人力資源管理者如何獲得領導重視？

    最近有個消息大概會讓中國的HR們都感到歡欣鼓舞。據(jù)媒體報道，中國人力資源管理者的薪酬持續(xù)看漲。不過HR的薪水漲幅還存在著地域、行業(yè)和職位的不平衡。假如上海地區(qū)、金融行業(yè)、人力資源經理這三個關鍵字能同時用來界定某人的身份，那么他/她就是在這一輪行情獲益最大的人之一了。

    由此看來，在中國，人力資源部門的工作對企業(yè)的重要性不斷增加，并逐步得到了管理者的認同。但是，一些行業(yè)或是一些類型的企業(yè)中，仍然存在著截然相反的情況。人力資源管理往往被邊緣化、簡單化，HR們不被重視，他們的工作不被認可。往往是老板有老板的打算，HR有HR的抱負，就是摻和不到一塊兒去。

    為什么會有這樣的差異呢？從經濟學的角度來說，企業(yè)主用貨幣換取員工的勞動，通過生產、流通等環(huán)節(jié)創(chuàng)造和實現(xiàn)價值，貨幣變成資本，那么這一部分員工的勞動就是資本的變體。而員工本身則是承載人力資本的資源。企業(yè)付給員工的薪酬應該包括兩個基本的部分，一是勞動報酬，二是維護、挖掘、培養(yǎng)人力資源的費用。僅僅只是維護人力資源，還是要進一步挖掘和發(fā)展人力資源，不同的選擇會極大影響員工薪酬水平的高低。

    因此，在需要實現(xiàn)人力資源利用最大化的企業(yè)，用于發(fā)展員工潛能的那一部分支出相應要更一些。對于人才就是基本的金融行業(yè)來說，人力資源部門的工作舉足輕重，他們的工資最高也就絲毫不奇怪了。在人力資源利用不太需要最大化的行業(yè)或企業(yè)中，人力資源管理者的工作如何才能獲得領導的重視呢？

    首先人力資源管理者需要和領導有良好的溝通。

    領導和人力資源管理者的分歧，很多時候是由于視角的不同。領導往往從企業(yè)的全局出發(fā)來權衡各部門權力的比重。而人力資源管理者們則多從自己的專業(yè)角度、從本職工作的角度來思考問題。就好比買車。顧客的需求僅僅是省油的代步工具，汽車專家從安全和動力的角度向他推薦名車，顧客當然不會接受。如果這位汽車專家在再喋喋不休下去，顧客就很可能厭煩了。

    良好的溝通能夠讓人力資源管理者了解企業(yè)的發(fā)展策略、規(guī)劃和領導的思路，為企業(yè)量身定做人力資源管理體系，把握好工作中的度。

    其次，人力資源管理者應當與其它職能部門，特別是利潤部門的管理者建立良好的互動關系。 

    人力資源工作歸根到底是要為提升生產績效服務。領導不重視人力資源工作，很多時候是因為他們沒有看到人力資源對于利潤的貢獻。人力資源管理者應該主動搭建部門與部門之間的溝通與合作的平臺，了解其它部門的需要和困難，給予及時和適當?shù)闹С�，讓自己的工作與生產績效聯(lián)系得更緊密。

    當然，如果將上述兩個方面都做好，領導仍然把人力資源管理者當作隱形人，不如趁早放棄這家已經漸入歧途的企業(yè)吧。