銷售激勵的十六大癥結(jié)

    銷售激勵的十六大癥結(jié)

    癥結(jié)一：刻舟求劍，時過境遷

　　優(yōu)秀的制度應(yīng)保持其穩(wěn)定性，但企業(yè)的銷售激勵政策卻并不完全是這樣。有些企業(yè)過于強調(diào)企業(yè)制度的一貫性，卻忽略了市場環(huán)境的變化和銷售隊伍需求層次的轉(zhuǎn)移，結(jié)果長期不變的激勵政策與現(xiàn)實的市場頻頻發(fā)生沖突，致使激勵脫節(jié)于企業(yè)發(fā)展的前沿，銷售人員的種種積極性和創(chuàng)造能力未能得到有效地調(diào)動。

　　1、跟不上市場的變化。A白酒企業(yè)的激勵政策是花“巨資”請“專家”制訂的，在A企業(yè)的成長期起到十分重要的作用，于是A企業(yè)將其保留下來。近兩年，由于白酒市場競爭激烈，終端費用越來越高，而A企業(yè)仍保留原高責(zé)任、高回報的激勵政策，造成銷售人員的壓力過大，收入逐年降低，激勵失去了效力，整個銷售隊伍怨聲載道，無心“作戰(zhàn)”。市場發(fā)生了變化，對銷售人員的激勵就應(yīng)隨之變化，否則，對銷售工作有百害而無一利。

　　2、跟不上銷售人員需求層次的轉(zhuǎn)移。很多企業(yè)因忽略了市場變化和銷售隊伍需求層次的轉(zhuǎn)移，結(jié)果未能有效調(diào)動銷售隊伍的積極性。在我們的營銷人俱樂部活動中，張某反映他連續(xù)三載為企業(yè)的銷售冠軍，企業(yè)連續(xù)三年都是給他1萬元的獎勵，他自己也從溫飽階段邁入小康水平。到第四年，當(dāng)他再次奪魁后看到公司的獎勵又是1萬元時，沮喪之下跳了槽。因為這樣的獎勵實在不能讓他心動。

　　癥結(jié)二：重“金”輕情，實效不明

　　毫無疑問，金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內(nèi)迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業(yè)績。然而部分企業(yè)老總比較信奉“重賞之下必有勇夫”，于是金錢就被他們作為魔法棒，哪里需要指向哪里。但是，金錢激勵并不一定總是企業(yè)最有效、最上策的激勵方法。

　　癥結(jié)三：無差異激勵=沒有激勵

　　通過對銷售人員的獎勵，可以有效滿足他們的成就感和榮譽感，同時也可給那些未得到獎勵的銷售人員樹立一個良好的榜樣，使他們有模仿、對比的實體。因此，對銷售人員激勵的過程中要注重差異化，沒有差異的激勵是起不到效果的。某公司由于總業(yè)績不菲，年終老總就給每位員工多加了1000元獎金，而員工拿到這筆錢之后卻都認為這是公司應(yīng)該發(fā)的福利，本來就該屬于大家的。優(yōu)秀的人員則認為大家都獎勵了突出不了他們的貢獻，辛辛苦苦的勞動換回的結(jié)果是大家都一樣，不能體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得”，從而喪失了工作積極性，創(chuàng)造力下降。

　　癥結(jié)四：撿了芝麻，丟了西瓜

　　1、對個別人的激勵破壞了整個團隊的協(xié)作精神，得不償失。一個銷售團隊就好比參加賽艇，需要全部人員的同步工作才能使速度達到最快。假如對參加劃艇的運動員安排一項獎勵：劃得最快的一名運動員獎勵現(xiàn)金十萬元，這樣就會使整個參加比賽的運動員爭先恐后劃船，而結(jié)果卻導(dǎo)致了整個團隊步調(diào)不一，優(yōu)異的成績自然也拿不到了。

　　2、老板的偏愛導(dǎo)致整個團隊失去上進心。人是有感情的，老板也會對銷售隊伍中個別人有特殊的好感，但僅僅為了好感而對銷售人員進行表揚、獎勵，就會使整個銷售隊伍感到失望，失去上進心。激勵的目的是為了調(diào)動銷售人員積極性，從而增加企業(yè)的銷售收入。但激勵個別人的時候打消了整個銷售團隊的積極性，導(dǎo)致團隊工作效率不高，造成銷售業(yè)績下降，則企業(yè)就可謂是“撿個芝麻，丟了西瓜”，得不償失了。

　　癥結(jié)五：工具單一，缺乏創(chuàng)新

    無論多么完善的激勵工具，都會因長時間使用而失去效力。筆者在為河南某企業(yè)做營銷策劃時發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)喜歡在銷售旺季開展銷售競賽，對在銷售競賽中獲獎的銷售人員給予銷售精英稱號，同時發(fā)放獎品。而一老業(yè)務(wù)員由于能力強，銷售經(jīng)驗豐富，每次銷售競賽都能獲獎。但到這兩年，該業(yè)務(wù)員一聽競賽發(fā)獎就逃之夭夭，問其原因，則告之：同樣的獎狀已經(jīng)有五、六張了，同樣的獎品磁化杯也有五、六個了，全家人手一個還用不完�？上脒@樣的激勵怎能起到作用。針對這種情況，筆者就建議企業(yè)別在銷售旺季設(shè)立銷售競賽，改為銷售淡季設(shè)立“銷售攻關(guān)小組”，選擇優(yōu)秀銷售人員參加，使他們對難以攻破的客戶攻關(guān)，增加他們?nèi)蝿?wù)的難度，從而激勵他們?nèi)ッ鎸π碌奶魬?zhàn)，收到了不錯的效果。

　　激勵工具的單一與老化必會導(dǎo)致激勵政策的失效，只有不斷地創(chuàng)新才能保證激勵政策的有效，才能刺激業(yè)務(wù)員的積極性，適應(yīng)市場的變化。

　　癥結(jié)六：政策教條化，眾人難服

　　河北某企業(yè)趙經(jīng)理觀念新潮，他看到這兩年流行人們旅游，就在銷售淡季讓員工參加旅游。他把旅游分開檔次。業(yè)績達到300萬以上者參加“東南亞一周游”；業(yè)績在100萬—300萬者參加香港、澳門游；業(yè)績在50—100萬者參加北京游。制度一制訂，大家都高高興興去旅游。業(yè)務(wù)員小王滿臉的不高興，因為他的業(yè)績?yōu)?99萬，就差1萬就可以進入第一梯隊了。他找到趙經(jīng)理要求參加“東南亞一周游”，結(jié)果被趙經(jīng)理的“按政策辦”堵在墻外。由此，業(yè)務(wù)員小王工作熱情降低，抱怨增多，致使后來業(yè)績滑坡。第二年，楊經(jīng)理接替趙經(jīng)理，楊經(jīng)理上臺后先修改了原來的激勵政策：如果業(yè)務(wù)人員做了299萬或稍少于300萬的業(yè)務(wù)，也可以參加“東南亞一周游”，但需拿出一定的差額來補足。另外達到獎勵級別后每增加10萬元獎勵1000元，其它依此類推，這才有效的解決了銷售人員對原激勵政策的不滿。

　　可見，制度的制訂是死的，過于教條化就會導(dǎo)致眾人的不滿，只有在公平、公正原則上的靈活變通才能使激勵制度達到最佳效果。

　　癥結(jié)七：重結(jié)果，而忽視過程

　　激勵的執(zhí)行過程對激勵效果有極大的影響，同樣的獎勵運用不同方式發(fā)放就會起到截然不同的效果。有些企業(yè)老總認為，只要獎品、錢發(fā)到銷售人員手里，激勵就算完成了，卻沒考慮到發(fā)放過程的差異會直接導(dǎo)致激勵效果的不同。

　　企業(yè)在發(fā)放獎勵時，不僅要考慮獎勵的大小，而且要考慮獎勵的內(nèi)容，并要把每項獎勵的原因明白地告訴銷售人員，使銷售人員做到心中有數(shù)，理解企業(yè)獎勵的原由，這樣不僅可以有效地刺激銷售人員的工作積極性，更可以使其在以后有針對性地完成工作。一些企業(yè)對銷售人員的激勵偏重于結(jié)果，卻忽視了的過程，造成激勵政策落實后，員工竟不知道為了什么，收不到應(yīng)有的效果。

　　癥結(jié)八：執(zhí)行不力，走向危機

　　一民營企業(yè)老板喜歡向下面銷售人員描繪公司的遠景，這使得員工對企業(yè)充滿了信心，干勁十足。但近段時間員工工作熱情低落，究其原因，才發(fā)現(xiàn)該老板曾許諾今年業(yè)績達到3000萬，每位銷售人員發(fā)空調(diào)一部。但最后業(yè)績達到了，老板卻再不提空調(diào)一事了，整個銷售隊伍不禁對老板以前許諾的獎金、房子等產(chǎn)生了懷疑，而老板也陷入了信用危機。最后幾個銷售人員一怒之下走人，給企業(yè)帶來了較大損失。

　　不少老板最喜歡許諾，卻不珍惜一諾千金的價值。當(dāng)他為此次不花分文而調(diào)動了員工積極性而沾沾自喜時，卻不知等待他的將是員工長時間的消極怠工和企業(yè)信任危機。言而無信往往可能起到反向激勵的作用�！熬�子一言”是為人之道，亦是經(jīng)商之本。

　　癥結(jié)九：當(dāng)暗則明，因小失大

　　某公司有A、B兩名推銷員，能力相當(dāng)，銷售業(yè)績也差不多。年終獎勵時領(lǐng)導(dǎo)考慮到A家庭貧困，就在原有獎勵基礎(chǔ)上多發(fā)給A部分獎金，而B知道后心中不快：“我們兩個業(yè)績一樣，為何多發(fā)給他獎金，是不是領(lǐng)導(dǎo)對我有意見？”于是B就對公司的獎勵政策產(chǎn)生懷疑，進而萌生去意了。

　　之所以出現(xiàn)這種情況，就在于公司發(fā)放獎金時未考慮到方式，當(dāng)“暗”時“明”做了，使得企業(yè)一片好心反而失去了員工的信任。

　　癥結(jié)十：生涯發(fā)展，“誘導(dǎo)”不足

　　基層重金錢、物質(zhì)；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，自然會更加關(guān)注自己的發(fā)展，企業(yè)此時若過分強調(diào)現(xiàn)實利益，而未能給員工一個充滿光明的前景，不能使員工看到自己未來的職業(yè)發(fā)展，就會使銷售人員對前途沒有信心或感到在企業(yè)的發(fā)展前途不大而產(chǎn)生去意，從而無法鼓舞銷售人員的士氣，難以提高他們工作積極性。而有效的生涯發(fā)展激勵則可增強員工的主人翁意識和集體責(zé)任感，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　癥結(jié)十一：一“石”零鳥，出力不討好

　　癥結(jié)十二：不切實際，生搬硬套

    A、B同屬食品類企業(yè)，近年來由于種種原因，A公司呈下降趨勢，B公司則業(yè)績蒸蒸日上。A企業(yè)老總心急之余，看到B公司的激勵政策十分合理，就不假思索，決定用人之長補己之短，采用了B公司的激勵政策。然而不久A公司的業(yè)績反而下降更快了，A企業(yè)老總不禁迷惑。實際上，B企業(yè)采用高責(zé)任、高激勵的辦法來刺激銷售人員。由于B企業(yè)業(yè)務(wù)處于上升階段，銷售人員對未來期望較高，高責(zé)任、高激勵能起到作用；而對A企業(yè)來說，企業(yè)整體業(yè)績正在下降，面對這種高責(zé)任形成的壓力，員工都產(chǎn)生了逆反心理，從而使高激勵也成了空中樓閣。企業(yè)激勵政策的制訂要結(jié)合企業(yè)自身規(guī)模和企業(yè)的發(fā)展階段，不切實際，生搬硬套只會導(dǎo)致企業(yè)陷入困境，難以自拔。

　　癥結(jié)十三：溝通不暢，效果不良

　　某企業(yè)為激勵下屬員工，決定對員工搞一次培訓(xùn)。于是選擇周六、周日兩天請專家到企業(yè)內(nèi)訓(xùn)�？稍谂嘤�(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)，銷售人員都不認真聽課，對課程漠不關(guān)心。還有部分銷售人員發(fā)牢騷：“只要我能把產(chǎn)品賣出去就行了，還用參加什么培訓(xùn)，星期六、星期日也不讓人好好休息�！北е�這樣的心態(tài)來學(xué)習(xí)，培訓(xùn)的效果可想而知。

　　出現(xiàn)這種情況的原因就在于企業(yè)內(nèi)部上下溝通不暢，使領(lǐng)導(dǎo)與員工各自對培訓(xùn)的看法不一，領(lǐng)導(dǎo)認為培訓(xùn)是給員工深造的機會，是對員工的激勵。而員工則認為是企業(yè)“要我學(xué)”、不是“我要學(xué)”，企業(yè)的目的僅僅是讓我學(xué)好之后多為企業(yè)賣力，為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤，至于培訓(xùn)和自己關(guān)系不大，因此對學(xué)習(xí)的興趣也就自然沒有了。 　

　　企業(yè)上層與下層之間的良好溝通是企業(yè)各項制度得到順利執(zhí)行的保障，并且企業(yè)上層通過溝通可以了解到目前的市場信息，和銷售人員的真正需求，從而在制定激勵時會更有針對性。

　　癥結(jié)十四：領(lǐng)導(dǎo)遠離，員工心離

　　有些企業(yè)老總認為，任務(wù)下達給銷售部門，銷售部門如何完成任務(wù)、如何激勵銷售人員都是他們自己的事，與領(lǐng)導(dǎo)沒有什么關(guān)系。然而他們卻沒有意識到激勵員工時領(lǐng)導(dǎo)參與與不參與產(chǎn)生的效果是截然不同的。就好比公司請銷售人員吃一頓飯，假如領(lǐng)導(dǎo)參加，則會使銷售人員感到自己倍受重視，當(dāng)然后期他們會更加賣力。而僅僅銷售部門參與，銷售人員就感受不到領(lǐng)導(dǎo)拉近與自己的距離所產(chǎn)生的信任感和親切感。而這方面，松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助的做法值得借鑒。松下幸之助無論每周工作再忙再累，都會抽出時間與公司的4名銷售人員一起共餐，從中他可以了解市場信息和員工需求，而員工也感到企業(yè)對自己的重視和關(guān)心，從而增強了員工的向心力和凝聚力，激發(fā)了員工的自豪感。

    癥結(jié)十五：只重實施，輕了評估

　　獎金是不是發(fā)到銷售人員手中就行了？培訓(xùn)是不是結(jié)束就算完了？每一次激勵之后是不是取得了良好的效果？所有這些問題都是因為對激勵缺乏有效地評估，導(dǎo)致對激勵的效果不了解，無法確定激勵政策是否適合目前企業(yè)狀況，激勵政策所花費成本與收益是否相匹配等，同時也造成在制定下次激勵措施時漫無目的，不知該從那里著手才能達到良好的效果。

　　癥結(jié)十六：神化激勵，激勵萬能