人力資源官：越專業(yè)老板越尊重

    人力資源官通常面對這樣的困惑：他們的工作瑣碎而繁雜，但辛勞工作卻得不到公司從上到下的認(rèn)同。

　　上海師范大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究所副所長張偉強教授的解決之道是，人力資源官在事業(yè)上的成功在于專業(yè)化能力的提升。

　　“優(yōu)秀的人力資源官應(yīng)該是一個綜合型、高素質(zhì)的人才，但綜合型的要求不能抹殺了對專業(yè)性背景的需要，他們應(yīng)當(dāng)有豐厚的人力資源專業(yè)背景。”但現(xiàn)實情況是，人力資源官的專業(yè)背景十分復(fù)雜，真正受過系統(tǒng)而科學(xué)的人力資源管理訓(xùn)練的人所占的比例卻很低。

　　很多轉(zhuǎn)行做人力資源的人在新的經(jīng)營問題面前往往捉襟見肘。人力資源官專業(yè)背景的欠缺，已成為制約人力資源官發(fā)展的障礙。

　　國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理人員往往將精力集中在人力資源管理中的包括績效管理、薪酬與福利管理、招聘與甄選三個方面，而對人力資源管理中的培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源規(guī)劃和職位分析與設(shè)計重視不夠。

　　而隨著企業(yè)根據(jù)市場需求的擴張和轉(zhuǎn)型，此時人力資源管理的職能范疇就變得相對復(fù)雜了，也就需要人力資源官們將精力集中于管理的整體。

　　在新的經(jīng)營方向的指導(dǎo)下，原有的崗位將被縮減，新的崗位也將產(chǎn)生，此時部門內(nèi)部的裙帶關(guān)系往往成為人力資源官的煩心事。當(dāng)人力資源官的人事安排與部門意見相左時，有專業(yè)理論指導(dǎo)的量化考評數(shù)據(jù)和職業(yè)規(guī)劃方案，往往更有說服力。

　　不僅經(jīng)濟環(huán)境變化需要人力資源官專業(yè)化的服務(wù)，法律環(huán)境變化時也需要人力資源官的專業(yè)支持。去年出臺的《中華人民共和國勞動合同法(草案)》為管理設(shè)定了更嚴(yán)格的法律環(huán)境，人力資源官應(yīng)利用各種有效的管理手段、通過企業(yè)效率的提升來彌補可能的勞動成本上漲損失。

　　其他的諸如企業(yè)競爭、技術(shù)更新、智力資本、開放的全球市場以及跨文化的管理都對人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。所以人力資源官應(yīng)在勞動力構(gòu)成復(fù)雜化和員工需求多元化的今天重新找到自己的定位。

　　美國密歇根大學(xué)商學(xué)院的教授Dave Ulrich就認(rèn)為，人力資源官在日常操作上是行政專家和員工激勵者，在企業(yè)戰(zhàn)略上是變革的推動者和戰(zhàn)略伙伴。

　　為什么財務(wù)經(jīng)理往往在公司內(nèi)比其他部門領(lǐng)導(dǎo)顯得更重要？因為財務(wù)操作的門檻使得財務(wù)經(jīng)理的智力支持和專業(yè)服務(wù)作用顯得十分必要。

　　人力資源管理為公司帶來的或許不是直接的經(jīng)營利潤，但優(yōu)秀的人力資源官會使人力資本投入得到有效配置，使企業(yè)文化得到有力提升，并最終帶來企業(yè)效率的全面改善。

　　你表現(xiàn)得夠?qū)�業(yè)，你的意見也才會被老板尊重。一旦你們之間有了更多的共同語言，人力資源官們便再不是被呼來喝去的“打雜者”，而是讓老板倍感親切的戰(zhàn)略合伙人。