徘徊在測(cè)評(píng)報(bào)告和現(xiàn)實(shí)之間

　　企業(yè)反應(yīng) 　　徘徊在測(cè)評(píng)報(bào)告和現(xiàn)實(shí)之間 　　上海交大人力資源研究所石金濤教授提醒，現(xiàn)在人才測(cè)評(píng)的軟件很多，如果要做測(cè)評(píng)一定要有專家的指導(dǎo)，不能完全迷信計(jì)算機(jī)，否則就成了新的科學(xué)算命。他認(rèn)為，關(guān)于個(gè)人的能力測(cè)試應(yīng)該不光由計(jì)算機(jī)測(cè)試完成，還應(yīng)該包括情景模擬，面試等，總之應(yīng)該對(duì)人才進(jìn)行多方面、多角度的測(cè)評(píng)，否則可信度就值得商榷。 　　當(dāng)然，測(cè)評(píng)手段本身就不是“包辦”，再加上有些引進(jìn)的國(guó)外測(cè)評(píng)系統(tǒng)沒有本土化，照搬拷貝的后果可能是事與愿違。 　　一位滿腹牢騷的超市老板說(shuō)，兩年前超市想擴(kuò)大規(guī)模，要招幾位中層管理人員。為慎重起見，還專門邀請(qǐng)一家外資的咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)，使用的測(cè)評(píng)軟件還是國(guó)外最先進(jìn)的系統(tǒng)。但是近兩年下來(lái)了，通過(guò)這套系統(tǒng)選拔的人才并非如他們所愿，在工作過(guò)程中，他們發(fā)現(xiàn)這些人離公司的要求實(shí)在相差太遠(yuǎn)，不僅沒給公司創(chuàng)造財(cái)富，反而給公司造成了慘重的損失。他們覺得國(guó)外的測(cè)評(píng)系統(tǒng)引進(jìn)國(guó)內(nèi)，應(yīng)該根據(jù)國(guó)情實(shí)施本土化。（新晨）