行否，而不是首先看法律。法律和東家相比，很多時(shí)候法律是蒼白的。

    如果說(shuō)企業(yè)的雇主策略，只是將雇主從苛刻的資本家，變成了厚道的資本家，沒(méi)有改變“我給你發(fā)工資，你給我干活兒”的觀念，恐怕也不是新的《勞動(dòng)合同法》的本意。在這個(gè)問(wèn)題上，人力資源管理者說(shuō)服雇主適應(yīng)新法，其中的挑戰(zhàn)恐怕是前所未有的。HR能成為工人委員會(huì)的成員或者是主任嗎？這個(gè)問(wèn)題值得深思。

　　民營(yíng)企業(yè)能實(shí)行經(jīng)濟(jì)民主嗎？

    企業(yè)實(shí)行政治民主的前提是勞資雙方政治上平等，實(shí)行經(jīng)濟(jì)民主的前提是經(jīng)濟(jì)上平等。從理論上講政治平等問(wèn)題不大，畢竟中國(guó)還是社會(huì)主義國(guó)家，但講勞資雙方經(jīng)濟(jì)上平等，恐怕勞資雙方都會(huì)撇嘴。

    對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，如果問(wèn)企業(yè)是誰(shuí)的？恐怕勞資雙方都會(huì)說(shuō)是老板的。但是在德國(guó)，常凱教授說(shuō)，德國(guó)資本家不認(rèn)為企業(yè)只是自己的企業(yè)，他認(rèn)為企業(yè)也是工人的企業(yè)，因?yàn)闆](méi)有工人的企業(yè)只是廠房，不是企業(yè)，而且在管理上還實(shí)行三大措施：工人參與、共同決定、工人委員會(huì)制度。在重大問(wèn)題上勞資協(xié)調(diào)、共同決定，對(duì)工人利益密切相關(guān)的，甚至企業(yè)投資、市場(chǎng)、企業(yè)管理都共同決定。德國(guó)十年一個(gè)臺(tái)階，成為了世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)，“非常重要的一點(diǎn)，就是德國(guó)很好地處理了經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中的勞資矛盾，形成全民一體，動(dòng)員全民族的力量來(lái)發(fā)展經(jīng)濟(jì)”。

    中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)能實(shí)行德國(guó)這樣的經(jīng)濟(jì)民主嗎？

    從理論上說(shuō)，企業(yè)勞資協(xié)調(diào)一致，政通人和，員工的積極性就會(huì)牛市沖天，漲它個(gè)一千點(diǎn)、二千點(diǎn)都有可能。但民營(yíng)企業(yè)的老板，甚至是國(guó)營(yíng)企業(yè)的老板，為什么偏偏不喜歡經(jīng)濟(jì)民主、共同決定呢？為什么不喜歡新的《勞動(dòng)合同法》呢？

    不過(guò)，從發(fā)展角度看，隨著時(shí)勢(shì)的改變，中國(guó)也一定會(huì)出現(xiàn)認(rèn)同和實(shí)行經(jīng)濟(jì)民主的企業(yè)家的，這一天應(yīng)該不會(huì)等太久。

    如果有一天，老板也會(huì)像推動(dòng)績(jī)效考核那樣熱心推動(dòng)經(jīng)濟(jì)民主，也會(huì)對(duì)人力部門說(shuō)，我想實(shí)施經(jīng)濟(jì)民主了，你們?nèi)肆Σ块T策劃一個(gè)方案吧。那時(shí)，HR怎么回答呢？說(shuō)我不會(huì)，我沒(méi)想過(guò)？因此，HR們，從現(xiàn)在就開(kāi)始做準(zhǔn)備吧，現(xiàn)上轎現(xiàn)扎耳朵眼就來(lái)不及了！

    《勞動(dòng)合同法》下企業(yè)的HR管理

    2008年的鐘聲即將敲響，一部新的法律也將伴隨鐘聲來(lái)到我們身邊，企業(yè)人力資源部是否已經(jīng)做好準(zhǔn)備？企業(yè)的人力資源管理工作，必須具有前瞻性，所以在新的法律實(shí)施前，人力資源部應(yīng)從企業(yè)的角度做出分析，做好前期的準(zhǔn)備工作，以免措手不及。本文結(jié)合自己所在的行業(yè)及本人的理解，從幾個(gè)角度提出建議：

    第一，對(duì)公司目前的人力資源做詳細(xì)的分析。包括人員的基本信息（性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)等）、技術(shù)水平、薪酬福利待遇、勞動(dòng)用工的形式及合同簽訂的時(shí)間，從這些基本信息中掌握目前公司的人力資本及成本，然后確定合同簽訂的期限，這樣有利于企業(yè)靈活地應(yīng)用人力資源，讓企業(yè)保持活力。

    如前段時(shí)間民企標(biāo)桿公司華為要求旗下工作滿8年的員工“主動(dòng)辭職”再“競(jìng)聘上崗”，以至5100名元老工齡歸零，當(dāng)然不是所有的企業(yè)都有華為的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，給員工合法的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可是企業(yè)要有競(jìng)爭(zhēng)力才能在激烈的市場(chǎng)中生存下去，所以企業(yè)必須把一些吃大鍋飯的員工請(qǐng)出公司。因此，對(duì)公司目前的人力資源進(jìn)行分析盤點(diǎn)是人力資源部必做的工作。但是在此要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)也不要“沒(méi)有原則”地對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行裁減，別因裁員造成對(duì)企業(yè)形象的傷害。

    第二，提高人力資源部門人員的業(yè)務(wù)水平，把握招聘質(zhì)量，避免招人不滿意再解雇的情況出現(xiàn)�！秳趧�(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)及第四十六條第三項(xiàng)規(guī)定：用人單位對(duì)不能勝任工作的員工解除合同須要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，所以在日常的招聘工作中，應(yīng)該嚴(yán)格的篩選企業(yè)所需求人員，盡量減少由于招聘的疏忽使企業(yè)承當(dāng)更大的人力成本。

    尤其是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，員工的流失比較的大，不要為填補(bǔ)一些急于需求崗位的替補(bǔ)人員而招聘不合格員工。因此要求負(fù)責(zé)招聘的人員必須熟練的掌握招聘崗位的操作流程、工作職責(zé)及很強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)，能通過(guò)面試初步的了解應(yīng)聘人員的職業(yè)操守。

    第三，規(guī)范各崗位的職位說(shuō)明書(shū)，根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)來(lái)審核目前的人員編制。職位說(shuō)明書(shū)不僅對(duì)日常人力資源管理中的人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等方面具有指導(dǎo)性，而且能讓員工明確自己的職責(zé)，尤其是在員工不能勝任工作時(shí)，企業(yè)能有效地提出解除員工的證據(jù)。

    《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。有明確的職責(zé)后，企業(yè)取證難的問(wèn)題可減少一些，讓企業(yè)減少不必要的麻煩，不付不該付的成本。
第四，培訓(xùn)公司員工正確認(rèn)識(shí)新的勞動(dòng)合同法，把企業(yè)的利益與個(gè)人的利益緊密的結(jié)合在一起。法律是保護(hù)勞動(dòng)者的，但是覆巢之下，焉有完卵，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得不到保障的時(shí)候，員工的利益也得不到保護(hù)。

    另外就是部門經(jīng)理在日常的管理中應(yīng)該多注意員工的違紀(jì)及重大過(guò)錯(cuò)的記錄，讓企業(yè)辭退員工時(shí)能有充分的證據(jù)，避免引起勞動(dòng)糾紛，使企業(yè)由于舉證原因承擔(dān)不應(yīng)該承擔(dān)的成本。

    第五，確定公司那些崗位需采用勞務(wù)派遣的方式。勞務(wù)派遣比較適合勞動(dòng)密集型卻流動(dòng)性比較大的企業(yè)，尤其是女性占公司人員比例比較大的企業(yè)，應(yīng)重點(diǎn)考慮。

    如酒店業(yè)，女員工的比例占到80%，每年招聘近來(lái)的員工的年齡都差不多，結(jié)婚及生小孩的年齡又相近。如果員工請(qǐng)假人數(shù)比較的多，招聘一批補(bǔ)上，老員工回來(lái)后又怎么處理，此時(shí)又不能解除合同，員工回來(lái)后解除合同，企業(yè)的成本就比較大，不僅為員工繳納請(qǐng)假期間的保險(xiǎn)而且需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此選擇勞務(wù)派遣比較合適，針對(duì)勞務(wù)派遣不成熟的地區(qū)，企業(yè)與員工什么時(shí)候解除合同比較的好，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真的思考，并提出做出相應(yīng)的計(jì)劃工作。

    第六，分析目前企業(yè)各崗位及人員的信息，并確定勞動(dòng)合同的簽訂的期限，在確定合同期限的時(shí)候應(yīng)考慮幾個(gè)問(wèn)題：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、競(jìng)爭(zhēng)限制、培訓(xùn)違約金。而對(duì)一些重要的崗位的合同可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)企業(yè)為留住員工可以利用一些民事訴訟來(lái)與員工約定，如；為員工提供貸款，在公司服務(wù)幾年公司將不在需要員工還款等。

    新的《勞動(dòng)合同法》下，企業(yè)的人力資源成本將大幅度的增加，可能對(duì)于高科技的企業(yè)沒(méi)有任何的影響，但是對(duì)于勞動(dòng)密集型的企業(yè)將直接影響企業(yè)的發(fā)展。而人力資源部將盡力的去完成人力資源的基礎(chǔ)工作，讓企業(yè)減少成本，維持企業(yè)的發(fā)展。