警惕你的團隊“集體叛逃”

   “集體跳槽”和“集體辭職”等詞語近一個時期以來頻頻出現(xiàn)在各大媒體上，作為企業(yè)方從自身危害性角度考慮，則干脆稱之為“集體叛逃”……

　　當團隊不能夠創(chuàng)造出滿意的業(yè)績，或者與企業(yè)原有勢力尤其老板不能夠很好地磨合的時候，他們或許要策反叛逃了。

　　“集體跳槽”和“集體辭職”等詞語近一個時期以來頻頻出現(xiàn)在各大媒體上，作為企業(yè)方從自身危害性角度考慮，則干脆稱之為“集體叛逃”，以彰顯其可能或者已經(jīng)為企業(yè)造成的危害性�，F(xiàn)實中，這種“集體叛逃”事件也確實在一樁樁地上演著。

　　近乎毀滅性的叛逃

　　隨手拈來，集體叛逃事件較有知名度的，遠者要數(shù)當年創(chuàng)維營銷老總陸強華因與老板黃宏生交惡而率領100多位創(chuàng)維營銷系統(tǒng)中高層市場隊伍集體出走事件。稍近者則是原方正助理總裁周險峰率領隨從一起加盟海信數(shù)碼產(chǎn)品公司，并由周擔任首席執(zhí)行官。在2004年上半年，正當飲料廠商為市場旺季的來臨而忙得熱火朝天之時，健力寶卻傳出銷售公司總經(jīng)理蔣興洲離職的消息，令外界更為吃驚的是，和蔣興洲一起離開健力寶的還有當年他帶來的20多個營銷經(jīng)理及數(shù)量較多的營銷主任等。再近者，要數(shù)萬明堅率眾加盟長虹集團旗下的國虹通訊公司了。據(jù)說，由萬明堅帶隊的國虹通訊，有近1/5的人員皆由TCL過來的，從研發(fā)、生產(chǎn)到市場幾乎是平移，尤其國虹通訊的高管層幾乎被原TCL移動人員把持。TCL則因為這些市場團隊的集體出走而元氣大傷。

　　稍微分析一下，不難發(fā)現(xiàn)“集體跳槽者”或“集體辭職者”多少都與以前的老板有些“不愉快”，并試圖借此機會大肆炒作一下，期望能夠增加一些無形資產(chǎn)。其實，摒棄外表的浮華和虛榮，“集體叛逃者”更應該想一想這樣做是否會損壞自己和整個辭職團隊在職場和業(yè)界的“口碑”和職業(yè)道德呢？一項統(tǒng)計顯示，作為職業(yè)經(jīng)理人，一般在一個企業(yè)的職業(yè)生涯周期不會超過3年，多數(shù)在1-2年內(nèi)便會離職。那么當團隊不能夠創(chuàng)造出滿意的業(yè)績，或者與企業(yè)原有勢力尤其老板不能夠很好地磨合的時候，下一家還會好到哪里去呢？誰又敢再次邀請他們呢？

　　同樣地，作為甲方的企業(yè)，也同樣需要對“集體叛逃”現(xiàn)象給予足夠的關注和冷靜的思索，并集思廣益尋找出一些應對之策，因為企業(yè)一旦出現(xiàn)這種企業(yè)核心市場團隊“集體跳槽”和“集體辭職”事件，對組織無疑將是一場巨大的打擊和嚴重的人力資源危機，甚至會造成企業(yè)突然“休克”或者“停擺”的現(xiàn)象發(fā)生。企業(yè)不得不面對這些問題：企業(yè)整體團隊軍心是否受到很大影響？還會有多少骨干會隨之而去？叛逃者是否會將原來企業(yè)的商業(yè)機密泄露給第三方企業(yè)或者直接在新服務企業(yè)運用？企業(yè)客戶會有多少會隨之流失？在近期和中期會對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生什么樣的影響？

　　瓦解“叛逃首領”的危脅

　　顯然，當市場團隊“集體叛逃”時，其產(chǎn)生的潛在破壞和威脅是不可小視的。一旦發(fā)生往往損失巨大，甚至是毀滅性的。所以，企業(yè)在聘請或任命(包括企業(yè)內(nèi)部提拔)企業(yè)營銷系統(tǒng)高管時，要未雨綢繆，盡可能的簽署“競業(yè)避止”條款，或者在聘用合同中標注不得率領團隊集體出走等相關內(nèi)容。在西方，如果簽署競業(yè)避止條款，則要多付出年薪水的5-20倍的工資溢價作為前提條件。那么對于中國的中小企業(yè)而言，后者顯然更具有可操作性。

　　至于那些已經(jīng)簽署“競業(yè)避止”條款的企業(yè)，則可以以恰當?shù)姆绞桨凳净蛘呔�告“集體叛逃”的“首領”，根據(jù)已經(jīng)簽署的競業(yè)避止協(xié)議和公司與他其他簽署的相關合約，他無權進入競爭對手公司，或者無權帶領大規(guī)模的團隊離職并加盟競爭對手公司。如果一意孤行，公司可以考慮起訴他以及接納他的公司，強調(diào)企業(yè)會堅決維護權益，同時將這一信息傳遞給將接納他的競爭對手，那么對方極有可能知難而退。

　　如果“帶頭人”實在不知好歹，硬是要走人。就督促“帶頭人”在離職前辦妥接任安排及嚴格的離職交接手續(xù)。同時利用這個機會瓦解這樣一個“非正式組織”，留下那些對公司來說是核心員工，非常重要，但又不是積極參與“叛逃”的人。

　　與此同時，企業(yè)內(nèi)部盡快選拔接任人選接任，及時宣布任命，填補職位真空。對那些對公司忠心耿耿、工作能力又不錯的人員進行晉升，是穩(wěn)定和鞏固現(xiàn)有團隊的一個不錯的方法。當這些措施實施時，隨著局面明朗，以及外圍感覺的企業(yè)應對自如的掌控力，那么人心和情緒就會穩(wěn)定，當人人各司其職時，業(yè)務自然不會產(chǎn)生太大的波動，有一個良性的延續(xù)。

　　另外，對“叛逃的首領”進行起訴的時候，一些尚在搖擺中的追隨者將會因為害怕連累，或者去向前景不明朗而放棄追隨的念頭。因為他們知道，一方面公司將嚴厲追究，甚至會將他們列為行業(yè)黑名單，不利于自身職業(yè)生涯的發(fā)展，另一方面其實競爭對手對“帶頭人”更感興趣，即便愿意付出代價，也不可能付出在一些普通人員上，權衡利弊，他們會覺得留在原有公司更為明智。

　　不做亡羊補牢英雄

　　亡羊補牢，有時候后悔也來不及了。所以，未雨綢繆，作好前期的積極預防也同樣極為重要。

　　一般來說，出現(xiàn)核心員工“集體叛逃”多半是對組織不滿，長時間的積累才可能爆發(fā)的，畢竟新選擇的企業(yè)未必就是“理想王國”，不到萬不得已，或者能夠在短期內(nèi)獲得絕對超過目前所在企業(yè)的待遇的話，誰都不愿意跳槽。作為企業(yè)的負責人，要利用更多的時間與這些核心員工進行溝通，培育相互理解和思想上的共鳴，這樣企業(yè)才能掌握他們的思想動態(tài)，從而在管理工作中做到有的放矢。

　　此外，企業(yè)領導者或者英雄們應當意識到，企業(yè)中在一定范圍內(nèi)存在著良性的“非正式組織”，而企業(yè)領導者有意無意間融入或者說偶爾加入其中，可以引導組織方向，并促使企業(yè)改善效率，提高企業(yè)的凝聚力。而非良性的“非正式組織”往往會成為某種小利益團體，這種小利益團體是非常危險的，會成為“集體叛逃”的對象。這個小利益團體如果是由核心員工組成的，危險則更大，“集體叛逃”的變數(shù)也會加大。對于企業(yè)的領導者來說，發(fā)現(xiàn)這些不良的非正式組織后，需要利用其中的矛盾，利用組織中的不同利益取向，把他們分化，則會減少“集體叛逃”的可能。

　　當然，一個公平、公正、有序、激勵的企業(yè)環(huán)境同樣重要。即要讓員工勞有所得而且得到的要與付出的成正相關的關系。這樣，即使有個別幾個人企圖在企業(yè)營銷內(nèi)部進行“策反”，或者競爭對手試圖挖營銷團隊“墻腳”，估計都不會那么容易。