職員生命周期理論

    職員者----企業(yè)中被股東聘用的的人員，從企業(yè)組織構(gòu)成的角度來說，股東和職員都屬於組織的成員，通常員工、職工之類的稱謂所指，其實(shí)都是職員，雖然之稱的物件并無特別的不同，但是不同的稱謂叫法。      職員生命并不是指企業(yè)職員作?生物體的生命屬性，而是在企業(yè)組織中，職員擔(dān)任職務(wù)時(shí)其屬性、狀態(tài)與之企業(yè)組織具體管理目標(biāo)的功用和價(jià)值。      職員生命可以從“自覺職員生命”和“客觀職員生命”兩個(gè)方面來理解。     “自覺職員生命”指特定職員對於自己在企業(yè)組織中因?承擔(dān)其本職而應(yīng)該具備的屬性特徵和行?狀態(tài)的覺悟與控制，以及由此而衍生的自我評(píng)價(jià)和自我調(diào)適標(biāo)準(zhǔn)，自覺職員生命具有主觀性（靠本人自覺內(nèi)省才能描述），持續(xù)性（要貫串在整個(gè)聘用期內(nèi)），波動(dòng)性（不同任職時(shí)期可能自我評(píng)價(jià)差距很大）的特徵。      “客觀職員生命”則是指以組織目標(biāo)為導(dǎo)向，以組織效能?標(biāo)準(zhǔn)所反應(yīng)出來的對特定職員承擔(dān)其本職時(shí)所實(shí)際具備的屬性特征和行為狀態(tài)的性質(zhì)水平和調(diào)整要求的評(píng)價(jià)，通常對一個(gè)特定職員的“客觀職員生命”的描述與評(píng)價(jià)，由其任職狀態(tài)直接關(guān)聯(lián)的上下級(jí)和同事反映出來的，由於專業(yè)知識(shí)、分工授權(quán)、資訊偏失等原因，對同一個(gè)特定職員客觀職員生命的評(píng)價(jià)可能存在很大的不同甚至反差，通常一個(gè)企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人是終極和權(quán)威的評(píng)價(jià)者，“客觀職員生命”具有合成性（多人多角度審視合成）、持續(xù)性（貫串整個(gè)聘用期內(nèi)）、不均衡性（同一任職期間可能評(píng)價(jià)差距很大）和單一性（最高領(lǐng)導(dǎo)人一票獨(dú)裁終決）的特徵。      對一個(gè)特定的職員而言，其“自覺職員生命”和“客觀職員生命”存在者不吻合、不統(tǒng)一的顯現(xiàn)，其具體表現(xiàn)有三：一是“自覺職員生命”大於“客觀職員生命”，二是“自覺職員生命”等於“客觀職員生命”；三是“自覺職員生命”小於“客觀職員生命”，這三種情形，分別有一系列的規(guī)律性現(xiàn)象和調(diào)整要求，如“自覺職員生命”大於“客觀職員生命”就會(huì)產(chǎn)生員工情緒不滿，極度希望企業(yè)給予承認(rèn)其個(gè)人能力從而達(dá)到加薪升職得目的；當(dāng)“自覺職員生命”等於“客觀職員生命”時(shí)就會(huì)達(dá)到員工情緒穩(wěn)定，工作正常運(yùn)做的狀態(tài)，當(dāng)然這是一種理想狀態(tài)；當(dāng)“自覺職員生命”小於“客觀職員生命”時(shí)就會(huì)?生員工工作力不從心的情況。  職員生命周期----職員心智慧量的衍生和變異周期  如果說產(chǎn)品生命周期表述了產(chǎn)品在市場中的的未來預(yù)測界定價(jià)值對於企業(yè)銷售的實(shí)現(xiàn)的周期性規(guī)律，如果說“企業(yè)生命周期”反映了組織體的生命特徵之與股東價(jià)值的周期性規(guī)律，那?“職員生命周期”則試圖總結(jié)出“職員生命”職員狀態(tài)的功用與價(jià)值與企業(yè)組織特定管理目標(biāo)的周期性規(guī)律。  為了便於分析，姑且把人員體能等生物屬性類的因素?cái)R置到一邊，重點(diǎn)根據(jù)心智慧量在職員狀態(tài)各階段的特徵的變化來討論，通常，我們把由於知識(shí)素養(yǎng)、價(jià)值觀念、個(gè)人經(jīng)歷、成敗經(jīng)驗(yàn)等形成的具有穩(wěn)定性的思維方式和行?習(xí)慣稱謂“心理模式”每個(gè)人都有自己的心智模式，心智模式一旦形成，便會(huì)影響其人自覺或不自覺地從某個(gè)角度去認(rèn)識(shí)、思考問題，并用自己習(xí)慣的行?方式去解決問題，對於一個(gè)企業(yè)組織來說，其職員職員個(gè)體和群?的心智模式，是一種對包括“執(zhí)行力品質(zhì)”在內(nèi)的經(jīng)營管理目標(biāo)具有多重影響的客觀能量，由於這種影響的心理性質(zhì)，其發(fā)生的內(nèi)隱性，致使其比較難以被觀察被測量，從而給對之的管理帶來了較大的困難。  職員生命周期的基礎(chǔ)模型，正是對具有管理研究價(jià)值的職員心智模式進(jìn)行描述的一種努力，職員生命周期的基礎(chǔ)模型，以企業(yè)組織的本體?觀照立場，描述一個(gè)職員的心智慧量，從進(jìn)入到離開，所可能經(jīng)歷的幾個(gè)階段：一個(gè)職員的典型心智慧量周期，要依次經(jīng)歷“求入”“求同”“求異”“求出”“求聯(lián)”這五個(gè)階段，由於個(gè)人狀況、進(jìn)入起點(diǎn)、職業(yè)生涯追求、組織生態(tài)互動(dòng)等等的因素對職員的影響不盡相同，特別是“自覺職員生命”和“客觀職員生命”的主觀性、持續(xù)性、波動(dòng)性、合成性、不均衡性、單一性窩特徵的影響、每個(gè)階段的實(shí)際時(shí)間長度，對每個(gè)職員來說、并不存在共同的標(biāo)準(zhǔn)、但是每個(gè)職員的心智慧量，都存在這五種性質(zhì)的階段，或者說都存在者進(jìn)入這五種性質(zhì)階段的可能。  在五個(gè)階段中，職員的心智慧量會(huì)規(guī)律性的對組織利益的關(guān)注、對自身技能的訓(xùn)練、對任務(wù)的理解、對業(yè)績的追求、對成就的表彰需要等方面，具有不同的思維模式、行?方式的特徵。  求入期----情況關(guān)注，側(cè)重於對公司客觀性的整體評(píng)價(jià)，思維模式中頻繁出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“有什么事”，這里所謂的“事”更多程度上是與進(jìn)入個(gè)人考察視野的別家公司相比較的事，諸如公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)、作息形態(tài)、薪酬水平之類，通常是其觀察思考的焦點(diǎn)，這一時(shí)期，在行?方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的“自我整飾”傾向，與求偶時(shí)的動(dòng)物行為和相親時(shí)的個(gè)人表現(xiàn)非常相似---不管具體什?樣的動(dòng)機(jī)一定是按照自己想象和理解的最優(yōu)化方式美化并呈現(xiàn)自己，通常表現(xiàn)為個(gè)人求職或被考察期內(nèi)所表現(xiàn)出的行動(dòng)，現(xiàn)下越來越多的畢業(yè)生熱衷同時(shí)也被越來越多的招聘單位視?垢病的“個(gè)人包裝”既是典型的例證，灰色期概括了這一時(shí)期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則。  求同期---任務(wù)關(guān)注、側(cè)重於對公司日常的運(yùn)做中具體事物的觀察，思維模式中高頻繁出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“做什么事”，這里所謂的事更多程度是與其個(gè)人所在公司的部門分工、關(guān)聯(lián)崗位職責(zé)、上級(jí)關(guān)注事物之類通常是其觀察思考的焦點(diǎn)，這一時(shí)期，在行?方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的“追求接納”的傾向，獲得同事的接納、認(rèn)同和配合是主要的行?動(dòng)機(jī)，為了證明自己值得被公司雇用，往往不惜中斷、弱化甚至改變自己原有的行?習(xí)慣，這種時(shí)期一般?職員入職後的試用期內(nèi)，綠色期概括了這一時(shí)期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則。  求異期---能力關(guān)注，側(cè)重於對工作能力的觀察，思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“憑什么做”這里所謂的能力，包含了自身的能力和自認(rèn)?與自己形成比較甚至競爭的同事的能力，諸如公司的誰完成了什么任務(wù)，上級(jí)高關(guān)注的能力類型之類，通常是其觀察思考的焦點(diǎn)，這一時(shí)期，在行?方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的追求“脫穎而出”的傾向。征服困難，建立功勳，贏得服從與欽佩，引起高層注意是主要的行?動(dòng)機(jī)，為了證明自己值得被提拔重用，往往爆發(fā)超常行為，一般表現(xiàn)在職員試用期滿而又基本熟悉工作狀況時(shí)，黃色期概括了這一時(shí)期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則。  求出期---待遇關(guān)注，側(cè)重與對工作待遇的觀察，思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“做了什?”這里所謂的待遇包含了自己內(nèi)心設(shè)定的“期望待遇”，上級(jí)承諾或公司文化默認(rèn)的“待遇標(biāo)準(zhǔn)”，自認(rèn)?與自己形成比乃至競爭的同事的待遇狀況，諸如公司誰獲得了什?，什?公平，什?不公平之類，通常是其觀察思考的焦點(diǎn)，這一時(shí)期，“懷才不遇”成為高頻體驗(yàn)的情緒，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的追求“狡兔三窟”的傾向，表現(xiàn)自己，說服上級(jí)或高層，贏得同情與理解，尋找出路或退路是主要的行?動(dòng)機(jī)，為了證明自己值得被厚待，往往爆發(fā)出超常行?“紅色期”概括了這一時(shí)期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則。  求聯(lián)期---價(jià)值關(guān)注，側(cè)重於對長期價(jià)值的觀察，思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵字是於公司保持或者變成什?關(guān)系，這里所謂的關(guān)系包含了自己內(nèi)心設(shè)定的期望關(guān)系、公司文化默認(rèn)的關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)，和自認(rèn)?可以與公司重新結(jié)構(gòu)的關(guān)系類型，諸如還能從公司獲取什?，還能與公司怎?樣，與公司彼此還能互相有什?價(jià)值之類，通常是其觀察思考的焦點(diǎn)，這一時(shí)期，追求“柳暗花明”成?高頻體驗(yàn)的內(nèi)心沖動(dòng)，在行為方式隱含者追求“脫胎換骨”的傾向，重新整飾自己、說服上級(jí)或高層贏得同情與理解，論證關(guān)系重構(gòu)，與公司利益相關(guān)聯(lián)成?主要的行?動(dòng)機(jī)，為了證明自己值得與公司保持長期的良性聯(lián)系，往往出現(xiàn)超常的克制行?，如果不能繼續(xù)與公司維持這種關(guān)系，則只用選擇離開，如有某種利益可以維持這種關(guān)系，則希望建立自己認(rèn)同的正式或非正式的小團(tuán)體，黑色期概括了這一時(shí)期的規(guī)律性現(xiàn)象和處理原則。  要解決上述五個(gè)職員生命周期可能出現(xiàn)的問題，最重要的就是完善公司的人力資源管理制度，但是在公司操作的時(shí)候并不能完全達(dá)到全部職員的周期期望，所以避免不了個(gè)別職員出現(xiàn)的問題，所以根據(jù)人力資源管理原則制訂以下幾點(diǎn)緊急應(yīng)對措施，以供參考：  一、求入期：  本理論作用:  一、 職員生命周期可以?組織成員提供一套“描述情況”與分析問題的語言，這為企業(yè)各級(jí)各層之間的問題討論提供了一種共同代碼的基礎(chǔ)，這是共同溝通的前提。  二、 可以?企業(yè)高層決策提供一套在檢索組織資源，尤其是整頓“執(zhí)行力品質(zhì)”時(shí)識(shí)別問題、查找原因、形成方案的思路、程式、方法。  三、 可以幫助企業(yè)的各級(jí)人員特別是中高層干部在組織整體效能需求的情況下，建立并強(qiáng)化主體自覺，以便認(rèn)識(shí)自身的職員處境，調(diào)整自身的職員狀態(tài)，提升自己的職員價(jià)值。  四、 可以幫助企業(yè)在組織建設(shè)尤其是中高層干部建設(shè)過程中提高人員動(dòng)態(tài)的“分析精度”和“設(shè)計(jì)強(qiáng)度”---在此基礎(chǔ)上作出的決策，對於在企業(yè)組織的穩(wěn)定性及企業(yè)能力的有效性，有者不可忽視的影響。（董林東）