勞動(dòng)合同若干法律問(wèn)題的思考

    摘要：勞動(dòng)合同是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系確立的基礎(chǔ)，也是勞動(dòng)法律制度中的重要內(nèi)容。勞動(dòng)法應(yīng)確認(rèn)口頭勞動(dòng)合同形式的有效性；應(yīng)正確處理勞動(dòng)合同解除與終止的關(guān)系，把合同解除作為合同終止的情形之一；改革用人單位支付補(bǔ)償金的條件，對(duì)因勞動(dòng)者方面的原因?qū)е掠萌藛挝唤獬齽趧?dòng)合同的情形，實(shí)行過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則；建立一種以期待利益損失補(bǔ)償為主，勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累、傷病補(bǔ)貼和懲罰性補(bǔ)償為輔的辭退補(bǔ)償制度；規(guī)定用人單位不愿續(xù)訂定期勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)向勞動(dòng)者支付不穩(wěn)定就業(yè)補(bǔ)償金。

    關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同的形式；勞動(dòng)合同的解除與終止；終止勞動(dòng)合同的補(bǔ)償

    勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，勞動(dòng)合同作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律文件，在勞動(dòng)管理中的作用越來(lái)越重要。由于我國(guó)《勞動(dòng)法》制定和頒布時(shí)間較早，《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同的不少規(guī)定與現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)用工情況已明顯不相適應(yīng)。為解決在勞動(dòng)合同實(shí)踐中發(fā)生的很多無(wú)法可依的問(wèn)題，各地已先后制定了調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的地方性法規(guī)，但這些規(guī)定內(nèi)容不統(tǒng)一。所以，制定一部全國(guó)統(tǒng)一的專(zhuān)門(mén)調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的《勞動(dòng)合同法》已成為當(dāng)務(wù)之急，并已被列入十屆全國(guó)人大的立法計(jì)劃中。實(shí)踐中大量使用的口頭勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題，以及用人單位終止勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的補(bǔ)償問(wèn)題，是涉及用人單位和勞動(dòng)者利益的重大問(wèn)題。加強(qiáng)對(duì)此類(lèi)問(wèn)題的立法研究，對(duì)維護(hù)當(dāng)事人，特別是維護(hù)在勞動(dòng)合同關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的利益有著重要的意義。

    一

    在理論上，簽訂合同通常可以有口頭和書(shū)面兩種形式，由于勞動(dòng)合同履行期限一般較長(zhǎng)，合同內(nèi)容較復(fù)雜，為明確當(dāng)事人在合同履行期間的權(quán)利和義務(wù)，我國(guó)《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立。

    雖然法律要求勞動(dòng)合同采用書(shū)面形式，但在實(shí)踐中口頭合同仍大量存在。據(jù)《重慶晚報(bào)》報(bào)道，重慶市勞動(dòng)保障局2004年在全市范圍內(nèi)開(kāi)展的一次維權(quán)檢查中發(fā)現(xiàn)：被調(diào)查的5584家用人單位中，未與職工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的有2010家，占了36%.[1>對(duì)于口頭勞動(dòng)合同的法律效力，我國(guó)《勞動(dòng)法》及地方性法規(guī)均未作明確規(guī)定。理論上存在這樣兩種觀點(diǎn)：其一，口頭勞動(dòng)合同不具有法律效力。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，由于口頭形式不符合《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同形式要件的規(guī)定，因此， 根據(jù)《勞動(dòng)法》第18條關(guān)于“違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同”無(wú)效的規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定口頭勞動(dòng)合同無(wú)效。其二，證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的口頭勞動(dòng)合同成立，在不違反勞動(dòng)合同其他有效要件的情況下，應(yīng)為有效合同。

    筆者同意第二種觀點(diǎn)，理由如下：

    （1）法律規(guī)定勞動(dòng)合同采用書(shū)面形式的目的，一是在當(dāng)事人履行勞動(dòng)合同時(shí)有所依據(jù)，二是在勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)有據(jù)可查，以便于分清責(zé)任。如果當(dāng)事人雖無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同，但能夠提供證據(jù)證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，則當(dāng)事人的基本權(quán)利和義務(wù)至少可以根據(jù)法定勞動(dòng)基準(zhǔn)確定。如果用人單位與工會(huì)簽訂有集體合同，也可以根據(jù)集體合同確定當(dāng)事人的基本權(quán)利和義務(wù)。因此，僅因勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式便確認(rèn)該合同無(wú)效，顯然不符合勞動(dòng)法規(guī)定形式要件的目的，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。

    （2）我國(guó)《合同法》第36條規(guī)定：“法律、行政法規(guī)規(guī)定或者當(dāng)事人約定采用書(shū)面形式訂立合同，當(dāng)事人未采用書(shū)面形式但一方已經(jīng)履行主要義務(wù)， 對(duì)方接受的，該合同成立�！边@一規(guī)定實(shí)際上是對(duì)合同形式要件的一種變通性規(guī)定，其理論基礎(chǔ)是尊重當(dāng)事人的意思自治，堅(jiān)持公平原則�！逗贤�法》作為調(diào)整合同關(guān)系的一般法，在《勞動(dòng)法》對(duì)口頭勞動(dòng)合同的效力規(guī)定不清時(shí)，應(yīng)可以適用于勞動(dòng)合同。

    （3）書(shū)面勞動(dòng)合同雖然具有較高的證明力，但從國(guó)外的有關(guān)規(guī)定來(lái)看，各國(guó)對(duì)勞動(dòng)合同的形式要求并不嚴(yán)格，一般并不把書(shū)面形式作為合同生效的要件。如英國(guó)、日本等國(guó)勞動(dòng)法均未要求勞動(dòng)合同必須采用書(shū)面形式。在德國(guó)，法律對(duì)勞動(dòng)合同的形式原則上不作限制，當(dāng)事人對(duì)重要的勞動(dòng)條件，如勞動(dòng)合同的起止時(shí)間、履行勞動(dòng)義務(wù)的方式、支付勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額等，口頭協(xié)商即可。如果沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行協(xié)商，勞動(dòng)合同同樣有效，只不過(guò)雇主有義務(wù)支付慣常的報(bào)酬，如果雇主所屬行業(yè)有統(tǒng)一適用的集體合同，則確定報(bào)酬時(shí)以集體合同為準(zhǔn)。[2>（P85）法國(guó)勞動(dòng)法雖然要求定期勞動(dòng)合同必須以書(shū)面形式訂立，并且要詳細(xì)說(shuō)明訂立合同的理由，但如果當(dāng)事人未采用書(shū)面形式，則視為不定期合同。[2>（P205）

    （4）將能證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的口頭勞動(dòng)合同認(rèn)定為無(wú)效，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。目前，《勞動(dòng)法》雖未明確規(guī)定口頭勞動(dòng)合同無(wú)效，但還是認(rèn)為其在形式上存在瑕疵。根據(jù)《勞動(dòng)法》第98條的規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的法律后果，一是由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令改正，二是對(duì)因此給勞動(dòng)者造成的損害進(jìn)行賠償。前一個(gè)法律后果，除非勞動(dòng)保障行政部門(mén)主動(dòng)對(duì)用人單位的勞動(dòng)合同訂立情況進(jìn)行檢查，否則，勞動(dòng)者是很難享受其利的。因?yàn)槿绻麆趧?dòng)者向勞動(dòng)保障行政部門(mén)投訴用人單位不簽訂書(shū)面合同，很可能會(huì)失去工作機(jī)會(huì)。后一個(gè)法律后果，根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（1995 年）和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（1995年）的規(guī)定，用人單位對(duì)因此給勞動(dòng)者造成的損害賠償范圍主要包括勞動(dòng)者工資收入的損失、勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇的損失、勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇的損失等，而用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者提供的養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等損失并未包括在內(nèi)。在實(shí)踐中，由于維權(quán)成本高， 加之配套的社會(huì)保險(xiǎn)制度不健全，受損勞動(dòng)者特別是農(nóng)民工真正能取得法定補(bǔ)償?shù)暮苌佟?BR>
    此外，為督促用人單位與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，有些地方性法規(guī)增加了行政罰款措施，但行政罰款如果不與“責(zé)令限期改正”并列使用，其督促作用仍很有限。

    口頭勞動(dòng)合同內(nèi)容認(rèn)定中，最大的問(wèn)題是勞動(dòng)合同期限的確定。目前，口頭勞動(dòng)合同主要產(chǎn)生于兩種情形：一種是自始即未采用書(shū)面形式，即勞動(dòng)者最初進(jìn)入用人單位工作時(shí)便未與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形；另一種是原書(shū)面定期勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)后，用人單位未與勞動(dòng)者書(shū)面續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作的情形。

    對(duì)于前一種情形，如果口頭勞動(dòng)合同被視為無(wú)效，則從理論上看當(dāng)事人當(dāng)然可以隨時(shí)終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。由于是否采用書(shū)面形式，其決定權(quán)主要掌握在用人單位手中，這就在客觀上使用人單位享有了隨時(shí)解雇勞動(dòng)者的主動(dòng)權(quán)，明顯不利于保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者的利益。為維護(hù)勞動(dòng)者利益，有些地方性法規(guī)對(duì)用人單位解除口頭勞動(dòng)合同作了一定限制。比如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》（2002年實(shí)施）第23條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得少于一年�！� 《遼寧省勞動(dòng)合同規(guī)定》（2004年實(shí)施）第10條規(guī)定：“補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同，以勞動(dòng)關(guān)系形成之日為起始日，合同期限自補(bǔ)簽字之日起不得少于六個(gè)月�！睆纳鲜鲆�(guī)定可以看出，雖然現(xiàn)有的地方性法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)期限最長(zhǎng)不超過(guò)一年，但其對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)比《勞動(dòng)法》還是進(jìn)了一步。

    對(duì)于書(shū)面定期勞動(dòng)合同到期后未續(xù)訂而勞動(dòng)者繼續(xù)在原單位工作的情形，其期限的確定《勞動(dòng)法》未予規(guī)定。為指導(dǎo)司法實(shí)踐，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（2001年）第16條對(duì)此作了一個(gè)解釋?zhuān)骸皠趧?dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的， 視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。”雖然該解釋對(duì)“原條件”是否包括原合同期限表述不清，但從“一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”的規(guī)定來(lái)看，應(yīng)該不包括原合同期限。2001年11月，勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳在《關(guān)于對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題的復(fù)函》中進(jìn)一步對(duì)此作了解釋?zhuān)骸昂贤�期滿(mǎn)后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并不等于雙方按照原合同約定的期限簽了一個(gè)新合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)認(rèn)定為終止事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系�！憋@然，這樣的解釋不僅不利于保護(hù)勞動(dòng)者，反而助長(zhǎng)了用人單位在勞動(dòng)合同到期后不再續(xù)訂勞動(dòng)合同的氣焰，因?yàn)椴粫?shū)面續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位可以隨時(shí)終止合同。

    目前，口頭勞動(dòng)合同關(guān)系在全國(guó)各地普遍存在，雖然與用人單位法制觀念淡薄有關(guān)，但最根本的原因是現(xiàn)行勞動(dòng)合同立法在制度設(shè)計(jì)上不合理，導(dǎo)致在很多地方的用人單位采用口頭形式與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)既可以減少社會(huì)保險(xiǎn)支出，又可以享有即時(shí)解除合同權(quán)。如果勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法不力或勞動(dòng)者無(wú)法舉證事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，用人單位甚至可以不支付任何補(bǔ)償。趨利的本性使用人單位盡可能擴(kuò)大口頭勞動(dòng)合同的適用范圍。

    書(shū)面勞動(dòng)合同對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的作用是毋庸置疑的。那么，如何使用人單位自覺(jué)使用書(shū)面勞動(dòng)合同呢？筆者認(rèn)為，要解決這一問(wèn)題，除了要加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察之外，還應(yīng)根據(jù)我國(guó)《合同法》和國(guó)外有關(guān)勞動(dòng)合同形式的規(guī)定，對(duì)我國(guó)勞動(dòng)合同形式的規(guī)定作如下修改：（1）勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。當(dāng)事人未采用書(shū)面形式，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明已向用人單位履行了勞動(dòng)義務(wù)，用人單位已經(jīng)接受的，即當(dāng)事人能證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的，應(yīng)確認(rèn)當(dāng)事人之間的勞動(dòng)合同關(guān)系成立。 （2）因用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)合同未采用書(shū)面形式的，該口頭勞動(dòng)合同應(yīng)視為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位不得隨意解除�？紤]到有些勞動(dòng)者可能為了跳槽方便而不愿意與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，為維護(hù)用人單位的合法利益，法律應(yīng)規(guī)定，因勞動(dòng)者一方原因未采用書(shū)面形式的，此類(lèi)勞動(dòng)合同用人單位可以即時(shí)解除， 但勞動(dòng)者一方應(yīng)提前30日預(yù)告方能解除。（3）勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件等勞動(dòng)合同內(nèi)容不能確定的，用人單位應(yīng)按照本單位內(nèi)部集體合同或同行業(yè)同類(lèi)工種的一般勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件等執(zhí)行，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和法定勞動(dòng)條件。（4）用人單位應(yīng)自招用勞動(dòng)者用工之日起一周內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)者已經(jīng)提供勞動(dòng)，用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)責(zé)令限期改正，同時(shí)按未簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)對(duì)用人單位處以每人一定金額的罰款，并對(duì)用人單位負(fù)責(zé)人處以一定金額的罰款。（5）因用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)合同未采用書(shū)面形式，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。其損失范圍包括勞動(dòng)者工資收入的損失、勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇的損失、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇的損失等，原則上不低于有書(shū)面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。

    二

    對(duì)于勞動(dòng)合同解除與終止的關(guān)系，在理論上學(xué)者們存在不同的認(rèn)識(shí)，究其原因是學(xué)者們對(duì)解除與終止的含義存在不同的理解。

    一種觀點(diǎn)認(rèn)為，合同的解除有廣義和狹義之分。狹義的解除主要是指合同在尚未履行或尚未全部履行的情況下，終止合同效力。廣義的合同解除，還包括合同的終止。合同的終止，是指基于狹義解除以外的一定法律事實(shí)結(jié)束合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系的情形，如抵消、混同等。[3>根據(jù)此種理解，廣義解除便成為終止的上位概念，同時(shí)狹義解除則成為與終止并列的概念。我國(guó)《勞動(dòng)法》在規(guī)定勞動(dòng)合同的解除與終止時(shí)便采用了此種觀點(diǎn)，將勞動(dòng)合同的解除與終止并列規(guī)定。

    另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，合同的解除只應(yīng)從狹義上理解，并將它作為終止的一種情形，因此，終止應(yīng)是解除的上位概念。[4>我國(guó)《合同法》便采用此種觀點(diǎn)，將解除作為合同終止的情形之一。

    筆者認(rèn)為在勞動(dòng)合同立法上應(yīng)采用第二種觀點(diǎn)，理由有二：其一，從詞義上看，終止的內(nèi)涵大于并可包含解除。根據(jù)我國(guó)《辭�！返慕忉�?zhuān)�“終”有“最后、結(jié)束、末了”之意，“止”有“停止”之意。前者有較強(qiáng)的客觀性，代表的是一種客觀情況。后者則可以有一定的主觀性，代表一種主觀愿望。因此，兩者結(jié)合組成的“終止”一詞，在合同中既可以表示具有較強(qiáng)客觀性的合同到期自然結(jié)束，也可以表示具有一定主觀性的合同提前解除�！敖獬�”在《辭海》中只有“卸去、消除”之意，具有較強(qiáng)的主觀性，屬于人為干預(yù)下的提前結(jié)束，其內(nèi)涵小于終止。其二，勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同解除與終止含義的界定應(yīng)與《合同法》相統(tǒng)一�！逗贤�法》是我國(guó)調(diào)整合同關(guān)系的基本法，勞動(dòng)合同雖然有不同于一般民事合同的特殊性，但在基本概念的理解和使用上應(yīng)與《合同法》保持一致。

    此外，將解除的含義區(qū)分為廣義和狹義兩種理解，在不加說(shuō)明時(shí)很容易導(dǎo)致人們理解上的混亂，而第二種觀點(diǎn)則不存在上述問(wèn)題。因此，在勞動(dòng)合同立法上應(yīng)統(tǒng)一采用第二種觀點(diǎn)。

    通常，用人單位解除勞動(dòng)合同的原因總體上可以分為兩個(gè)方面：一是勞動(dòng)者方面的原因。比如，勞動(dòng)者嚴(yán)重瀆職或失職，違反勞動(dòng)紀(jì)律，不能勝任工作等。二是用人單位方面的原因。比如，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、破產(chǎn)整頓、轉(zhuǎn)產(chǎn)及其他經(jīng)營(yíng)需要等。

    對(duì)于前一種情形，當(dāng)雇主依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，除法國(guó)等少數(shù)國(guó)家要求雇主在解雇無(wú)過(guò)錯(cuò)的雇員時(shí)應(yīng)支付少量辭退補(bǔ)償金外，美國(guó)、英國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)的勞動(dòng)法均未要求雇主向雇員支付辭退補(bǔ)償金。雇員失業(yè)的救濟(jì)主要是通過(guò)建立社會(huì)保障制度，逐步擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)的覆蓋面來(lái)解決。比如在美國(guó)，從1932年威斯康星州政府正式通過(guò)美國(guó)第一部失業(yè)保險(xiǎn)法以后，失業(yè)保險(xiǎn)制度便逐步在全國(guó)各州普及。1935年，聯(lián)邦政府頒布社會(huì)保障法，明確規(guī)定雇用8人以上人員的雇主應(yīng)為雇員繳納失業(yè)補(bǔ)償稅。1956年，征稅范圍擴(kuò)大到雇用4人以上人員的雇主，但公用事業(yè)及非營(yíng)利性機(jī)關(guān)人員、臨時(shí)勞動(dòng)者、慈善教育機(jī)關(guān)團(tuán)體的被雇人員、看護(hù)業(yè)的工作者及18歲以下的報(bào)童等除外。在美國(guó)，大多數(shù)州規(guī)定保險(xiǎn)失業(yè)補(bǔ)償稅由雇主負(fù)擔(dān)，少數(shù)州規(guī)定由雇主、雇員雙方共同負(fù)擔(dān)，而雇員只負(fù)擔(dān)雇主的一半。由于雇主已普遍為雇員繳納了失業(yè)補(bǔ)償稅，所以在依法解除合同時(shí)，法律不要求雇主再向雇員支付補(bǔ)償金。但如果雇主違反法定條件或法定程序解雇雇員，且當(dāng)事人不愿意繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，雇主則應(yīng)向雇員支付補(bǔ)償金。[2>（P387-389）可見(jiàn)，雇主解雇補(bǔ)償金的支付遵循的是過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則。

    對(duì)于后一種情形，各國(guó)的規(guī)定則有所不同。有些國(guó)家仍采取不支付補(bǔ)償金的做法，比如美國(guó)、德國(guó)和日本等。但也有些國(guó)家對(duì)裁員做了例外的規(guī)定，要求雇主支付一定補(bǔ)償金。比如英國(guó)法律規(guī)定：“雇員被同一雇主連續(xù)雇用超過(guò)兩年的，被解雇時(shí)可以獲得法定的裁員支付，其數(shù)額取決于其年齡、被連續(xù)雇用的期限以及周工資標(biāo)準(zhǔn)，可計(jì)算的最長(zhǎng)雇傭期為20年。”[2>（P40） 法國(guó)法律規(guī)定，少于50人的企業(yè)，1個(gè)月內(nèi)10人以上的經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)應(yīng)與國(guó)家和工商部門(mén)就業(yè)協(xié)會(huì)之間簽訂一份安置被裁減雇員的協(xié)議。根據(jù)該協(xié)議，雇員在最初的6個(gè)月可以享受等待安置津貼，在這6個(gè)月中，雇員接受職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)評(píng)價(jià)，并可接受最長(zhǎng)為300個(gè)小時(shí)的職業(yè)培訓(xùn)。6個(gè)月以后，仍未得到安置的， 即開(kāi)始領(lǐng)受失業(yè)救濟(jì)金。50人以上的企業(yè)，1個(gè)月內(nèi)10人以上的經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)應(yīng)提供關(guān)于“社會(huì)性計(jì)劃”的情況，即提出減少裁員或重新安排工作的措施。[2>（P214）

    在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，我國(guó)的企業(yè)不是獨(dú)立的商品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者。其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)用工均由國(guó)家統(tǒng)一計(jì)劃。在勞動(dòng)用工方面，國(guó)家實(shí)行的是“低工資、高就業(yè)”的政策，固定工制使已就業(yè)的勞動(dòng)者一般不存在失業(yè)問(wèn)題，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的醫(yī)療、養(yǎng)老等問(wèn)題一包到底，勞動(dòng)者的工資主要用于維持勞動(dòng)力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)，工資中不包含失業(yè)及其他社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。20世紀(jì)80年代初，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，企業(yè)逐步成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者。在優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用下，不僅勞動(dòng)者存在失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)自身也面臨著破產(chǎn)的危機(jī)。為既減輕企業(yè)包攬勞動(dòng)者失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等費(fèi)用的沉重負(fù)擔(dān)，又減少勞動(dòng)者的后顧之憂(yōu)， 1986年7月12日，國(guó)務(wù)院發(fā)布了《國(guó)營(yíng)企業(yè)職工待業(yè)保險(xiǎn)暫行規(guī)定》，職工失業(yè)保險(xiǎn)制度在我國(guó)開(kāi)始建立。隨后，以城鎮(zhèn)勞動(dòng)者養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)為重點(diǎn)的社會(huì)保險(xiǎn)制度改革在全國(guó)范圍內(nèi)逐步推行。1994年制定《勞動(dòng)法》時(shí)，由于我國(guó)職工失業(yè)保險(xiǎn)制度尚處在推行初期，并只適用于國(guó)有企業(yè)，覆蓋面較窄，加之勞動(dòng)者失業(yè)后再就業(yè)渠道不暢，較低的失業(yè)補(bǔ)償水平尚不能解決勞動(dòng)者失業(yè)后的基本生活保障和再就業(yè)的基本需要。因此，我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位在下列情況下依法單方通知解除合同時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者支付辭退補(bǔ)償金：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的；（4）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的。

    從上述規(guī)定可以看出，我國(guó)用人單位辭退補(bǔ)償金的支付遵循的是嚴(yán)格責(zé)任原則，除勞動(dòng)者有嚴(yán)重過(guò)失外，用人單位依法單方通知解除合同，也應(yīng)向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金。

    筆者認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)體制改革初期，在很多用人單位未給勞動(dòng)者辦理失業(yè)保險(xiǎn)的前提下，法律要求用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)向勞動(dòng)者支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，具有一定的合理性。但目前繼續(xù)實(shí)行這一制度對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)已明顯不公平，因?yàn)?999年國(guó)務(wù)院發(fā)布實(shí)施的《失業(yè)保險(xiǎn)條例》，已將失業(yè)保險(xiǎn)制度的適用范圍擴(kuò)大到我國(guó)所有城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位，用人單位在為勞動(dòng)者辦理了法定社會(huì)保險(xiǎn)并承擔(dān)了相應(yīng)的費(fèi)用后，在依法解除勞動(dòng)合同時(shí)再向勞動(dòng)者支付辭退補(bǔ)償金，實(shí)際上就為辭退勞動(dòng)者承擔(dān)了雙份的責(zé)任。有鑒于此，筆者認(rèn)為，為提高我國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力和用人單位依法解除勞動(dòng)合同的自覺(jué)性，應(yīng)參照國(guó)外實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制國(guó)家的做法，改革用人單位解除勞動(dòng)合同支付辭退補(bǔ)償金的條件，對(duì)因勞動(dòng)者方面的原因?qū)е掠萌藛挝唤獬齽趧?dòng)合同的情形，實(shí)行過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，即用人單位只有在勞動(dòng)合同的解除中存在過(guò)錯(cuò)，且勞動(dòng)者不愿意繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，才應(yīng)向勞動(dòng)者支付辭退補(bǔ)償金。如果用人單位依法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，則無(wú)需向勞動(dòng)者支付辭退補(bǔ)償金。勞動(dòng)者的失業(yè)救濟(jì)主要由失業(yè)保險(xiǎn)制度、大力發(fā)展和完善各地勞動(dòng)力市場(chǎng)以及就業(yè)保障制度來(lái)解決。對(duì)于因用人單位經(jīng)營(yíng)原因?qū)е陆獬齽趧?dòng)合同的情形， 用人單位仍應(yīng)向勞動(dòng)者支付辭退補(bǔ)償金，因?yàn)閯趧?dòng)者不應(yīng)承擔(dān)用人單位經(jīng)營(yíng)中的風(fēng)險(xiǎn)。

    當(dāng)然，對(duì)于因未依法投保導(dǎo)致被解雇勞動(dòng)者不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的用人單位，法律仍應(yīng)要求其為被解雇勞動(dòng)者提供不低于正常失業(yè)保險(xiǎn)保障水平的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并規(guī)定由勞動(dòng)保障行政部門(mén)給予其一定的行政處罰，以督促用人單位自覺(jué)為職工辦理失業(yè)保險(xiǎn)。

    目前，我國(guó)用人單位解除勞動(dòng)合同依法應(yīng)支付的補(bǔ)償金在性質(zhì)上可以分為三種：一是勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償，即根據(jù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為用人單位已做貢獻(xiàn)的積累所給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額一般與勞動(dòng)者在本單位的工資和工齡掛鉤；二是傷病補(bǔ)貼，主要是對(duì)因患病或者非因工負(fù)傷而解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者所給予的醫(yī)療補(bǔ)助，其數(shù)額一般與勞動(dòng)者的工資和傷病情況掛鉤；三是懲罰性補(bǔ)償，即用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，除全額補(bǔ)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還必須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    結(jié)合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和用人單位的實(shí)際情況，筆者認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)法應(yīng)建立一種以期待利益損失補(bǔ)償為主，勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累、傷病補(bǔ)貼和懲罰性補(bǔ)償為輔的辭退補(bǔ)償制度。由于后兩種補(bǔ)償適用條件比較特殊，對(duì)其支付在理論和實(shí)踐中的爭(zhēng)議較少，故本文僅就前兩種補(bǔ)償做一說(shuō)明。

    其一，期待利益損失補(bǔ)償。因用人單位原因解雇或用人單位違反法定條件解除勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者造成的最直接損失是期待利益損失，即勞動(dòng)者失去了按原勞動(dòng)合同的約定繼續(xù)為該單位工作，并獲取預(yù)期的勞動(dòng)報(bào)酬的機(jī)會(huì)。期待利益損失在性質(zhì)上屬于因用人單位原因?qū)е碌膭趧?dòng)者的損失，根據(jù)公平或過(guò)錯(cuò)原則，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)因?yàn)樽约旱脑�因給勞動(dòng)者造成的損失給予賠償。

    由于期待利益損失補(bǔ)償是對(duì)勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同解除而喪失原勞動(dòng)合同所約定的就業(yè)機(jī)會(huì)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，所以，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，向勞動(dòng)者支付的補(bǔ)償金數(shù)額應(yīng)當(dāng)與被解除的勞動(dòng)合同所剩余的未履行期限掛鉤。有些學(xué)者認(rèn)為采用補(bǔ)償金數(shù)額與未履行期限掛鉤的方法不利于保護(hù)老職工的利益，但這一問(wèn)題完全可以通過(guò)提高用人單位解除老職工合同的條件來(lái)解決。對(duì)老職工實(shí)行特別保護(hù)是各國(guó)的普遍做法，比如，德國(guó)《聯(lián)邦職員集體合同》第53條便對(duì)雇傭期限超過(guò) 15年、年齡不低于40周歲的職員規(guī)定有特別的解雇保護(hù)措施，限制雇主對(duì)老職工的解雇。[5>（P120） 期待利益損失補(bǔ)償?shù)木唧w給付標(biāo)準(zhǔn)，可參照原勞動(dòng)部1994年發(fā)布的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定確定，即根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工資和剩余工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。剩余工作時(shí)間不滿(mǎn)一年的，按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    其二，勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償。如前所述，勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償在我國(guó)用人單位工資改革和社會(huì)保險(xiǎn)制度普遍實(shí)施以前具有一定的合理性，它實(shí)際上是用人單位對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人承擔(dān)失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的費(fèi)用和部分應(yīng)得勞動(dòng)報(bào)酬的一種延期支付。但用人單位職工工資改革和社會(huì)保險(xiǎn)制度普遍實(shí)施后，勞動(dòng)者的薪酬結(jié)構(gòu)有了較大的變化，各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的個(gè)人負(fù)擔(dān)部分已列入工資，用人單位普遍建立了將勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)與用人單位的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系在一起的工資、獎(jiǎng)金等分配制度，勞動(dòng)者在任職期間可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式取得應(yīng)得的報(bào)酬。因此，在用人單位依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，法律再要求用人單位支付此種補(bǔ)償已缺乏合理性。

    由于我國(guó)各類(lèi)用人單位的改革進(jìn)程和勞動(dòng)者就業(yè)時(shí)間不同，所以《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償對(duì)在社會(huì)保險(xiǎn)制度實(shí)施前已在該單位就業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)繼續(xù)適用，即單位在與此類(lèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，仍應(yīng)按單位工資改革和社會(huì)保險(xiǎn)制度建立前的工齡給予法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以彌補(bǔ)單位以前應(yīng)支付給個(gè)人的失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)方面的費(fèi)用。對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)制度實(shí)施后就業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位不應(yīng)再支付此類(lèi)補(bǔ)償。應(yīng)當(dāng)說(shuō)明的是，由于勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償是因用人單位原來(lái)實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)與現(xiàn)在不同導(dǎo)致的，因此，此種補(bǔ)償金的支付仍應(yīng)適用嚴(yán)格責(zé)任原則。

    三

    定期勞動(dòng)合同確立的勞動(dòng)關(guān)系在期限屆滿(mǎn)時(shí)是否續(xù)訂具有較大的不確定性，不利于保護(hù)勞動(dòng)者穩(wěn)定就業(yè)。為維護(hù)勞動(dòng)者利益，減少失業(yè)人員，不少?lài)?guó)家在定期勞動(dòng)合同的適用范圍、合同期限、續(xù)訂次數(shù)上有較嚴(yán)格的限制，并要求用人單位在定期勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止時(shí)給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。比如法國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定， 定期勞動(dòng)合同只適用于下列情況：（1）雇員缺崗（休假）或勞動(dòng)合同中止（患病或生育）或訂立不定期合同的雇員尚未到崗時(shí)需有人替代；（2）用人單位臨時(shí)增加的活動(dòng)；（3）季節(jié)性工作，或由于工作性質(zhì)的臨時(shí)性特點(diǎn)、依行業(yè)慣例不適用不定期合同；（4）為有利于某類(lèi)失業(yè)人員就業(yè)而訂立的合同，如重新上崗合同等。定期合同期滿(mǎn)可以續(xù)延一段確定的時(shí)間，續(xù)延的條件要在合同中或合同的附件中規(guī)定，并在合同期滿(mǎn)前讓雇員知曉。加上續(xù)延的時(shí)間，定期合同的總期限不得超過(guò)18個(gè)月。如合同的訂立是為了替代某個(gè)雇員或?yàn)榱送瓿删o急工程，則合同的總期限不得超過(guò)9個(gè)月。定期勞動(dòng)合同終止時(shí)，雇主應(yīng)向雇員支付不穩(wěn)定就業(yè)補(bǔ)償金，其數(shù)額根據(jù)雇員的報(bào)酬和合同期限確定，比例由集體合同或集體協(xié)定確定，一般為全部勞動(dòng)報(bào)酬的6%.[2>（P204）

    我國(guó)《勞動(dòng)法》是在國(guó)有企業(yè)由固定工制向合同工制轉(zhuǎn)變的過(guò)程中制定的，因此，為打破“鐵飯碗”，《勞動(dòng)法》對(duì)定期勞動(dòng)合同的適用范圍、合同期限、續(xù)訂次數(shù)基本沒(méi)有限制，只規(guī)定勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同， 應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。此外，定期勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止時(shí)，法律也未規(guī)定用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者不穩(wěn)定就業(yè)所造成的損失進(jìn)行補(bǔ)償，客觀上使勞動(dòng)者獨(dú)自承擔(dān)了“黃金年齡期”經(jīng)過(guò)之后再就業(yè)困難的風(fēng)險(xiǎn)及損失，增加了勞動(dòng)者的就業(yè)成本，這對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是明顯不公平的。

    我國(guó)人口眾多，勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求，就業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。雖然政府高度重視失業(yè)人員的再就業(yè)工作，并積極采取措施開(kāi)辟就業(yè)渠道，但由于用人單位普遍采用一至三年的定期勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者總處在不穩(wěn)定的就業(yè)狀態(tài)中，多次失業(yè)人員的不斷出現(xiàn)，進(jìn)一步加大了解決失業(yè)人員再就業(yè)問(wèn)題的難度。

    失業(yè)人員轉(zhuǎn)崗需要進(jìn)行新技術(shù)、新技能的培訓(xùn)，有的還需要一定的啟動(dòng)資金。目前，我國(guó)各地失業(yè)保險(xiǎn)金的給付標(biāo)準(zhǔn)是按照低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、高于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)的原則確定的，總體水平較低。此外，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限依法與繳費(fèi)年限相連，比如《湖北省失業(yè)保險(xiǎn)實(shí)施辦法》（2002年實(shí)施）第24條規(guī)定：“失業(yè)人員失業(yè)前，所在單位和本人按照規(guī)定繳費(fèi)時(shí)間滿(mǎn)一年的，失業(yè)后發(fā)給三個(gè)月的失業(yè)保險(xiǎn)金，以后每增加一年繳費(fèi)時(shí)間，增發(fā)兩個(gè)月的失業(yè)保險(xiǎn)金，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為二十四個(gè)月�！倍�目前用人單位使用的定期勞動(dòng)合同一般都在三年以下，所以職工失業(yè)后領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的時(shí)間普遍不足一年。如果失業(yè)人員在短期內(nèi)不能找到新的工作，微薄的失業(yè)保險(xiǎn)補(bǔ)償費(fèi)用于維持失業(yè)人員的基本生活尚嫌不足，根本不可能用于失業(yè)人員的再就業(yè)培訓(xùn)。因此，我國(guó)勞動(dòng)立法應(yīng)借鑒國(guó)外的做法，在對(duì)定期勞動(dòng)合同的適用范圍、期限、續(xù)訂次數(shù)做適當(dāng)限制的同時(shí)，規(guī)定用人單位不愿續(xù)訂定期勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)向勞動(dòng)者支付不穩(wěn)定就業(yè)補(bǔ)償金。這樣既可以補(bǔ)充失業(yè)人員失業(yè)保險(xiǎn)補(bǔ)償費(fèi)中再就業(yè)保障資金的不足，又可以引導(dǎo)用人單位自覺(jué)使用無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。不穩(wěn)定就業(yè)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，立法機(jī)關(guān)可以根據(jù)勞動(dòng)者再就業(yè)的基本費(fèi)用、勞動(dòng)者在用人單位的工作時(shí)間和工資水平確定。