給員工隱私設置安全線

　　隱私權(quán)是公民的合法權(quán)利，從企業(yè)角度看，為了人職匹配、安全生產(chǎn)、提高效率和杜絕腐敗等原因，必須在諸多環(huán)節(jié)了解員工隱私，隱私管理已成為人力資源管理的重要工作內(nèi)容。人事管理者在人才引進、考核選拔、人才流出等環(huán)節(jié)面臨著大量直面員工隱私的環(huán)節(jié)。為了防止員工上班炒股、聊QQ和網(wǎng)上購物等干私活，越來越多的企業(yè)采用了攝像監(jiān)視、網(wǎng)絡監(jiān)控、手機定位等措施。大量的個人隱私暴露在人力資源管理者的視線下。

　　人力資源管理直面隱私管理的環(huán)節(jié)

　　人力資源管理者是員工隱私管理的操作者，一般來說，以下場合人力資源管理者必須進行有效的隱私管理。

　　1．員工受聘前。企業(yè)為了招到合格的人才，往往需要對員工進行各種形式的甄選活動。

　　招聘廣告中沒有聲明“概不退還”，其所有權(quán)應該歸求職者所有。據(jù)《遼沈日報》某招聘企業(yè)將不合格求職者簡歷隨便扔進垃圾桶，被某求職者發(fā)現(xiàn)后十分傷心，這樣的做法既破壞了企業(yè)形象，又可能泄露求職者隱私，從而觸犯法律。

　　其次在人才選拔過程中，人力資源管理人員為了全面了解求職者的情況，往往會對求職者做很多方面的考察，這些考察既有與工作崗位有關的年齡、健康狀況、學歷、職稱等個人信息,也有與工作崗位不相關的家庭情況、身高、血型、社會關系、信仰、財產(chǎn)狀況等個人信息。許多企業(yè)往往要求職員工超出招聘的需要披露其個人隱私，有些公司的人力資源部在對求職者進行甄選時,經(jīng)常進行毒品藥物測試、酒精測試及艾滋病測試。求職者做為弱勢的一方，往往能配合人力資源管理者的調(diào)查要求。但是人力資源管理者人員在操作過程中如果沒有一定的能力和經(jīng)驗，則有可能侵犯員工的隱私權(quán)。

　　2．員工受聘中。在員工雇用的過程中，人力資源管理的隱私管理主要表現(xiàn)為以下幾個方面。

　　發(fā)展到后來，竟然在男廁所裝上了監(jiān)視器，給員工的正常行動造成極大的不便"廠里數(shù)十名男員工聯(lián)名狀告工廠侵犯了他們的隱私權(quán)。

　　(2)對員工隱私的處置。在人力資源管理管理過程中，企業(yè)為了經(jīng)濟上的考慮，往往會泄露員工的個人資料來獲取自己的利益。如經(jīng)常要求員工檢查身體，并公布身體檢查的結(jié)果，以督促員工重視身體健康。將員工的工作業(yè)績公開反饋，以鼓勵員工形成競爭。這些做法客觀上也許對員工是有利的，但是對員工來說，無疑是侵犯了他們的隱私，有的員工甚至形成了較大的心理壓力，影響了正常工作。

　　(3)對員工的電子郵件以及上網(wǎng)記錄進行監(jiān)控。由于科技的發(fā)達以及互聯(lián)網(wǎng)的普及，人力資源管理人員開始通過各種網(wǎng)絡工具對員工的電子郵件以及上網(wǎng)記錄進行監(jiān)控。據(jù)經(jīng)濟參考報報道，中國近兩成的公司對員工的網(wǎng)聊記錄、電子郵件內(nèi)容進行監(jiān)控，而通過QQ、MSN在公司聊天的員工達到90%以上。針對監(jiān)控行為，員工和公司各執(zhí)一詞，但調(diào)查表明，九成員工因此沒有了安全感。

　　勞動合同期滿后仍然保留該經(jīng)理的個人資料，并將這些資料出售給一獵頭公司，該員工以企業(yè)已經(jīng)侵犯其隱私權(quán)為由向法院提起訴訟。

　　拿捏隱私管理的分寸

　　面試時如果要錄像，則必須取得求職者同意；在工作場合對員工進行電子監(jiān)控之前，應當告知他們實施監(jiān)控的原因、時間編排、以及準備收集的資料；對于員工須長期在監(jiān)視環(huán)境中工作的，人力資源管理者應當在招聘時即將這一政策告知應聘者。

　　法律法規(guī)所禁止使用的。

　　3．隱私收集的內(nèi)容必須與工作相關

　　生活等與企業(yè)經(jīng)營管理無關，純屬員工私人領域的信息資料，人力資源管理者則沒必要了解和收集。
　　4．遵守保密性原則。除非獲得司法授權(quán)或法律另有規(guī)定，不能將所收集的信息向任何第三人泄露或公開。人力資源管理者應采取相當?shù)陌踩�措施加以保護，這一安全措施應與其所收集的個人信息的敏感程度相適應。一般的人口特征信息如身高、學歷、姓名以及聯(lián)系方式等信息不告訴公司外無關人員，與個人身體狀況、工作考核、過去經(jīng)歷相關的信息則在公司范圍內(nèi)保密，僅僅在工作需要范圍內(nèi)公開，與個人尊嚴有密切關系的記錄如精神狀況、司法犯罪等信息則要嚴守秘密，僅在責任范圍內(nèi)公開。

　　5．給予員工對隱私的獲取權(quán)和更正權(quán)。

    人力資源管理者進行隱私管理時，應當給予管理對象對于隱私的獲取權(quán)和更正權(quán)，也即應本人的要求，員工應被告知收集、利用、披露其個人信息的情況，并可以獲取該信息，當人力資源管理者以此為依據(jù)作出對員工的不利決定時，該員工有權(quán)對此等信息的準確性和完整性提出質(zhì)疑，并對其進行適當?shù)男拚�。例如，對于年度考核結(jié)果情況公布可以先和考核不理想的員工通氣，先打好預防針。對于工作時被監(jiān)控到差錯的員工給予解釋的機會，了解原因。