獎是手段 勵是目的

無效獎勵不如不獎  　　作為Mindbridge軟件公司的首席運(yùn)營官，特斯塔（ScottTesta）對自己所制定的員工激勵計(jì)劃頗為自豪。該計(jì)劃旨在激勵銷售隊(duì)伍勇攀新的業(yè)績高峰。公司許諾，業(yè)績出色者可以去他想去的任何一個地方度過一個大周末，公司將為其支付最高達(dá)3,000美金的機(jī)票及住宿費(fèi)用。  　　“作為一家快速成長的公司，我們一直都在尋找有效的激勵措施，以激發(fā)員工的工作積極性。”特斯塔還記得，當(dāng)他向15位銷售人員宣布這一獎勵計(jì)劃時，自己心里在想：“這肯定是萬無一失的�！�  　　不幸的是，這一看似“萬無一失”的獎勵計(jì)劃卻產(chǎn)生了適得其反的效果，最終以大挫員工士氣而收場。特斯塔這才意識到他所設(shè)立的獲獎門檻太高了。盡管一個普通的銷售人員一個月能為公司帶來20萬美金的銷售收入，但是特斯塔所制定的獲獎標(biāo)準(zhǔn)是：銷售人員要想贏得豪華之旅的機(jī)會，必須一個月創(chuàng)下50萬美金以上的業(yè)務(wù)量。  　　特斯塔承認(rèn)，這個數(shù)字只是他拍腦袋想到的，事先沒有問過員工或手下的經(jīng)理們的意見�！拔铱偸窃跁�議上聽到人們對它的低聲嘲諷，最后，有個銷售經(jīng)理跟我說了實(shí)話，他說這些銷售目標(biāo)太高了�！边@個獎勵計(jì)劃在開始實(shí)施的第一個季度就被取消了，并最終成為銷售人員口口相傳的一個笑話。  　　獎勵方式要人性化  　　蓋洛普公司的考夫曼建議企業(yè)拋棄過去常用的那些獎勵方式。他說：“我們發(fā)現(xiàn)，諸如年度銷售人員、年度經(jīng)理這類榮譽(yù)稱號對員工所起的激勵作用并不大，雖然獲獎人當(dāng)時會很高興。這種獎勵方式會演變成輪流坐莊。怎么才能獲獎？怎樣才算優(yōu)秀？現(xiàn)在大多數(shù)的員工激勵計(jì)劃都無法就此給出一個明確的答案�！笨挤蚵�提到，另一個大問題是，這種獎勵常常不夠人性化，公司總是在員工取得驕人的成績之后很久才會對他做出獎勵，有的時候甚至長達(dá)一年。他認(rèn)為，對員工的表揚(yáng)應(yīng)該一周進(jìn)行一次，不管你是說“干得很好”，還是說“我注意到你是怎么應(yīng)對那個顧客的”，簡單的一句話就能讓員工干勁更足。  　　考夫曼說，領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)面對員工做出表揚(yáng)是最佳的獎勵方式。這意味著公司在制定獎勵計(jì)劃的時候，必須應(yīng)用親身體驗(yàn)的方法，了解員工的真實(shí)需求，而沒必要每年花上50萬美金，雇用外部的員工激勵公司為你尋找最佳的內(nèi)部激勵機(jī)制。這樣做可能比你想象得更容易、更經(jīng)濟(jì)�？挤蚵�承認(rèn)他甚至從自己犯的錯誤中得到了不少教訓(xùn)。例如，他手下有一名對工作非常專心的出色員工，經(jīng)常和客戶通電話而且關(guān)上辦公室門。因此考夫曼常常把自己給他寫的表揚(yáng)便條從門縫里塞進(jìn)去。但是有一次，這名員工從他的辦公室里沖出來，對考夫曼說：“難道你就沒有勇氣把門推開，當(dāng)面把它交給我嗎？”  　　提供職業(yè)拓展良機(jī)  　　多年以來，NationwideProvident保險(xiǎn)公司一直在全公司范圍內(nèi)實(shí)行這樣一種獎勵計(jì)劃：一流的員工可以獲得接受教育、拓展職業(yè)前景的機(jī)會。這個計(jì)劃對該公司休斯頓分公司的管理合伙人克羅伊佐特手下的員工而言，是一個很大的激勵。每年，員工達(dá)到了特定年度銷售目標(biāo)，就有機(jī)會參加一個在度假勝地舉行的領(lǐng)導(dǎo)力研討會�？冃г礁叩膯T工在那兒呆的天數(shù)越長，享受的服務(wù)也越多。但是，他們每天早上都必須參加從八點(diǎn)開始的有關(guān)激勵、銷售技巧以及職業(yè)發(fā)展方面的會議，晚上還要參加社交活動，結(jié)識公司的其他銷售人員。  　　除了陽光和享樂之外，員工還可能獲取拓展職業(yè)前景的機(jī)會。韜睿咨詢公司最近進(jìn)行了一個名為“獎勵與績效管理的挑戰(zhàn)：將員工與績效結(jié)果聯(lián)系起來”的調(diào)查，結(jié)果顯示，在員工績效最高的公司中，有60%的公司聲稱，他們獎勵最佳員工的方式是給予員工培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會。（蔡國平）