縱竿一跳跨過外企“試”這道檻

　　想進入世界500強企業(yè)，首先要跨過招聘測試這道門檻。那么，求職者該如何練就一身“絕技”，輕松跨過外企那道門檻呢？ 　　簡歷是第一道關(guān) 　　能不能有與面試人員面試的機會，簡歷是重要的敲門磚。一般的，知名外企在進入高校做校園宣講會的時候，都會要求應(yīng)聘者根據(jù)企業(yè)統(tǒng)一的簡歷版式進行填寫，這份簡歷就是對求職者的首次測試。 　　在簡歷的樣板中，除了基本的個人信息外，還設(shè)置了許多問題？比如，你最成功的一件事是什么？你為什么應(yīng)聘我們單位？等等。而且，全部采用英文作答。一份簡歷，考察了應(yīng)聘者的英語水平、資歷和處理問題的能力。 　　對有經(jīng)驗的求職者而言，簡歷的編寫尤為重要。因為，企業(yè)在招聘有工作經(jīng)驗的人員，是否具有相關(guān)的工作經(jīng)歷、業(yè)績是篩選簡歷的主要標準之一。有些應(yīng)聘者雖然具備職位所要求的資歷，但由于未仔細閱讀職位要求，相關(guān)背景和資歷并未體現(xiàn)在簡歷中，將有可能錯過面試的機會。 　　面試標準各不相同 　　外企在招聘員工時，面試是應(yīng)聘者能否留下來的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。大部分外企，都要經(jīng)過人力資源部、用人部門經(jīng)理兩輪面試，有的還需進行第三輪。人力資源部主要面試的是語言能力、公司要求的最基本素質(zhì)等內(nèi)容。而用人部門經(jīng)理面試的主要是應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)能力，包括所需要的工作經(jīng)驗，技術(shù)能力及對行業(yè)的了解程度等等。外企的招聘，面試程序雖然大同小異，不過內(nèi)涵卻相差萬別。 　　·不同崗位考察方式不同 　　不同的崗位，要求不同的素質(zhì)。為此，外企會根據(jù)各個崗位的不同要求，設(shè)置不同的考察方式。比如銷售人員，企業(yè)通常不會采用一對一的交談方式來面試，而是讓五六名求職者一起參與活動，面試官在一旁觀察，考察應(yīng)聘者的主動性、與他人溝通協(xié)調(diào)能力、說服他人的能力等等。對于管理職位或部分專業(yè)人員崗位，候選人還要經(jīng)過相關(guān)的電腦測試，從而為招聘者決策提供更多的信息。 　　·不同行業(yè)選人要求不同 　　在一些發(fā)展較快、對員工要求不斷適應(yīng)新的發(fā)展環(huán)境的行業(yè)，對創(chuàng)新精神和學(xué)習(xí)能力比較側(cè)重。如IT、傳媒業(yè)等，像西門子，在測試時重點考查他們的創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)能力、團隊合作精神等。而一些服務(wù)性的行業(yè)，如渣打銀行，要求應(yīng)聘的人員有良好的學(xué)習(xí)能力、團隊合作的精神、誠實可信的品質(zhì)，要有責任感、高度的客戶服務(wù)意識，以及得體的言談舉止等。而在咨詢行業(yè)，是否具有合作精神是企業(yè)選拔人才的重要評判因素。在一個項目的運作過程中，成功與否的關(guān)鍵來自于團隊合作。 　　另外，在有些公司，把對行業(yè)是否感興趣成為考察的頭等要素。若應(yīng)聘者說有興趣，那么就會對整個狀況有一定程度的了解，借此招聘人員會繼續(xù)和應(yīng)聘者聊一些最近該行業(yè)發(fā)生的事情，若是假裝感興趣，隨著提問的步步深入，遲早會穿幫的。 　　·不同企業(yè)專業(yè)要求不一 　　一般的外企，在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時，對學(xué)生的專業(yè)沒有明確要求，而重點考察大學(xué)生的潛力和素質(zhì)，因而交大、復(fù)旦等知名高校出色的學(xué)生往往是他們的首選。 　　但與此有所不同，有的企業(yè)特別重視專業(yè)，比如西門子，在招聘時，他們比較看重應(yīng)聘者的專業(yè)，特別看重應(yīng)聘者技術(shù)方面的基本素質(zhì)，因此基本專業(yè)的技能顯得尤其重要。至于學(xué)歷，西門子指出，它并不是唯一的指標，并不是學(xué)歷越高越好，不是碩士、博士、MBA就應(yīng)該享有怎樣的優(yōu)勢，關(guān)鍵還是看個人綜合的能力，主要還是找最合適的人做合適的事。 　　測評——外企對此冷熱不同 　　為了更全面地了解人才各方面的素質(zhì)，職業(yè)能力傾向、測評，由于其客觀性而受到許多企業(yè)的“寵愛”。如默沙東，采用了一套職業(yè)性格測試系統(tǒng)，當一個候選者經(jīng)過初步篩選合格后，默沙東會邀請應(yīng)聘者填寫這套問卷。通過分析應(yīng)聘者的回答，默沙東可以更深入地了解該人才的工作方式，潛能和有待提高的地方。在面試中它雖然只作為參考因素，但往往在最后時刻對于你最終的去留有決定性的影響。但有的外企不太用心理測試來考察應(yīng)聘者的心理和個性特征。如西門子（中國）有限公司人事經(jīng)理馬清認為，心理測試一個人有某些缺陷，不代表他做不好某方面的工作。 　　了解應(yīng)聘企業(yè)信息通途 　　對應(yīng)聘者而言，事先了解應(yīng)聘單位的招聘程序和選人標準，將對應(yīng)聘者成功進入外企起到事半功倍的效果�！断囫R者說》，一本專業(yè)介紹500強企業(yè)用人標準、招聘流程的職場書籍，由500強企業(yè)人力資源總監(jiān)來發(fā)布，信息全面、內(nèi)容真實，是應(yīng)聘者了解該公司招聘測試的最佳選擇。如聯(lián)邦快遞面試時，就一環(huán)扣一環(huán)，“如果兩名員工發(fā)生了很激烈的矛盾，你會怎么辦？”“如果員工的職業(yè)發(fā)展方向和公司的發(fā)展方向不一致，你會如何處理？”等。