量身定做的人才評價中心

　　評價中心是一種技術、一種方法，是近幾十年來西方企業(yè)界中流行的一種評價、選拔和培訓管理人員尤其是中高層管理人員的一種綜合性人才測評技術。并且該方法還可能帶來巨大的經(jīng)濟效益。施樂公司（Ｘｅｒｏｘ）曾采用評價中心測評500名銷售經(jīng)理，共花費34萬美元，而實際增加的經(jīng)濟收益為490萬美元。20世紀80年代以后，我國對評價中心也有了研究和應用，尤其在企業(yè)和國家機關的招聘中有了一定程度的使用。 評價中心的測評技術 　　評價中心是一種綜合的心理測評方法，使用了多種測評技術，其中包括人格測驗、能力測驗等紙筆測驗的方法。這種方法有時也被稱為情境模擬測驗。最普遍使用的評價中心技術主要有無領導小組討論、文件筐或公文處理測驗、角色游戲、演講、模擬面談以及案例分析等�，F(xiàn)主要介紹無領導小組討論、文件筐或公文處理測驗、角色游戲三種測驗。 　　使用評價中心時，評價時間的長短隨所評價的層次而變化。在評價基層管理職位時，通常只需一天的時間：對中高層管理者的評價則需2－3天的時間；當評價與培訓相結合時，該方案則需要5－6天�，F(xiàn)在許多組織運用評價中心來選拔或提升管理人員，并用它來確定培訓的必要性。在規(guī)模方面，某些評價中心一次只有6個人，最多的是12個人，一般而言，評價者與參與者的比例在3：1到1：1之間。今天，許多著名的公司建立了自己的評價中心，一些小公司也合辦了評價中心。實踐證明，用評價中心評價、考核、選拔人才的科學性強，可靠性高，經(jīng)濟效益明顯，便于發(fā)現(xiàn)人才，能避免盲目用人和任人唯親。 評價維度及標準的確定 　　評價中心旨在對管理人員進行選拔，選擇什么樣的評價維度、依據(jù)什么樣的標準進行選拔是很重要的。評價維度是指對某個職位的應聘者進行評價應從哪個方面進行，評價標準是指在該職位上的合適的人選在每個維度和標準的前提下才能進行選拔。評價維度和標準的制定隨企業(yè)、部門、職位的不同而不同。一般要先通過工作分析確定一個被評價的職位有哪些職業(yè)特征，然后選擇一些能夠測量出這些關鍵特質的測評手段。下表是3種測評方法的測評維度： 評價中心的效度檢驗 　　評價中心已經(jīng)得到了較廣泛的運用，但從心理測量學的角度來說，有必要對它的有效性——效度進行研究。效度是根據(jù)測量分數(shù)或其他評估資料作出的綜合評價，檢驗實際證據(jù)和理論原理在多大程度上支持了推論和行動的準確性及適宜性。效度的檢驗包含了對測量工具的理論構想進行驗證和利用實證證據(jù)測量工具的效度兩個過程。對評價中心的構想效度常采用多質多法（簡稱ＭＴＭＭ）和探索性因素分析（簡稱ＥＦＡ），這兩種方法進行研究。 　�。樱幔悖耄澹簦� ＆ Ｄｒｅｈｅｒ�J1982�K采用ＭＴＭＭ做了一個著名的研究，對來自三個不同企業(yè)的評價中心的評分數(shù)據(jù)進行了分析。結果表明，被評價者在評價中心中的表現(xiàn)部分地是測評方法決定的，或者說，評價中心的評分主要是以測評方法為導向的。 影響評價中心評分的原因 　　為什么會出現(xiàn)影響評價中心的主要因素是測評情境而不是測評維度這種情況呢？主要有下面幾個原因： 　�。�1）光環(huán)效應 所謂光環(huán)效應，即評價者在對被評價者進行按維度評分時，可能會因被評價者在某一個維度上的表現(xiàn)出色而在其他維度上也得高分；或者反過來，被評價者在某一維度上表現(xiàn)欠佳，可能導致其他維度也得低分�？梢�，同一測評方法內不同測評維度的評分會由于光環(huán)效應而一致性很高，即導致區(qū)分效度不好。評價者在評分時出現(xiàn)光環(huán)效應的原因有兩個：評價中心可觀測行為的缺乏；信息加工能力的有限。 　�。�3）測評維度的設計 同一測評維度在不同測評情境中的內涵不同。不同測評維度在同一測評情境中難以區(qū)分，同一測評情境中的測評維度間獨立性較低，相關較高。這也會影響到評價中心的區(qū)分度和會聚效度。 評價中心的特點 　　評價中心具有以下一些突出的特點： 　�。�1）評價中心采用了多種測評方法，綜合了各種測評方法的長處，從不同的角度對被評價者進行觀察，能對被評價者的各個方面進行較為全面的評價。各種測評方法間可以相互驗證，如果從各種不同的測評方法中得出了被評價者在某方面較為一致的特征，就有助于做出較為明確的評價。 　�。�2）評價中心多采用一些動態(tài)的測評方法，在被試的某些行為中對其進行評價，對實際行動的觀察往往比被試的自陳更為準確有效。而且，在這些動態(tài)的測評中，被評價者之間可以進行相互作用，在這種相互作用之中，被試的某些特征會得到更加清晰的暴露，更有利于對其進行評價。 　�。�3）評價中心所采取的測評方法很多是對真實情境的模擬，而且很多情境是與擬任職務相關的情境。在這種情境中，被評價者的表現(xiàn)接近于真實的情況，并且在復雜的任務下，被試也不易做出偽裝，因而在情境性測驗中被試的表現(xiàn)在實際生活中被試的表現(xiàn)在實際生活中有較大的遷移性，對被評價者未來的表現(xiàn)有較好的預測效果。 　�。�4）在評價中心所采用的情境性測驗中，評價的主觀性程度較強，制定統(tǒng)一的標準化的評價標準比較困難，并且這種測驗形式由于其任務的復雜程度較高，任務的設計和實施中的控制也比較困難。評價中心對評價者的要求也較高，需要對評價者進行比較系統(tǒng)的培訓。 　�。�5）評價中心的費用較高，在時間及人員上的花費較大，因此，這種方法一般在選拔較高級的管理人員或較重要職位的人員時才使用。（黃先勇）