出錯員工考核過關單位能否解聘?

    張女士在工作中發(fā)生重大差錯，但在隨后單位進行的考核中仍被評為“基本合格”。在此情況下，用人單位能否解聘張女士或是對其作待崗處理？上個月，福州市中院對這樁糾紛作出終審判決，判令用人單位應繼續(xù)履行與張女士簽訂的聘用合同書。

　　工作出差錯被單位解聘

　　2004年7月，張女士和福建某高校簽訂了一份聘用合同書，合同期限從2004年8月16日至2009年8月15日。合同中約定，學校聘用她在教務部門從事管理崗位的工作，每月按時足額支付她的工資報酬。

　　2005年，張女士在工作中出了一些問題。同年9月8日，校方作出教學責任事故認定書，認定張女士所為屬教學管理類事故中的二級事故。校方于當月停發(fā)了她的工資。10月，學校人事處對張女士在2004年9月至2005年9月的工作進行年度考核，結論為基本合格。10月26日，校方作出解聘張女士的通知。

　　單位撤銷解聘通知糾紛仍在

　　張女士對校方的事故認定及解聘決定均不服，向福建省人事爭議仲裁委員會申請仲裁。在仲裁期間，校方又撤銷了解聘張女士的通知。

　　仲裁結果出來后，張女士不服，將所在學校訴至法院。她要求校方繼續(xù)屬行聘用合同，恢復其原崗位和職務，支付停發(fā)的工資獎金、恢復名譽并賠償她的精神損失費等。

　　一審判令單位繼續(xù)履約

　　一審法院經審理認為，根據人事部的有關規(guī)定，受聘人員年度考核不合格的，聘用單位可以調整該受聘人員的崗位。本案中，張女士雖然造成了教學責任事故，但其年度考核仍然基本合格。校方應當繼續(xù)按照聘用合同書的約定，聘她在教務部門從事管理崗位的工作。法院判令校方應繼續(xù)履用張女士在教務部門從事管理崗位的工作，并補發(fā)她從2005年9月起的工資、獎金和其他待遇，支付380元的業(yè)務培訓費。

　　該案是否可訴成雙方爭議焦點

　　一審宣判后，校方不服，提起上訴。

　　二審庭審中，校方提出：該案具有不可訴性。在一審起訴前，校方已經撤銷了解聘張女士的通知。因此，并無解聘事實的存在。張女士多次違反學校規(guī)章制度，不盡職盡責，還發(fā)生了二級教學責任事故，結合其平時的工作表現(xiàn)，校方依相關規(guī)章制度有權也應當對她進行教育管理，對其予以暫停工作、待崗等處理。法院無權剝奪校方對教職工進行依法管理的職權。由于撤銷解聘通知作出后，張女士仍長期曠工，校方有權自主決定是否發(fā)給她工資、獎金，這不屬于本案審理判決的范疇。

　　張女士則針鋒相對地反駁稱：本案并非審理其與校方是否存在聘用合同的問題，而是審理雙方有無嚴格按聘用合同履行各自權利義務的問題。既然她的年度考核基本合格，校方就無權調整她的工作崗位。

　　法院終審認為有權管

　　福州市中院經終審審理認為，校方作出解聘張女士的通知后又撤銷，聘用合同存在，雙方當事人均應依合同履行權利義務。校方確有對張女士進行教育管理的職權，但其采取的措施必須符合有關法律、法規(guī)的規(guī)定及合同的約定，張女士正是基于校方的“予以暫停工作、待崗等處理”而發(fā)生糾紛才訴至法院。校方認為一審判決剝奪了《高等教育法》賦予其對教職工進行相應管理的職權，并無事實和法律依據。至于張女士長期曠工的事實若客觀存在，校方可依照管理職權作出處理，而不是在沒有處理依據的情況下，不按合同約定支付有關工資、獎金和其他待遇。

　　最終，福州市中院駁回了學校的上訴，維持原判。