360度考核法為什么效果差

　　問題：國內(nèi)一家IT公司看到一些跨國公司對員工進(jìn)行360度考核，就引進(jìn)了這種方法，但在實(shí)際運(yùn)用中感覺效果不佳。被考核人認(rèn)為許多項(xiàng)考核結(jié)果跟自己的實(shí)際感覺不一樣，不能起到提高能力的目的。公司分析可能是參與考核的人員出于種種考慮不愿意把自己對被考核人的真實(shí)看法告訴他。請問為什么會出現(xiàn)這種情況，公司怎樣保證360度考核法的準(zhǔn)確性？ 　　HR咨詢專家：360度考核法與其說它是一種考核方法，還不如說它是一種考核理念。如果不了解它潛在的管理思想，只是模仿具體的操作技術(shù)，那么，很可能會出?quot;東施效顰"的現(xiàn)象：別人這么做有效，你這么做就不一定行，還很可能起到負(fù)面作用。以上問題中出現(xiàn)被考核人認(rèn)為評價(jià)不準(zhǔn)確、評價(jià)人不愿提供真實(shí)信息的情況，很可能是由于我們在使用360度考核法時(shí)對這種方法的理念理解有誤造成的。 　　業(yè)績考核的作用越來越著眼于未來，著眼于員工的發(fā)展和業(yè)績的改善，相反對過去業(yè)績進(jìn)行鑒定的功能有弱化的趨勢。因此，許多公司不再用"業(yè)績考核"這個(gè)術(shù)語了，而代之以"業(yè)績管理"的做法。通過業(yè)績管理使人力資本增值，使員工個(gè)人不斷得到發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。在摩托羅拉公司應(yīng)用的是個(gè)人承諾的業(yè)績管理體系，也是特別強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展，而不是對過去表現(xiàn)的評價(jià)。其中，有一個(gè)環(huán)節(jié)是尋求關(guān)鍵工作伙伴對自己工作表現(xiàn)的反饋，借此來發(fā)現(xiàn)自己在日常的表現(xiàn)中需要改進(jìn)的地方。關(guān)鍵的工作伙伴可以是客戶，自己的上下級，也可以是其他同事。之所以要尋求工作伙伴的反饋，是因?yàn)樗麄兪亲约旱囊幻骁R子，是工作中服務(wù)的對象。一方面，他們了解你的表現(xiàn)，另一方面，接受他們的建議能夠直接改善你的工作表現(xiàn)。 　　所謂360度考核，就像上文提到的尋求關(guān)鍵工作伙伴的反饋一樣，通過別人來看自己。它是一種雙向的溝通過程，它不僅僅能夠幫助員工認(rèn)清自己，還能夠深入地了解大家對自己工作的期望和要求。 　　在具體的操作中，首先要明確進(jìn)行360度考核的目的和要達(dá)到的具體目標(biāo)，再設(shè)計(jì)具體的操作方法。有一家公司在年終時(shí)引入360度考核法，目的是來區(qū)分員工，特別是管理人員的業(yè)績優(yōu)劣。因此就特別擔(dān)心出現(xiàn)人際矛盾，于是請周圍的人給管理者"打分"，并以此為基礎(chǔ)來發(fā)放獎(jiǎng)金。這種情況下進(jìn)行360度考核，出現(xiàn)不準(zhǔn)確、不真實(shí)的情況也就不足為奇了。 　　如果進(jìn)行考核的主要目的是對過去業(yè)績的鑒定，并強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金的直接掛鉤，在考核中最好是偏重直接上級的評價(jià)，因?yàn)橹苯由霞壥菍ο聦俚臉I(yè)績負(fù)責(zé)的。但在具體運(yùn)作中，直接上級要充分聽取本人和其他人的意見，或者限定其他人評分的項(xiàng)目和權(quán)重。如果進(jìn)行考核的主要目的是未來職業(yè)發(fā)展和業(yè)績提高，就可以多聽取周圍人的意見，并強(qiáng)調(diào)彼此的溝通。 　　考核目的不同，考核方法就會有相應(yīng)的變化。但是，考核目的往往是多元的，既希望通過考核進(jìn)行獎(jiǎng)金的合理分配，又希望通過考核指導(dǎo)員工的未來發(fā)展，還希望通過考核選拔優(yōu)秀的管理人才。通過合理的設(shè)計(jì)，三個(gè)目標(biāo)是可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)的。如何把360度考核的思想融進(jìn)業(yè)績管理體系中，發(fā)揮真正的作用，是需要人力資源部門不斷探討的。 　　在實(shí)施360度考核時(shí)，觀念的引導(dǎo)是非常重要的。在大家的認(rèn)識中，更多地把考核理解為一種評定或監(jiān)控的管理方法，而360度考核是以員工的未來發(fā)展為導(dǎo)向的，往往稱之為360度回饋，弱化了"考核"的成分。因此，創(chuàng)造一種團(tuán)隊(duì)共同發(fā)展的氛圍非常關(guān)鍵，這樣評價(jià)別人的員工就會真誠地提供信息，被評價(jià)的員工也會真誠地接受大家的建議。大家的評價(jià)是為了自己的發(fā)展，被評價(jià)人就會感激他們的所有建議，不管評價(jià)高低，不管他評的結(jié)果和自己的判斷是否一致。如果在某些方面評價(jià)過低，被評價(jià)人就有機(jī)會發(fā)現(xiàn)自己的不足。如果他人的評價(jià)和自己的評價(jià)不一致，雙方還可以進(jìn)行開放式的溝通，達(dá)成一致的認(rèn)識。因此，在實(shí)施360度考核之前，對所有參與者（包括被評價(jià)人和評價(jià)人）進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，對于考核結(jié)果的客觀性和考核功能的實(shí)現(xiàn)都是至關(guān)重要的。 　　在運(yùn)用360度考核時(shí)，不要進(jìn)行籠統(tǒng)的評價(jià)，要結(jié)合崗位目標(biāo)細(xì)分為若干個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評價(jià)。在設(shè)計(jì)評價(jià)項(xiàng)目時(shí)，要清晰地界定它的含義，并與評價(jià)人進(jìn)行充分的溝通，達(dá)成一致的理解。比方說要求大家對某某的"合作"表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)時(shí)，不同人對什么是"合作"的理解不一樣，有人強(qiáng)調(diào)支持性，有人則強(qiáng)調(diào)溝通能力，還有人強(qiáng)調(diào)寬容性，不同的理解，對同一個(gè)人就會有不同的評價(jià)。因此，需要把"合作"的含義解釋清楚，并給出操作定義。評價(jià)人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，要求更多地關(guān)注被評價(jià)人的行為表現(xiàn)，而不是他個(gè)人如何如何。另外，要選擇熟悉被評價(jià)人的評價(jià)人進(jìn)行反饋。 　　在具體進(jìn)行360度考核法時(shí)，許多公司委托專門的顧問公司進(jìn)行操作，收到了良好的效果。一般是請顧問公司設(shè)計(jì)問卷和訪談提綱，并進(jìn)行實(shí)際的反饋信息收集工作，在對信息進(jìn)行整合和綜合分析之后，由顧問公司的專家進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。 　　是否引入360度考核，如何操作360度考核，實(shí)施360度考核的效果如何？這是與公司的組織模式、管理基礎(chǔ)和企業(yè)文化有很大關(guān)系的。在一個(gè)人際關(guān)系緊張、高度集權(quán)的企業(yè)里實(shí)施360度考核的效果是可想而知的; 而在以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行管理的企業(yè)中，實(shí)施360度考核則是比較合適的。 　　什么是360度考核法? 　　該考核法是通過被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶對他進(jìn)行評價(jià)，從而使被考核人知曉各方面的意見，清楚自己的所長所短，以達(dá)到提高自身能力的目的。 　　360度考核法分為跟被考核員工有聯(lián)系的上級、同級、下級、服務(wù)客戶這４組，每組至少選擇6個(gè)人。然后公司用外請的顧問公司來分析考核結(jié)果，最后寫出報(bào)告交給被考核人。考核的內(nèi)容主要跟公司的價(jià)值觀有關(guān)，考核分析表設(shè)計(jì)很詳細(xì)，所有參與考核的人員對每一項(xiàng)都有各自的評價(jià)，最后由專門顧問公司分析，得出被考核人的評價(jià)結(jié)果。被考核人如果發(fā)現(xiàn)在任一點(diǎn)上有的組給的評價(jià)較低，他可以找到這個(gè)組的幾個(gè)人進(jìn)行溝通，提出"希望幫助我"，大家可以開誠布公地交換意見。（田效勛）