“末位淘汰制”遭遇“淘汰”

    近年來，將“末位淘汰制”寫入規(guī)章制度作為解除合同、終止合同條件引發(fā)的爭議逐漸增多。10月1日，由最高人民法院出臺的最新司法解釋《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》正式實施。其中對于勞動合同效力的解釋明確說，勞動合同的效力優(yōu)先于單位制定的內(nèi)部規(guī)章。

    在司法解釋（二）實施之后，“末位淘汰制”被套上了籠頭。近年來，“末位淘汰”似乎成了一些單位的“殺手锏”，弄得員工人心惶惶，人人自危�！澳┪惶蕴�制”引發(fā)員工的反感，并不在要不要淘汰，而恰恰在于那個并無明確條件而只是不斷浮動的“末位”。

    判斷員工的優(yōu)劣，應有科學客觀、公平合理的標準。然而所謂“末位淘汰”，卻丟棄了規(guī)范的尺度而取代于抽象的“末位”。只要是競爭，總有人處于末位，但處于末位不等于不勝任工作。說白了就是哪怕你很努力，但只因為在名次排序上仍處“末位”，你就必須被淘汰。這種情況，已背離了競爭的本來意義，而異化成了抽“生死簽”——誰都不該死，但必須有人去死。

    《勞動法》明確規(guī)定，勞動者“不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后，可以解除勞動合同”。但是被“末位淘汰”的員工顯然不屬于這種情況。單位以員工的工作業(yè)績排在末位為理由將其淘汰，并不合法。司法解釋（二）強調(diào)，勞動合同的效力優(yōu)先于單位制定的內(nèi)部規(guī)章，從法律的層面給用人單位的“末位淘汰”套上了籠頭。

    “末位淘汰制”行不通了，然而用人單位仍然有必要對自己的管理理念進行正本清源的審視。我們打破了“大鍋飯”，不是要讓人沒飯吃；我們走出了一潭死水的僵化，不是要跌進隨心所欲的亂來；我們引進競爭機制，不是要抽“生死簽”……科學、有效管理的核心是“以人為本”，在法治的基礎上激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性。而在“人治”思維中衍生出來的既不合法理又不合情理的“末位淘汰制”，既耽誤人的發(fā)展，也耽誤事業(yè)的發(fā)展，其結(jié)果往往是雙輸。