管理人員配備方法

　　企業(yè)在發(fā)揮人的長(zhǎng)處的問(wèn)題上，第一個(gè)會(huì)遇到的就是如何合適配置與用人問(wèn)題。在選擇人員和提升人員時(shí)所考慮的是以他能干什么為基礎(chǔ)的。他的用人決策不在于如何減少別人的短處，而應(yīng)是如何發(fā)揮別人的長(zhǎng)處。適合的配備是人力開(kāi)發(fā)的第一步。 　　管理人員是指基層（執(zhí)行者）和中層職能管理者，其配備也適合運(yùn)用兩個(gè)渠道：外聘任部和內(nèi)提升。但無(wú)論何種渠道，都會(huì)有利與弊（優(yōu)缺點(diǎn)正好相反）；但就其立足點(diǎn)而言，應(yīng)為HR政策的先內(nèi)后外原則所考慮的是否匹配與適用。 　　可從個(gè)人技能的四方面來(lái)選擇，同時(shí)對(duì)其主要素質(zhì)同樣要衡量其四個(gè)要點(diǎn)；在綜合衡量→擇優(yōu)選擇→進(jìn)入錄用（試用期）考察這個(gè)過(guò)程，可從個(gè)人品質(zhì)和目標(biāo)評(píng)價(jià)中決定使用與否。 〖應(yīng)用描述〗 　　兩種來(lái)源渠道如何能取長(zhǎng)補(bǔ)短呢？對(duì)管理人員的選拔配備，只要條件許可，應(yīng)盡量使用公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的方式，也就是將空缺的職位向全體員工通告。 在相同條件下（個(gè)人技能和主要素質(zhì)）優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，特別是基層執(zhí)行人員。在以專(zhuān)業(yè)技能為基礎(chǔ)上的考慮方面，應(yīng)著力于人事處理技能和管理意識(shí)：包括主要素質(zhì)中的品德和溝通能力，尤其品德方面；技能可培訓(xùn)，品德卻不是一朝一日的事，往往是從細(xì)節(jié)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的。 　　因此，在對(duì)入職者試用期的考察，應(yīng)先看其品質(zhì)特征，如道德作風(fēng)、敬業(yè)精神和合作態(tài)度等；這方面可通過(guò)定性的表格進(jìn)行評(píng)議和在下屬員工中獲得信息。目標(biāo)評(píng)價(jià)是量化的考核，即實(shí)際工作的成效如何？這方面可直接從過(guò)程了解到結(jié)果中評(píng)鑒。 〖實(shí)操提示〗 　　憑過(guò)往資料和當(dāng)前表現(xiàn)選用的管理人員，主要考察其勝任本職能力。應(yīng)注意： ★ 作為其直接上級(jí)應(yīng)有一個(gè)輔導(dǎo)與支持與鼓勵(lì)的過(guò)程。尤其是內(nèi)部提升的管理人員，一但不適用時(shí)；往往會(huì)“打回原形”造成自尊喪失，導(dǎo)致辭職。 ★ 在評(píng)價(jià)上，注意不能用量化考核時(shí)；為了避免流于形式，應(yīng)更注重地主動(dòng)性態(tài)度和下屬合作與主觀(guān)努力的程度。 ★ 誰(shuí)想在一個(gè)企業(yè)中任用沒(méi)有缺點(diǎn)的人，那么其結(jié)果最多只是一個(gè)平庸的組織。想要找；“各方面都好”的人、只有優(yōu)點(diǎn)沒(méi)有缺點(diǎn)的人，結(jié)果只能找到平庸的人。人總有某些缺點(diǎn)，就像高峰必有深谷一樣。（佟天佑）