集體跳槽民企最痛！

    問題：民企本身就缺乏吸引人才的動力

    樂載兵認為民企中高級人才是指部門經(jīng)理以上的管理人員和技術(shù)骨干，包括營銷骨干。他表示，我國民企本身就缺乏吸引人才的動力，中高級人才集體跳槽等于雪上加霜。他說，有一個調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，浙江三大類公司（國企、民企、外企）每百個員工中大學(xué)生所占的比例為國企28個，外企32個，民企18個。從對照中可看出，民企中高級人才本來就很少。這是因為民企老板本身大多是靠家族起家，創(chuàng)業(yè)使企業(yè)本身招進的人才就很少；同時民企老板的人才理念的口碑在外就不是很好，給外部人才留下了不好的印象。這種不好的印象主要表現(xiàn)在：1、老板與企業(yè)對人才都比較苛刻；2、企業(yè)的福利沒有國企、外企完善，盡管有些老板開出了比國企、外企高的工資，但很少能實現(xiàn)。即使實現(xiàn)了，在同等條件下總體平均下來還是比國企與外企少；3、勞資關(guān)系脆弱，老板隨時可找到借口開除員工，有時甚至在員工對企業(yè)做出重大貢獻，即將獲得高額薪資的關(guān)鍵時刻；4、盡管薪資水平上國企最差，民企比國企好，但風(fēng)險較大；雖然外企的薪資水平介于國企與民企之間，但它本身很規(guī)范，讓人放心。從上面的分析中可以看出，民企本身在中高級人才上就處于劣勢，在吸引這些人才上也是處于劣勢，因此若不好好的留住人才，尤其是中高級人才，就會雪上加霜。一旦碰上中高級人才集體跳槽，就很難恢復(fù)元氣，有的甚至被迫關(guān)門。這樣的事例近年來數(shù)不勝數(shù)，給廣大民企老板留下了深刻的印象。

    防患：給中高層來一次滿意度調(diào)查

    樂載兵認為，出現(xiàn)中高級人才集體跳槽現(xiàn)象，民企首先要提前預(yù)防，一旦真正發(fā)生，怎么應(yīng)對都是效用不大的。這是因為一個團隊走了是不會再回來的，因為他們找到了一個更好的發(fā)揮他們作用的地方與位置。因此預(yù)防很重要。而預(yù)防又離不開尋找人才跳槽的原因，并制定相應(yīng)的預(yù)防措施。人才跳槽的原因很多，對團隊而言包括核心團隊對未來職業(yè)方向不清楚；對個人業(yè)績和能力的自我評估與上級的評估不對等，團隊中的核心對企業(yè)失去信任和信心；工資收入低，福利差；團隊工作壓力大，自由支配時間少；個人才能無法發(fā)揮，升職無望；企業(yè)成立時間長，老員工多，同工不同酬，分配不公，升職論資排輩；團隊中的核心人物向往更富于挑戰(zhàn)性的工作，而其他成員又很信任他等等。

    有關(guān)調(diào)查也顯示，學(xué)非所用、不能學(xué)到新技能、缺少培訓(xùn)、對公司發(fā)展方向不明、缺少領(lǐng)導(dǎo)的教練和指導(dǎo)、缺少加酬、晉升機會等是導(dǎo)致人才尤其是團隊集體跳槽的關(guān)鍵因素。這就表明，盡管錢很重要，但并非是集體最終跳槽的關(guān)鍵因素。因此對老板而言尋找出導(dǎo)致跳槽的客觀原因，并做數(shù)量分析很重要。但是這些分析只能在企業(yè)未發(fā)生這種現(xiàn)象的情況下去尋找，否則就來不及。

    因此，老板必須對近年來發(fā)生在國內(nèi)外的所有的中高層集體跳槽現(xiàn)象進行系統(tǒng)的歸納、整理與分析，從中找出原因，并就這些因素有針對性地、經(jīng)常性地對自己企業(yè)的員工特別是中高層人才展開調(diào)查，從中找出中高層人才何時或者為何想離開企業(yè)，并相應(yīng)做好準備。

    應(yīng)對：首先從老板自身理念開始

    首先，要留住中高級人才，就要從老板自身的理念開始，包括管理理念和企業(yè)文化、經(jīng)營理念能否與行業(yè)趨勢齊頭并進。因為企業(yè)現(xiàn)有的中高級人才大多也是從別的單位挖過來的，愿意跟著志同道合的老板干活，能夠跟上行業(yè)的發(fā)展趨勢。這種人才我們在咨詢中發(fā)現(xiàn)，老板理念先進，即使沒有多少知識和管理水平，很多中高層人才也愿意跟著他，因為他會授權(quán)給他們。中高級人才最喜歡老板尊重他們，自我實現(xiàn)，即使拿著市場平均工資，他們也很高興。老板的理念要保持先進，最好到各大學(xué)和管理論壇聽聽課，只要聽進一個理念就夠了，要多留意一些經(jīng)典行業(yè)的管理沉淀觀念。同時要多跟同行業(yè)的先進企業(yè)的同行與老板交流，這是人與人的碰撞，屬隱性知識層面，只有通過人與人之間的碰撞、交流才能得到。

    其次，企業(yè)里要有一個很好的人才管理機制和流程。1、要保證有個好的高層次人才儲備機制，要引進招聘渠道，企業(yè)對各種人才渠道的影響力要大；2、無論是企業(yè)引進的還是企業(yè)原有的中高層人才，要有一個很好的培訓(xùn)機制；3、考核和薪酬激勵機制�？己说闹笜撕蜆藴室�科學(xué)、合理，不能苛刻�？茖W(xué)是指指標的類別要方方面面都顧及到；合理則是指既要符合企業(yè)與人才的實際，又要有激勵性，讓人才與同行必有成就感與榮譽感；在物質(zhì)激勵上既要注意短期激勵，又要注重中長期激勵，包括獎金和期權(quán)；4、一定要處理好中高層人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。民營企業(yè)的老總就是老板自己，副總是親屬，剩下的是區(qū)域骨干和部門骨干，這些都是外來的，而且是企業(yè)的中堅力量。他們?nèi)艨偸谴粼谶@個位置上，他是會走人的，因此，老板在企業(yè)發(fā)展過程中要將親屬這一塊慢慢移走，留出位置讓這班中堅力量來接替，才能堅定他們留在企業(yè)的信念。同時一定要信任他們，要允許他們在工作中犯小錯誤。

    第三，要有一個完善的合同管理流程與體系。相對個人跳槽而言，集體跳槽不單單是走幾個人的問題，因為隨著這種跳槽，企業(yè)的管理技巧、生產(chǎn)的核心技術(shù)、營銷策略與理念、供貨銷貨渠道、客戶資源等也相應(yīng)失去，并流入對方。假如是競爭對手，那麻煩就大了。因此為防止集體跳槽行為的發(fā)生，民企應(yīng)健全合同管理內(nèi)容，并在問題出現(xiàn)時堅決訴諸法律。但目前我國的民企在這方面比較欠缺。第四，老板要處理好自己與職業(yè)經(jīng)理人的工作以外的那種關(guān)系。老板應(yīng)用自己個人的魅力去感召職業(yè)經(jīng)理人。因此，民企老板可以無能，但不能沒德。人格有多高，企業(yè)就能做多大。對人包容，能堅定的看清趨勢，就能穩(wěn)定團隊。