專家談國(guó)企如何留住人才

     要留住精英人才

      國(guó)有企業(yè)留人一般來(lái)講有三方面：感情留人、事業(yè)留人、待遇留人，前兩點(diǎn)都不難做到，最難做的是給予好的待遇，因?yàn)楹腺Y企業(yè)的高待遇才造成了國(guó)有企業(yè)人才的大量流失。

　　但是，現(xiàn)在國(guó)企提高待遇還有難度，其根源一是國(guó)企里平均主義嚴(yán)重；二是人們對(duì)知識(shí)的價(jià)值認(rèn)識(shí)不夠；三是以官本位思想為參照系，對(duì)人才重視不夠，造成了中國(guó)企業(yè)家太便宜的現(xiàn)狀。要改善國(guó)企的人才環(huán)境，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)員工持股，或用期權(quán)、股權(quán)做為獎(jiǎng)勵(lì)的措施留人，雖然目前上市公司已這么做，但國(guó)企作為一種嘗試也未嘗不可。

（中國(guó)人事與科學(xué)研究院副院長(zhǎng) 王通訊 ）

   舍得出高薪

　　長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)企中的領(lǐng)導(dǎo)職位都是被組織部?jī)?nèi)定的，而且被任命的人也許都排了十幾年、甚至幾十年的“隊(duì)”，都在眼巴巴的等著“榮升”，很少通過(guò)社會(huì)招聘，通過(guò)獵頭公司挖人才的就更少了。因?yàn)閲?guó)企本身的吸引力相對(duì)較小，待遇也缺乏吸引力，所以要吸引比較優(yōu)秀的人才確實(shí)很難。泰來(lái)獵頭咨詢事務(wù)所在成立8年來(lái)只為為數(shù)不多的幾家國(guó)企做過(guò)獵才服務(wù)，其最高年薪也只有十萬(wàn)左右（不包括付加收入）。

　　其實(shí)，國(guó)企中一些行業(yè)企業(yè)還是有優(yōu)勢(shì)的，比如一些行業(yè)所處的壟斷地位及國(guó)家的保護(hù)性政策對(duì)國(guó)企的發(fā)展都非常有利。但人才的成長(zhǎng)需要環(huán)境去培養(yǎng)，在國(guó)企的環(huán)境和體制不太寬松的情況下讓一個(gè)優(yōu)秀的人才去成長(zhǎng)可能很難，如果國(guó)企也能體現(xiàn)出自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分開，真正融入市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)加劇、建立相對(duì)科學(xué)的選拔機(jī)制后，才會(huì)吸引更多的優(yōu)秀人才加入。

（泰來(lái)獵頭咨詢事務(wù)所所長(zhǎng) 紀(jì) 云）

    創(chuàng)造事業(yè)平臺(tái)

　　現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)人才大量流失的原因有兩個(gè)：首先，報(bào)酬太低。據(jù)了解，國(guó)有企業(yè)中一個(gè)博士畢業(yè)生的人月收入只有1000多元，到民營(yíng)企業(yè)每月收入則有1萬(wàn)多元；其二，人才到了國(guó)企后沒(méi)有用武之地。對(duì)于人才來(lái)講，到一個(gè)企業(yè)無(wú)非想得到兩點(diǎn)：一、希望才能充分發(fā)揮；二、付出勞動(dòng)要有相應(yīng)的報(bào)酬。

　　現(xiàn)在不能光看到國(guó)有企業(yè)大量人才在流失，還應(yīng)該看到一些民企及外資企業(yè)靠什么把人才挖走，除了高薪，就是給人才的研究、開發(fā)提供國(guó)有企業(yè)無(wú)法提供的條件。比如，安徽合肥許多國(guó)有企業(yè)的技術(shù)員、工程師、管技術(shù)的副廠長(zhǎng)都跑到了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，就是因?yàn)猷l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的機(jī)制靈活，能提供施展才能的平臺(tái)。所以，國(guó)有企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展就必須從根本上解決三個(gè)問(wèn)題：一、改變收入分配制度；二、改革經(jīng)營(yíng)機(jī)制；三、要為人才提供很好的工作保障，解決人才的后顧之憂。

  （中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究所副所長(zhǎng) 包明華）

   讓企業(yè)變成充電基地

　　入世以后，國(guó)有企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。然而，國(guó)有企業(yè)人才擁有量并不容樂(lè)觀：人才流失情況嚴(yán)重。比如雙鶴藥業(yè)（原北京制藥廠）曾經(jīng)是越有本事的人流失情況越嚴(yán)重。過(guò)去，國(guó)企包袱過(guò)重、機(jī)制陳舊、管理落后、人員素質(zhì)低下成了制約國(guó)企發(fā)展的主要成因，這種人員結(jié)構(gòu)在國(guó)企中存在著一定的普遍性。

　　不僅如此，舊有的機(jī)制和環(huán)境同樣難將人才留�。簺Q策、經(jīng)營(yíng)、指揮和監(jiān)督一個(gè)人說(shuō)了算，出了問(wèn)題，自己打自己打不痛�！耙谎蕴谩钡谋锥恕⒄撡Y排輩的無(wú)奈，使得無(wú)數(shù)人才高飛，要適應(yīng)入世帶來(lái)的挑戰(zhàn)，打破舊的體制、舊有的人員結(jié)構(gòu)就迫在眉睫。

　　所以，解決留人難的問(wèn)題，應(yīng)該讓國(guó)有企業(yè)三權(quán)（董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層）各司其職，避免一個(gè)人多權(quán)集中和“拍腦門”的做法；加強(qiáng)培訓(xùn) ，用新經(jīng)濟(jì)下的新知識(shí)武裝全員，讓企業(yè)成為公司各級(jí)員工培訓(xùn)和充電的基地，使人才“引得進(jìn)，留得住，長(zhǎng)得大”。