如何尋找合適的首席執(zhí)行官？

    首席執(zhí)行官的招聘和解雇對于董事會來說并不陌生。董事會定期作出繼任決策，有時是通過事前計劃，有些則是臨時作出的決定，有的甚至是因為事故造成的。突發(fā)事件對于任何規(guī)模而言的公司都是致命一擊，而事先制訂好計劃能夠減少公司業(yè)務的波動。

　　我們建議企業(yè)制訂繼任戰(zhàn)略以應對此類高層變更，必要時可以立即執(zhí)行。如果有制訂好的繼任計劃，董事會可以快速而自信的作出應付。計劃確保了組織內(nèi)部更為強大的管理層團隊，因此也可以提升股東的價值。

　　今天的商業(yè)組織更為復雜，這意味著董事會僅為首席執(zhí)行官進行繼任計劃是不夠的。由于部分業(yè)務部門堪稱富可敵國，并且公司的復雜性需要人員的穩(wěn)定來維持和增加股東價值，因此越來越多的董事會正在制訂全公司范圍內(nèi)的繼任計劃。

　　首席執(zhí)行官繼任的發(fā)展

　　在20世紀80年代以前，從外部任命首席執(zhí)行官十分罕見，并且往往被商界視為公司實力有限。20世紀80年代，由于政府的市場自由化，發(fā)生了多起公司重組，各種并購活動十分活躍，逐步改變了人們對于任命外部人員擔任管理者的態(tài)度。在激烈的競爭環(huán)境里，人們接受了這一事實：從其他行業(yè)招募的候選人往往更能夠開展管理層變革。同時，研究生教育的普及和內(nèi)部發(fā)展計劃讓商場精英們更易于從一個行業(yè)轉(zhuǎn)到另一個行業(yè)。因此，任命外部人員不再是公司實力較弱的象征。

　　基于近期的研究，今天，人們已經(jīng)可以用更平衡的觀點看待內(nèi)外之爭�！痘鶚I(yè)長青》等商業(yè)書籍總結(jié)道，管理有序的大型上市公司提拔內(nèi)部人員擔任首席執(zhí)行官一職。然而，人們也承認，求助于外部人員通常是最佳選擇。例如，一家公司如需進行激烈的變革，往往不再從內(nèi)部提拔首席執(zhí)行官，因為內(nèi)部人員往往拘泥于現(xiàn)有文化、戰(zhàn)略和管理團隊�？傊�，關于外部和內(nèi)部人員誰更適合高級管理人員職位尚無定論。

　　首席執(zhí)行官角色的演變

　　在英國，基于《凱德伯瑞報告》的建議，主席和首席執(zhí)行官角色的分離一直是公司治理的最佳實踐之一，大部分公司都遵從這一原則。

　　當然，角色分離可能導致對人員關系的挑戰(zhàn)，在相關人員個性較強的情況下尤其如此。然而，通過角色分離，并且董事會主席可以給剛剛上任的首席執(zhí)行官提供“指導”。某些新任首席執(zhí)行官因此獲益匪淺，因此繼任流程應當考慮采用角色分離舉措。

　　角色分離舉措依然和美國大部分公司的文化相沖突。在美國，董事會主席往往兼任首席執(zhí)行官。然而，很多大公司另外任命總裁或首席執(zhí)行官，以分擔部分事物和職責。

　　由于20世紀90年代所發(fā)生的一系列事件，學術界近來也開始質(zhì)疑著名首席執(zhí)行官的重要性和價值，以及超出理性分析范圍的薪酬計劃。機構投資者一再聲稱：“我們希望了解整個團隊是否優(yōu)秀，而不是僅僅了解首席執(zhí)行官本人�！�

　　首席執(zhí)行官繼任規(guī)劃的標準

　　董事會或董事會任命委員會每年至少應審核首席執(zhí)行官繼任計劃一次，該計劃應具備以下要素：

　　●評估公司領導需求；

　　●評估公司首席執(zhí)行官和領導團隊的優(yōu)勢和弱勢；

　　●確定內(nèi)部首席執(zhí)行官繼任候選對象；

　　●考慮外部候選對象；

　　●過渡和緊急繼任計劃。

　　該審核流程應建立在細致評估和坦誠匯報的基礎上。當然，在決定聘請獵頭公司從外部物色候選對象之前，或者在宣布新任首席執(zhí)行官之前，必須進行嚴格的保密。

　　繼任計劃必須考慮突發(fā)事件或突然的計劃變更；僅僅為即將退休的首席執(zhí)行官制訂繼任方案是遠遠不夠的。例如，很多公司本來可以管理有序，但卻因為首席執(zhí)行官的辭世或無能而陷入困境。此外，成功的首席執(zhí)行官都期望實現(xiàn)輝煌的職業(yè)發(fā)展道路，而這樣的人才總是市場搶奪的對象。投資者也會期望董事會換掉業(yè)績不佳的首席執(zhí)行官。

　　挑選未來的首席執(zhí)行官

　　某位高級管理人員在穩(wěn)定的市場環(huán)境中表現(xiàn)出優(yōu)秀的戰(zhàn)略實施能力，但是一旦競爭環(huán)境和業(yè)務吸引力發(fā)生根本性變化，他還能保持優(yōu)秀的業(yè)績嗎？在這種市場環(huán)境下，理想的首席執(zhí)行官在確定戰(zhàn)略方向時會超越自身角度，充分考慮到股東利益。

　　盡管履歷多樣性被認為是挑選首席執(zhí)行官的前提條件，但仍存在其他方面的要求。因此，首席執(zhí)行官繼任初始即應確認公司面臨的主要挑戰(zhàn)，確定對領導者能力的要求，隨后按圖索驥，從公司內(nèi)部或外部尋找最適宜的人選。

　　董事會成員很看重自己擔負的責任，因此傾向于挑選了解本行業(yè)的安全候選對象。然而，當今市場日趨融合交匯，高層管理人員都在超越原有領域——有些最成功的首席執(zhí)行官此前根本對即將從事的行業(yè)一無所知。董事會應當克服障礙，從更加廣泛，多樣性的行業(yè)領域中尋找首席執(zhí)行官人選。