勞動合同pk規(guī)章制度

    規(guī)章制度，效力何在

　　要解決這個問題，必須首先明確規(guī)章制度的法律效力。規(guī)章制度的法律效力可以表現在三個方面：一、依法制定的規(guī)章制度，員工應當遵守；二、企業(yè)制定的規(guī)章制度也應成為企業(yè)的行為依據或準則。比如制度規(guī)定企業(yè)發(fā)放工資的時間和程序，如果企業(yè)不遵守，則可能構成拖欠工資；三、對于司法機關來說，只要規(guī)章制度不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，通過民主程序制定并已向勞動者公示的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據。

　　兩者沖突，觀點不一

　　雖然立法沒有明確規(guī)定勞動合同和規(guī)章制度效力的高低，但如果兩者在同一問題上出現了不同的規(guī)定，則實踐中有三種觀點：

　　一、認為規(guī)章制度作為用人單位所有成員都必須遵守的基本準則，其效力要高于勞動合同的效力。

　　二、截然相反的是，認為用人單位內部的規(guī)章制度和勞動合同，分別在不同的領域和層級調整勞動關系，它們之間是互補的。但勞動合同的內容是個別職工的權利和義務，因此，勞動合同的法律效力要強于內部規(guī)章制度。

　　三、有人提出應采取“就高不就低原則”來判定效力。勞動合同是勞動者與用人單位雙方的法律行為，而規(guī)章制度是用人單位的單方法律行為，故在其效力適用上采取“就高不就低原則”。即當規(guī)章制度規(guī)定的勞動者利益低于勞動合同的約定時，以勞動合同的約定為準；反之，勞動者享有的勞動利益以規(guī)章制度為準。這么一來，可以避免用人單位隨意制定規(guī)章制度而變更勞動合同內容，最終侵犯勞動者的合法權益。

　　從不同角度來看，上述觀點都有一定的道理，實踐中應該如何把握這兩者的關系呢？

　　兩者關系，法理中尋

　　應該說，勞動合同只有在雙方當事人認可下才能產生，規(guī)章制度則一般理解為企業(yè)單方行使經營管理權的表現。在勞動法學領域內，雙方行為一般來說比單方行為效力更高。

    但是，當規(guī)章制度被內化為勞動紀律或者作為勞動合同附件的時候，規(guī)章制度就成為勞動合同的格式條款。此時，若規(guī)章制度內容和勞動合同其他條款發(fā)生了沖突，我國合同法明確規(guī)定了，當格式條款和非格式條款的規(guī)定不一致時，適用非格式條款。

　　最新解釋，全新說法

　　盡管從法理上界定了勞動合同和規(guī)章制度的關系，但我們并沒有得到法律明文的確認或支持。不過，《最新勞動爭議司法解釋》第16條終于給出了較為明確的答案：用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同、勞動合同約定的內容不一致時，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。

　　對此的理解，筆者認為需要把握兩點：一是兩者內容有沖突時，法院采用的判案標準，完全依據“勞動者請求”。換句話說，勞動者想選擇勞動合同時，勞動合同的效力就高于規(guī)章制度。如果勞動者選擇使用規(guī)章制度時，規(guī)章制度的效力就高于勞動合同；二是如果勞動者無請求適用標準時，人民法院完全可依據其他法律法規(guī)，或者依據法理來選擇適用。