影響考核周期制定的關(guān)鍵因素

    在績(jī)效管理中，所謂的考核周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次評(píng)價(jià)。設(shè)定考核周期的目的也是為了更客觀有效地評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，因此考核周期也是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中的一個(gè)關(guān)鍵決策點(diǎn)�？己酥芷谠O(shè)置的一個(gè)原則是要針對(duì)企業(yè)的不同實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設(shè)置，不宜過(guò)長(zhǎng)，也不宜過(guò)短。如果評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng)，一方面評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，從而給評(píng)價(jià)帶來(lái)誤差，另一方面將使員工失去對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績(jī)效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門(mén)的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無(wú)法進(jìn)行評(píng)估。

　　一般來(lái)講，影響考核周期制定的關(guān)鍵因素有如下四個(gè)關(guān)鍵因素：企業(yè)所在的行業(yè)特征、職務(wù)職能類(lèi)型、評(píng)價(jià)指標(biāo)類(lèi)型和績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間。

　　一、企業(yè)所在行業(yè)的特征：

　　企業(yè)所處的行業(yè)特征主要包括所提供的產(chǎn)品類(lèi)別、生產(chǎn)周期和特點(diǎn)、銷(xiāo)售方式和特點(diǎn)等，不同的行業(yè)特征將對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的周期造成影響。

　　例如產(chǎn)品生產(chǎn)周期長(zhǎng)短不同，考核周期必然要受到影響。例如，一般生產(chǎn)和銷(xiāo)售周期短的行業(yè)，如日用消費(fèi)品的企業(yè)等，其生產(chǎn)周期較短，一般為一個(gè)月內(nèi)就有好幾批成品生產(chǎn)出來(lái)或銷(xiāo)售出去，這樣對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)和銷(xiāo)售系統(tǒng)都可以以月度為周期進(jìn)行考核，而某些生產(chǎn)大型設(shè)備的行業(yè)，或者以提供項(xiàng)目服務(wù)為產(chǎn)品的企業(yè)，服務(wù)周期一般都比較長(zhǎng)，其生產(chǎn)周期往往是跨月度、跨季度，甚至是跨年度的，因此，對(duì)于此類(lèi)的企業(yè)的評(píng)價(jià)周期如果為月度顯然是不合理的，所以這類(lèi)企業(yè)的考核周期應(yīng)該加長(zhǎng)，或以生產(chǎn)周期（批次）、項(xiàng)目周期作為考核的周期。

　　二、職務(wù)職能類(lèi)型：

　　一般來(lái)講，企業(yè)內(nèi)部人員按照職能和層級(jí)劃分為如下幾類(lèi)，針對(duì)不同人員的考核周期不同：

　　1、中高層管理人員。對(duì)中高層管理人員的考核周期實(shí)際上就是對(duì)整個(gè)企業(yè)或部門(mén)經(jīng)營(yíng)與管理狀況的全面評(píng)估的過(guò)程，這種戰(zhàn)略實(shí)施和改進(jìn)計(jì)劃的效果都不是可以通過(guò)短期就可以取得成果的，因此，對(duì)中高層管理者的評(píng)價(jià)周期適當(dāng)放長(zhǎng)，一般為半年或一年，并且隨著管理人員層級(jí)的提高，考核周期逐漸延長(zhǎng)，如表2所示。另外，對(duì)于大型企業(yè)的中高層管理人員來(lái)說(shuō)，考核周期一般比小型企業(yè)的中高層管理人員的評(píng)價(jià)周期要長(zhǎng)，因?yàn)閷?duì)于大型企業(yè)的高層管理者來(lái)說(shuō)，無(wú)論是制定戰(zhàn)略還是實(shí)施戰(zhàn)略，都會(huì)由于組織的復(fù)雜性而需要更長(zhǎng)的時(shí)間。

　　2、營(yíng)銷(xiāo)或業(yè)務(wù)人員。對(duì)于銷(xiāo)售人員的考核，往往是企業(yè)中最容易量化的環(huán)節(jié)，因?yàn)槠淇己酥笜?biāo)通常為銷(xiāo)售額、回款率、市場(chǎng)占有率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等所謂的“硬指標(biāo)”，這些指標(biāo)都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作所關(guān)注的重要指標(biāo)，作為企業(yè)的管理層人員，需要及時(shí)獲取這些重要的信息并做出調(diào)整或決策，因此對(duì)銷(xiāo)售人員的評(píng)價(jià)根據(jù)實(shí)際情況應(yīng)該盡可能縮短，一般為月度或季度，或者先進(jìn)行月度再進(jìn)行季度考核，如表2所示。

　　3、生產(chǎn)系統(tǒng)內(nèi)員工。對(duì)于生產(chǎn)系統(tǒng)的員工，出于強(qiáng)調(diào)質(zhì)量和交貨期的重要性，強(qiáng)調(diào)的是短期的激勵(lì)，因此一般應(yīng)采用短的考核周期，同時(shí)加強(qiáng)薪酬管理，縮短周期發(fā)放的時(shí)間，強(qiáng)化激勵(lì)的效果。

　　另外，對(duì)于生產(chǎn)周期比較長(zhǎng)的生產(chǎn)制造系統(tǒng)員工，如大型設(shè)備制造等行業(yè)等，周期普遍較長(zhǎng)，因此考核周期與指標(biāo)周期不匹配的問(wèn)題就會(huì)出現(xiàn)，而對(duì)這種生產(chǎn)狀況的考核則可以延長(zhǎng)考核周期，按照生產(chǎn)批次周期來(lái)進(jìn)行考核，年底時(shí)再以年為單位進(jìn)行考核，即每個(gè)批次開(kāi)始的時(shí)候制定目標(biāo)，批次或階段結(jié)束的時(shí)候進(jìn)行考核，年底算總賬。

　　4、售后服務(wù)人員或技術(shù)服務(wù)人員。售后服務(wù)人員的績(jī)效與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)有著密切的關(guān)系，因此，服務(wù)人員的評(píng)價(jià)周期應(yīng)與業(yè)務(wù)人員一樣，盡可能縮短。同樣道理，車(chē)間技術(shù)服務(wù)人員的評(píng)價(jià)周期也要與生產(chǎn)系統(tǒng)人員的評(píng)價(jià)周期掛鉤。

　　5、研發(fā)人員。研發(fā)系統(tǒng)中普遍存在考核周期與指標(biāo)周期不匹配的現(xiàn)象，而對(duì)研發(fā)人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)一般為任務(wù)完成率和項(xiàng)目效果評(píng)估，因此一般采用考核周期遷就研發(fā)指標(biāo)周期的做法，即以研發(fā)的各個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)（如概念階段、立項(xiàng)階段、開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)階段、小批試生產(chǎn)階段、定型生產(chǎn)階段等）作為考核的周期，年底再根據(jù)各個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和項(xiàng)目完成情況進(jìn)行綜合的考評(píng)，如表3所示。

　　另外對(duì)研發(fā)人員的評(píng)價(jià)最忌諱的就是急功近利，因?yàn)檠邪l(fā)人員需要的是一個(gè)寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，而不應(yīng)增加太多的管制，如果采用常規(guī)的周期進(jìn)行考核，有可能造成研發(fā)人員的逆反心理，這樣不但分散了研發(fā)人員的精力，影響研發(fā)進(jìn)度，還有可能使研發(fā)人員疲于應(yīng)付考核，使得考核效果適得其反。因此對(duì)研發(fā)人員按照各個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)作為周期進(jìn)行考核，既有利于讓研發(fā)人員集中精力于研發(fā)工作中，又能公平地考核研發(fā)人員的工作成果。

　　6、行政與職能人員。通常來(lái)說(shuō)，行政與職能人員的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不像業(yè)務(wù)人員那樣有容易量化的指標(biāo)，因此，行政與職能人員是考核工作的難點(diǎn)。針對(duì)行政人員工作的特點(diǎn)，重點(diǎn)應(yīng)該評(píng)價(jià)工作的過(guò)程行為而非工作的結(jié)果，因此評(píng)價(jià)周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時(shí)監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績(jī)狀況，該類(lèi)人員的考核以月度考核為主。

　　三、評(píng)價(jià)指標(biāo)類(lèi)型：

　　一般來(lái)講，崗位的產(chǎn)出與成果——業(yè)績(jī)（Performance）是績(jī)效考核評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容，而對(duì)于業(yè)績(jī)指標(biāo)，一般采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（即KeyPerformanceIndex，簡(jiǎn)稱(chēng)KPI）進(jìn)行評(píng)估。能力和態(tài)度指標(biāo)是支撐關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保證（即所謂的績(jī)效管理“冰山模型”），因此，績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)又包括了能力和態(tài)度。綜合起來(lái)，一般的企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核，其評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要分為三大類(lèi)：業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)。

　　工作業(yè)績(jī)是工作產(chǎn)生的結(jié)果，如數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、完成率、控制率等，一般為短期之內(nèi)就要取得的效果，因此業(yè)績(jī)類(lèi)指標(biāo)評(píng)價(jià)應(yīng)該適當(dāng)放短，以使其將注意力集中于短期業(yè)績(jī)指標(biāo)。

　　工作能力包括領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、客戶(hù)服務(wù)能力等，根據(jù)不同序列和層次會(huì)有不同，工作能力評(píng)估著眼于關(guān)注未來(lái)，但這些指標(biāo)的改變往往不是短期內(nèi)可以提高的，因此，對(duì)于能力指標(biāo)的評(píng)估周期應(yīng)該加長(zhǎng)，一般以年度或半年度作為評(píng)價(jià)的周期。

　　態(tài)度指標(biāo)的評(píng)價(jià)周期應(yīng)該縮短，因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度往往直接影響到工作的產(chǎn)出，也就是業(yè)績(jī)指標(biāo)，正所謂“態(tài)度決定一切”，因此將態(tài)度指標(biāo)評(píng)價(jià)周期縮短有利于引導(dǎo)員工關(guān)注工作的態(tài)度與作風(fēng)問(wèn)題，從而確保業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)際運(yùn)用中，可以考慮態(tài)度考核與業(yè)績(jī)考核（KPI）的周期一致，如表1、表2和表3所示。

　　四、績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間

　　考核需要成本，績(jī)效管理系統(tǒng)的完善也不可能一蹴而就，因此，剛開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)需要評(píng)價(jià)的周期較長(zhǎng)，隨著時(shí)間的推移，經(jīng)驗(yàn)的積累越來(lái)越豐富，則可以適當(dāng)縮短周期，以減少近因效應(yīng)和進(jìn)行及時(shí)反饋與激勵(lì)。

　　績(jī)效管理體系的建設(shè)是個(gè)系統(tǒng)工程，績(jī)效體系的設(shè)計(jì)有五個(gè)決策點(diǎn)：評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)方法和結(jié)果運(yùn)用，因此，考核周期的確定事關(guān)績(jī)效管理的推行。在實(shí)際操作中，有些企業(yè)往往只考慮其中某些因素或照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，千篇一律地橫切（按照層級(jí)）或豎切（按照崗位序列）來(lái)劃分各類(lèi)人員的考核周期，導(dǎo)致出現(xiàn)考核的各種問(wèn)題。正確的做法是除了要考慮層級(jí)和各序列不同外，還要綜合考慮以上各種因素的影響，確定并細(xì)化適宜于企業(yè)采用的各級(jí)、各類(lèi)和各崗位人員的考核周期，并將這些具體到崗位的考核周期列入績(jī)效考核手冊(cè)中，同時(shí)細(xì)化操作手冊(cè)和優(yōu)化流程，以此來(lái)保證績(jī)效管理的推行。（陸智能）