人事爭議調(diào)解制度法理研究

    人事爭議仲裁制度的產(chǎn)生和發(fā)展與經(jīng)濟社會發(fā)展密切相關，是人事工作發(fā)展現(xiàn)實的要求和實踐的結果。作為仲裁過程的一個重要組成部分，仲裁調(diào)解具有不可替代的作用。本文試從調(diào)解制度的特點著手，對人事爭議調(diào)解制度進行法理方面的探析。

    概念與特征

    人事爭議調(diào)解是指在人事爭議仲裁機構的主持下，以法律、法規(guī)、規(guī)章和其他規(guī)范性文件為依據(jù)，對糾紛當事人進行說服教育、規(guī)勸疏導，促使糾紛各方互諒互讓、平等協(xié)商、自愿達成協(xié)議、消除人事紛爭的一種準司法活動。人事爭議調(diào)解具有以下特征：

    調(diào)解范圍有限性。目前，各省市的人事爭議仲裁受案范圍雖有差別，但都包括工作人員與所在事業(yè)單位之間的辭職、辭退和履行聘用合同糾紛。

    調(diào)解員產(chǎn)生的指定性。人事爭議調(diào)解員是經(jīng)仲裁委指定的仲裁員或仲裁機構工作人員，區(qū)別于《仲裁法》規(guī)定的當事人協(xié)商確定仲裁員組成仲裁庭。

    調(diào)解制度具有準司法性。人事爭議仲裁是一項準司法活動，調(diào)解制度作為人事爭議仲裁過程中的一項配套制度，也同時具有準司法性質(zhì)。

    調(diào)解書具有強制執(zhí)行效力。人事爭議調(diào)解達成的協(xié)議具有法律效力，一方不履行的另一方可依法申請法院強制執(zhí)行。

    法律依據(jù)和基本原則

    雖然目前人事爭議仲裁在立法方面尚有待健全，但是對調(diào)解制度的建立與完善都有明確的規(guī)定，一些地方還制定了政府規(guī)章或地方性法規(guī)。目前，國家有關人事爭議調(diào)解的規(guī)定主要包括以下幾項：

    《公務員法》第一百條規(guī)定：“人事爭議仲裁應當根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護爭議雙方的合法權益�！边@為調(diào)解制度的建立與完善提供了依據(jù)。

    最高法院法釋〔2003〕13號和法函〔2004〕號均規(guī)定法院審理人事爭議案件適用《勞動法》�！秳趧臃ā返谄呤�七條、第七十九條、第八十條，《企業(yè)勞動爭議處理條例》以及《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》均對調(diào)解制度有詳細的規(guī)定。

    人事部《人事爭議處理暫行規(guī)定》（人發(fā)〔1997〕71號）第十四條規(guī)定：“仲裁庭處理人事爭議應先行調(diào)解，在查明事實、分清責任的基礎上促使當事人雙方自愿達成協(xié)議。協(xié)議內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)�！�

    人事部《人事爭議處理辦案規(guī)則》（人發(fā)〔1999〕99號）第二十二條、第二十三條均規(guī)定了人事爭議處理應當先行調(diào)解。

    人事爭議調(diào)解不同于和解，調(diào)解應作為仲裁活動中的審理和裁決方式。從調(diào)解制度應具備的基本內(nèi)容分析，人事爭議調(diào)解應遵循以下要求：

    合法原則。調(diào)解是終結仲裁、解決糾紛的重要手段，調(diào)解合法成立后具有實質(zhì)上的法律效力。強調(diào)調(diào)解合法必須是程序和實體處理都要合法。

    當事人意思自治原則。調(diào)解的本質(zhì)特征是始終尊重當事人意志，充分體現(xiàn)當事人雙方的共同意愿，同時能夠保障雙方當事人平等協(xié)商的能力。

    公平合理原則。當事人在自愿的基礎上進行協(xié)商，可能存在認識上的誤區(qū)，產(chǎn)生了對象認識錯誤、適用依據(jù)錯誤、行為方式錯誤等原因，導致不合理的協(xié)商結果，仲裁機構或調(diào)解主持人員應當及時指出和說明。

    調(diào)解有限原則。行政訴訟中的調(diào)解是有限的，涉及公權權益時是不能適用調(diào)解的。人事爭議調(diào)解中也會涉及相關的公權內(nèi)容。比如用人單位應當依法為受聘人員繳納各項社會保險，依法保障受聘人員享有勞動權、休息權等，涉及這些方面的內(nèi)容時，不能用調(diào)解的形式剝奪當事人應當享有的基本權利和自由。

    調(diào)解與裁決相結合原則。調(diào)解模式的選擇應借鑒民事訴訟調(diào)解模式，結合仲裁的實踐確定。調(diào)解是以自愿為基礎的，裁決是以強制為特征的，二者是性質(zhì)完全不同的解決糾紛的方式。建立人事爭議調(diào)解制度要正確處理調(diào)解與裁決的關系，選擇調(diào)審合一模式，使二者的特長得到充分發(fā)揮。

    完善人事爭議調(diào)解制度的對策

    首先，注重社會調(diào)解，在用人單位建立人事爭議調(diào)解委員會。目前人事爭議處理體制方面仍存在一些不足，如仲裁體系還不夠完整、立法層次偏低、受案范圍較小等等。因而在事業(yè)單位成立人事爭議調(diào)解委員會尤為必要。事業(yè)單位內(nèi)部的人事爭議調(diào)解委員會，對產(chǎn)生爭議的前因后果比較了解，提出的調(diào)解方案切實可行，容易被當事雙方所接受，也能夠得到群眾的認可，有利于人事爭議調(diào)解活動提高時效性和規(guī)范性。另外，作為基層組織，調(diào)解委員會也有利于完善人事爭議仲裁體系。

    其次，建立庭前調(diào)解制度。在案件立案后至開庭審理前，根據(jù)當事人自愿、合法原則，由專職仲裁員或具有仲裁員資格的仲裁工作人員召集、組織，主持雙方當事人進行調(diào)停解決糾紛。庭前調(diào)解是提高人事爭議案件處理效率，高效快捷處理糾紛的一種有效途徑。另外，在施行庭前調(diào)解的過程中可以突破傳統(tǒng)調(diào)解模式，走向社會化調(diào)解,包括加強行業(yè)調(diào)解和上級調(diào)解等。

    此外，還要進一步完善庭審中的調(diào)解制度。調(diào)解貫穿于仲裁活動的全過程，在調(diào)解工作中，需要充分尊重當事人的意愿，調(diào)解結果一定是當事人自愿的結果,不能片面強調(diào)仲裁部門的強制作用，也不可片面追求調(diào)解率。在調(diào)解人事爭議過程中，應注意采用多種方式相結合的形式來開展工作。比如調(diào)解與開展思想和政策法規(guī)教育相結合，調(diào)解和取得有關部門的支持相結合，調(diào)解和裁決相結合等等，從而使調(diào)解工作更加順利地進行。