“以人為本”的三種管理境界

    1991年，《財富》雜志刊發(fā)了湯姆。斯圖亞特的文章《人腦的力量》，“智力資本”這一嶄新課題在商界悄然而生。到20世紀90年代末，智力資本這一名詞已經從一個有趣的新生概念成長為人們所頻繁使用的商業(yè)術語。如今，智力資本在與金融資本分庭抗爭的過程中迅速超越了金融資本，成為新經濟時代企業(yè)獲取成功的基礎，作為知識活載體的人才成為企業(yè)之間競相爭奪的對象。與此同時，“以人為本”的口號唱響了世界各地。

    無疑，在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，“以人為本”相對于“以物為本”來說的確是一大飛躍，但“以人為本”概念的模糊化使這種先進的管理思想難以發(fā)揮其應有的功效，相反卻令很多管理者陷入了迷�；蜃哌M了人才管理的誤區(qū)。筆者認為，以人為本是一種系統(tǒng)管理思想，是以德為本、以情為本、以能為本三種管理境界的高度融合與統(tǒng)一。

    其一，以德為本。人才者，德才兼?zhèn)渲�謂也；才者德之資，德者才之帥也。追求高尚的道德修養(yǎng)，是對人才的基本要求，缺乏職業(yè)道德修養(yǎng)的人，不可能成為優(yōu)秀的人才。正所謂“人無德不立，國無德不興”�！耙缘聻楸尽钡闹�力點在于培育富有鮮明時代特征的企業(yè)文化，創(chuàng)建一個開放、平等、寬松、積極向上的軟環(huán)境，以最大限度地尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人為宗旨，以此來引導、約束、統(tǒng)一企業(yè)全體員工的價值觀、意識、心理及行為取向，最終實現(xiàn)“以德治企”。以德為本的成功實施需要深厚的企業(yè)文化底蘊，沒有一個可以包容全體員工價值觀念的文化氛圍，企業(yè)將會陷入人際關系緊張的窘境，當然人才流失的風險和危機也將時刻困擾著企業(yè)。

    其二，以情為本。按照馬斯洛的需求層次論，被別人尊重和認同屬于第四層次的需求。由于知識型員工具有較高的素質，因此被別人尊重和認可是他們工作快樂不可或缺的基本要素�！耙郧闉楸尽钡闹�力點在于為員工創(chuàng)建一種溝通無限的工作氛圍，讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)，充分尊重員工的個性發(fā)展，切實關心員工的心理動向�！耙郧闉楸尽背晒Φ靥钇搅斯芾碚吲c員工之間的職位鴻溝，注重“以情促管”，有效地克服了制度管人“手腳”不管人“心”的缺陷，大大地降低了人才流失率。在這方面，麥當勞公司創(chuàng)始人克羅克提出的“走動管理”就值得我國企業(yè)研究和學習。當然，過分強調“以情為本”也容易使公司陷入被優(yōu)秀人才牽著鼻子走的怪圈。

    其三，以能為本。近年來，西門子、摩托羅拉等公司開始實施“能本管理”戰(zhàn)略，引導員工將注意力集中到釋放和提高自身的工作能力上�！耙阅転楸尽睆娬{“人崗匹配”，以人的能力為管理的核心，在人才的使用上實行能者上、平者讓、庸者下，把薪酬的支付標準與“能”相對應。以能為本廓清了以往的“以人為本”在概念上的模糊性，滿足了知識型員工強烈的自我實現(xiàn)需求，使多勞多得、能者多得的觀念深入人心，從而在企業(yè)內形成了重能力、講貢獻、論業(yè)績的管理氛圍。無疑，“以能為本”的管理效率是最高的，但過分強調人的“能力”而忽視人的情感需求，很容易使企業(yè)的人本管理蛻變成泰勒的科學管理，挫傷人才的心。

    可見，“以人為本”是一項以“以能為本”為核心、“以德為本”為導向、“以情為本”為支撐的系統(tǒng)工程，任何一方面落實的不到位都會大大地降低“以人為本”這種先進管理思想的科學性和有效性，制約企業(yè)人力資源管理水平的提升。