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誰來揮舞調(diào)薪之手 四因素決定企業(yè)的調(diào)薪政策

2007-01-25 16:23:33 來源:新華網(wǎng) 中國鞋網(wǎng) http://xibolg.cn/
    [調(diào)薪原因]四大因素薪酬左右走勢

    在業(yè)界,普遍認為員工的薪資具有不可逆向性,即員工的薪資是剛性的,不可減少只能增加,否則將影響士氣。而企業(yè)在作出調(diào)薪?jīng)Q定時,考慮的因素也是紛繁復(fù)雜的。一般來說,薪酬的動態(tài)調(diào)整內(nèi)容有兩種:一是普遍調(diào)整,即基于市場薪酬變化、社會宏觀環(huán)境、公司業(yè)績的變化和公司發(fā)展狀況等進行的公司整體薪酬水平的調(diào)整;二是個別調(diào)整,即針對員工能力變化和業(yè)績的表現(xiàn)等進行的調(diào)整。其中有四大基本因素,決定著企業(yè)的調(diào)薪政策。

    績效考核:這是影響調(diào)薪最重要的一個因素。一個員工績效考核的好壞,貢獻價值的多少,將直接關(guān)系到是否調(diào)薪、調(diào)薪幅度等。好的員工調(diào)薪幅度將比較大,反之則比較小。例如國內(nèi)一家知名企業(yè),甚至作出了規(guī)定,凡績效考核后十位的員工將要被減薪。

    崗位在市場上的定位:在市場化不斷深入的今天,薪資也變得越來越市場化。為了使薪資在市場上變得更加有競爭力,保證員工穩(wěn)定性,企業(yè)必須根據(jù)市場變化進行調(diào)薪。通常情況下,企業(yè)每年都會參考一些咨詢企業(yè)或?qū)I(yè)的薪酬調(diào)查機構(gòu)的薪資福利調(diào)查,然后根據(jù)這些調(diào)查所得的數(shù)據(jù)、公司目前所處的階段、崗位在公司所占的權(quán)重等因素作出相應(yīng)的調(diào)薪政策。據(jù)了解,很多企業(yè)在確定薪資政策時把握一個原則即“不低于市場平均水平的80%”。

    企業(yè)贏利:這一因素或多或少地影響著調(diào)薪的幅度。在某些壟斷行業(yè)或者新興的行業(yè),由于利潤相對比較高,其薪資增長率也較高。

    物價指數(shù):當(dāng)物價指數(shù)上升時,薪資雖然沒有減少,但也是一種變相的減薪。因此,有些公司還會調(diào)查當(dāng)前的物價指數(shù),當(dāng)物價指數(shù)上升時,會適當(dāng)?shù)貙T工進行調(diào)薪。

    [調(diào)薪類型]薪酬變動的5種可能

    公司在對崗位重新評估、公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、完成年度績效考核、員工調(diào)派臨時工作任務(wù)等一定情況下,將給員工調(diào)薪。根據(jù)各種情況和目的,可以把調(diào)薪分為五大種類,了解企業(yè)調(diào)薪是出于哪種考慮,也可以讓職場人士對自己的薪資在新的一年是否會產(chǎn)生變動、變動是否合理做到心中有數(shù)。

    結(jié)構(gòu)化調(diào)薪:這類調(diào)薪的著眼點是市場,即根據(jù)市場的變化,企業(yè)的整體薪資水平也相應(yīng)跟著變化,包括為達到業(yè)界薪資水平所做的調(diào)整、為符合同工同酬或最低工資的法令規(guī)定所做的調(diào)整等,其目的是為了保持企業(yè)薪資在市場上的競爭力。該調(diào)薪類型除了有些特殊的情況需要臨時辦理外,一般情況下都跟著年度調(diào)薪同時進行。

    業(yè)績調(diào)薪:在一年當(dāng)中的某個特定的時間,企業(yè)為了反映員工的工作業(yè)績和鼓勵表現(xiàn)好的員工而進行的年度調(diào)薪。該類調(diào)薪以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,以績效考核為標準,與員工工作表現(xiàn)進行掛鉤。通常情況下,表現(xiàn)差的員工一般不給予調(diào)薪。

    能力調(diào)薪:這類調(diào)薪一般與業(yè)績調(diào)薪合并進行,但是調(diào)薪幅度卻更加大,以期能夠更加激勵此類員工。該類調(diào)薪基本包括2種情況:一是公司認可或者公司業(yè)務(wù)需要的技能的提升,比如職稱變化但職位未變;二是工作質(zhì)量提升,比如熟練度提高等。

    升職調(diào)薪:員工晉升,就是提升其工作職務(wù)而被指派擔(dān)任主管或其它更重要的主管職務(wù),也意味著其本身“價值”的提升,因此往往伴隨著調(diào)薪。該類調(diào)薪比較常見,通常單獨進行,調(diào)薪的幅度也依照公司的規(guī)章制度。

    工齡調(diào)薪:在部分企業(yè)當(dāng)中,財務(wù)會根據(jù)員工在企業(yè)的服務(wù)年數(shù),依據(jù)工齡作出調(diào)薪。例如一些企業(yè)在新員工工作滿一年后會加薪;有的企業(yè)基本薪資根據(jù)工作年限逐年增加。但一般情況下,工齡調(diào)薪在員工服務(wù)企業(yè)時間5-10年之后出現(xiàn)的比較多,幅度也不是很大。這也是留住人才、穩(wěn)定員工的重要措施之一。

    [調(diào)薪過程]從準備到執(zhí)行

    一般情況下,企業(yè)到了每年的年底就由人力資源部門開始積極準備調(diào)薪的工作。很多員工只知道調(diào)薪的結(jié)果,卻不知道調(diào)薪的流程。了解調(diào)薪的每一個步驟,一旦發(fā)現(xiàn)自己調(diào)薪不理想時,可以自己分析,得知出錯的環(huán)節(jié),并利用這點向主管反映。通常情況下,調(diào)薪由兩個步驟組成,分別為準備階段和執(zhí)行階段。

    預(yù)備階段:首先,建立本年度企業(yè)調(diào)薪工作的流程。每個企業(yè)的調(diào)薪政策都有一定的延續(xù)性,但是由于每年的情況又不相同,因此要對政策作出微調(diào)。調(diào)薪政策包括薪資政策理念、調(diào)薪原則、調(diào)薪類別、調(diào)薪方式等。

    其次,收集調(diào)薪相關(guān)資訊。最為關(guān)鍵的是,準備最新的薪資調(diào)查報告,并且把企業(yè)具體崗位和職稱現(xiàn)有薪資水平與市場上平均值相比較。另外,還包括人力市場和經(jīng)濟發(fā)展的走勢、相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定、生活指數(shù)以及物價指數(shù)等。

    最后,制訂調(diào)薪建議報告,包含調(diào)薪前后的變化、調(diào)薪成本等,當(dāng)然最關(guān)鍵的是調(diào)薪比率,并且呈報批準。

    執(zhí)行階段:首先,收回員工績效考核成績和各部門主管的調(diào)薪建議表。調(diào)薪建議表包括現(xiàn)有薪資金額、薪資等級等原先薪資信息。其中,對調(diào)薪起作用的是部門主管對調(diào)薪的建議,調(diào)薪金額與比率、調(diào)薪薪資金額及等級,建議調(diào)整類別等。

    其次,呈報企業(yè)負責(zé)人批準。當(dāng)然,在呈報之前還需要做很多工作,主要是協(xié)調(diào)。主管與員工、企業(yè)負責(zé)人與部門主管等都有可能對調(diào)薪出現(xiàn)分歧,需要進行協(xié)調(diào)。

    最后,公司負責(zé)人批準調(diào)薪建議表后,人力資源部一方面輸入調(diào)薪后的薪資資料更新,另一方面向員工發(fā)個人薪資變動通知單,通過各部門主管發(fā)給員工個人。

    [調(diào)薪幅度]不同企業(yè)不同原則

    調(diào)薪幅度受到各類因素的影響,相當(dāng)復(fù)雜,但也不是無跡可循;旧,企業(yè)的薪資政策分為兩大類,市場化和非市場化。根據(jù)不同的薪資政策,有不同的調(diào)薪幅度原則。

    市場化:這類確定調(diào)薪幅度的企業(yè)多實行“以市場為導(dǎo)向”的薪資制度。這種類型確定調(diào)薪幅度比較容易,根據(jù)可靠的薪資報告和整體行業(yè)的發(fā)展趨勢,在現(xiàn)有的薪資政策下,確定調(diào)薪幅度。

    基本上,大多數(shù)企業(yè)的底線是行業(yè)平均水平的80%,如果一旦發(fā)現(xiàn)低于這一數(shù)字,將會進行加薪,使薪資達到行業(yè)平均水平的80%。

    非市場化:這類企業(yè)對調(diào)薪幅度的確定要復(fù)雜得多,但是有一個原則是不變的,即“與企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān),以經(jīng)濟的支出實現(xiàn)當(dāng)期的目標”。

    根據(jù)利潤增長型、業(yè)務(wù)增長型和市場增長型三大類經(jīng)營目標,來確定KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標),比如人工成本/利潤、人工成本/主營業(yè)務(wù)收入、人工成本增長率/新業(yè)務(wù)增長率(或新業(yè)務(wù)在業(yè)務(wù)總額中的增長率)。

    而在這個KPI指標下,對影響薪資整體支出的要素進行模擬和調(diào)整,從而確定調(diào)薪幅度。如果人工成本/利潤要維持一定系數(shù),那么當(dāng)利潤增長時,人工成本也需要相應(yīng)地增長,仍然維持一定系數(shù)。在尋找人工成本增長率時,通過模擬和調(diào)整,從而找到薪資調(diào)整幅度。

    六步法則提加薪

    筆者從一個論壇的“如何提出加薪”調(diào)查中發(fā)現(xiàn),在拿出實績、以辭職跳槽威脅、潸然淚下、動之以情等選項當(dāng)中,參加調(diào)查的15個人中14個人選擇了拿出實績,占到了93%。雖然調(diào)查范圍很小,但也可以從中看到業(yè)績是要求加薪最重要的砝碼。在加薪過程中,直接主管認同的分量舉足輕重,無論員工多么累多么苦,如果直接主管認為工作不到位,那么加薪肯定無望。但是如果可以拿出業(yè)績,加薪成功率更高。員工提出加薪有很多技巧,除了業(yè)績,還有多個步驟:

    ■了解:這是在要求加薪前首先要做的步驟,包括對市場薪資、直接主管等的了解。了解市場薪資,清楚自己的薪資與市場薪資的差距,使自己提出加薪幅度時有一定目標。了解直接主管的需求,最好解決直接主管急需解決的問題,讓他充分認識到自己的價值。

    ■確立:在要求加薪前,權(quán)衡利弊,確定幾大問題,比如顧慮、后果等。另外,提出加薪過程中,主管可能會提出各類問題,要確立這些問題的答案,使回答更得體,比如需要加多少薪水、為什么需要加薪等。

    ■搜集:盡量找到具有說服力的數(shù)據(jù)或者證明來說服主管,包括工作量、工作業(yè)績等。搜集的資料能把自己過去的工作與現(xiàn)在工作比較,證明確實現(xiàn)在工作量大或者效率提高。另外,最好能用數(shù)據(jù)體現(xiàn),使主管能夠一目了然,加深印象。

    ■交談:在提出加薪過程中,交談是必不可少的。在交談過程中,了解主管想法的同時,主管也可以了解自己的想法。但是要注意的一點是,加薪意愿并不重要,而最重要的是一定要把自己想要加薪的原因說清楚,讓主管有足夠的理由覺得自己應(yīng)該加薪。

    ■詢問:在清楚地說明加薪的原因后,一定要得到主管的反映和觀點,這將對加薪的結(jié)果至關(guān)重要。很多人在說完加薪原因后,就不了了之。在說清楚加薪原因后,一定記得要詢問主管:“你覺得呢?”

    ■修正:提出加薪是一件被動的事情,主動權(quán)并不在握,不可能馬上就成功。在主管拒絕加薪時,千萬不要馬上放棄,再一次地闡明自己的要求,再次詢問主管的看法。

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