安利：人才本土化將成大趨勢

　　“安利”人力資源總監(jiān)張玉珠：

　　人才本土化將成大趨勢

　　【本報訊】身邊人在外企工作早已不是什么新鮮事，但對外企的管理層、尤其是高管人員，人們往往了解甚少，只因這一層面的人不是“老外”，就是港臺人。日前，記者采訪安利（中國）日用有限公司大中華及東南亞人力資源總監(jiān)張玉珠時，她說，隨著內(nèi)地教育水平的提高和人員視野的擴展，安利中層以上管理人員將加快本土化步伐，這將成為提升安利在華競爭力的重要因素。她同時表示，外企管理人才的本土化將成為大趨勢。

　　管理層本土化是安利成功的要訣之一

　　日前，安利（中國）日用品有限公司三大經(jīng)典家居產(chǎn)品在華生產(chǎn)突破一億瓶，安利的綜合實力進一步增強。安利在中國已經(jīng)走過了10年，投資總額達2.2億美元，生產(chǎn)、銷售四大類共達160款產(chǎn)品，近兩年還先后獲得了《財富》（中文版）“最受贊賞公司”第23位、“2004年度影響中國的十大品牌”第6位、“2004中國最具影響跨國企業(yè)”排行榜及“2003－2004年度中國外資企業(yè)500強”第33位等一系列殊榮。

　　而當記者采訪張玉珠女士時，她卻說在安利諸多光環(huán)背后，彌足珍貴的是積累了10年的5000多名員工。她告訴記者，向全球安利通用的人才機制看齊和從中層到高層管理人員的逐步高比例本土化是安利在中國成功的要訣之一。

　　“七項才能要素”適用中外員工

　　張玉珠說，安利公司的招聘是基于明晰的才能定義的嚴謹招聘。在安利公司，員工除了要有適應其崗位工作的知識技能要求外，還需具備七項才能要素：負責的行動、創(chuàng)新的精神、坦誠的溝通、周詳?shù)臎Q策、團隊的精神、持續(xù)學習的態(tài)度和有效的程序管理。這些才能要素是安利根據(jù)多年運作的經(jīng)驗總結(jié)出來的，在全球安利通用。公司的招聘面試和評估都以這七項要素為標準。安利圍繞這七項才能要素，針對不同層面員工設置了一系列的培訓課程，培訓范圍覆蓋每一位員工，越高級別員工受訓時間越多。

　　張玉珠稱七項才能要素是安利文化的精華。以她在安利10年的人力資源管理者的經(jīng)驗，她總結(jié)：內(nèi)地員工的素質(zhì)日益提高，在七項要素方面不遜于發(fā)達國家的員工。

　　留住人才：適當?shù)男匠辏�良好成長性

　　直銷法出臺后，中國的直銷企業(yè)數(shù)量猛增，人才“挖角”此伏彼起。安利作為最早也是最成功的直銷企業(yè)之一，其員工一時間成為“搶手貨”。自家培養(yǎng)了多年的人才成為別家“挖角”的對象，如何留住人才？張玉珠對記者拋出的這一問題似乎早有準備。

　　張玉珠表示，面對“挖角”，她很有信心，安利有兩大法寶：適當?shù)男匠昙傲己玫娜瞬懦砷L機制。

　　她說，安利的薪酬從來都不是業(yè)內(nèi)最高的，但肯定是中等偏上的。她以10個等級比喻，如果10為最高級別，則安利一定處在第7級左右。為確保競爭力，安利每年參加不少于兩個全球范圍內(nèi)的薪酬調(diào)研，根據(jù)變化調(diào)整自己的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　此外，安利還建立了完善的員工成長機制。以業(yè)務經(jīng)理級別為例，安利在全中國有170多名業(yè)務經(jīng)理，其中有70多人是由內(nèi)部逐步提升上來的。一個人如果通過正式招聘進了安利，只要他（她）工作努力，遵守公司規(guī)則，品質(zhì)良好，就可以每年獲得加薪和晉級。正是這種良好的成長機制，使得很多人才“留戀”安利。

　　人才本土化是大勢所趨

　　張玉珠表示，安利（中國）公司的員工中，從職別較低的到一般乃至中層的管理人員已經(jīng)完全本土化。在高層管理者中，近年來本土化程度也逐步加強，速度進一步加快。在她所處的總監(jiān)級高層管理者中，已有1／3是中國內(nèi)地的人才，像對外事務、人力資源等方面的高管人員都是本土的。但張玉珠同時感嘆，財務、市場營銷等領域的高級人才，中國內(nèi)地相對稀缺。安利曾經(jīng)為了在內(nèi)地找到一位合適的財務總監(jiān)，招聘了一年未果，最后不得不轉(zhuǎn)向香港覓得合適人選。許多外企都意識到了人才本土化的重要性，但目前內(nèi)地人才的相對不足也確實影響了本土化的速度。即便如此，人才本土化仍然是大趨勢。