如何給企業(yè)員工減壓?

　企業(yè)通過識別員工所承受的壓力程度來進行適當(dāng)減壓由于工作壓力過重而導(dǎo)致員工缺勤，已成為企業(yè)一大負擔(dān)。在英國，由此造成的損失估計每年為220億美元。因此，如何識別職工壓力過重，并尋求解決良方，受到企業(yè)關(guān)注。 　　艾莉森-梅特蘭(Alison Maitland) 　　工作會會給人造成多大壓力，英國電信集團(BT Group)的項目經(jīng)理尼克－哈里斯(Nick Harris) 再清楚不過了。不到兩年前，他被迫調(diào)離崗位，從原先負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)一個小規(guī)模技術(shù)團隊，后被安排到一個復(fù)雜的項目管理崗位。他覺得自己不適合這個崗位，專門技能掌握得也不夠。 　　“在那以前，我的表現(xiàn)一直極為出色，被視為所在領(lǐng)域的專家，”哈里斯先生解釋道。他現(xiàn)年53歲，在英國電信集團位于薩弗克(Suffolk)市瑪特哈姆希斯(Martlesham)的研發(fā)中心工作�！白詮膿Q了崗位以后，我突然覺得自己完全是個外行。我在這個新崗位感覺很有壓力，我沒有得到支持。這兩種因素加起來很要命�！� 　　一天早晨，在忍受頭痛和胃痛而一夜未眠后，他終于被工作壓力擊垮了。 　　他說，“我當(dāng)時無法去工作，去并面對那個需要我管理的大車間”。 　　哈里斯先生休息了近2個月，花了6個月的時間才完全恢復(fù)。然而，他說，在公司理解了他所面臨的難題后，給予了他很大幫助，其中包括咨詢指導(dǎo)和分階段重返工作，這對于鼓勵他身體復(fù)原至關(guān)重要。 　　英國皇家人事和發(fā)展協(xié)會(CIPD)報告說，目前，與壓力相關(guān)的疾病是導(dǎo)致非體力勞動者長期無法工作的主要原因。由于壓力、輕度疾病或者背部疼痛而導(dǎo)致員工缺勤，已成為雇主的一大負擔(dān)。員工經(jīng)常抱怨背部疼痛，它特別影響體力勞動者。在英國，由此造成的損失估計每年為116億英鎊(合220億美元)。 　　其它西歐國家的缺勤問題甚至更為嚴重。薩里大學(xué)(University of Surrey)研究人員從事的一項研究結(jié)果顯示，葡萄牙、意大利和比利時的短期缺勤率最高。而荷蘭、瑞典、葡萄牙和法國的長期缺勤現(xiàn)象最為嚴重。只有奧地利和愛爾蘭的長期缺勤率明顯低于英國。 　　目前，人們對因壓力而導(dǎo)致的疾病也表示更多關(guān)注。去年，英國政府下設(shè)的健康與安全管理局(HSE) 要求雇主進行風(fēng)險評估，以幫助避免這一問題發(fā)生�！度肆�資源》(Human Resources)雜志和一家名為ASB的律師事務(wù)所上個月從事的一項研究表明，雇主做得仍然不夠，而且可能會面臨一輪針對工作壓力的賠償要求。 　　然而，也有些人認為問題被夸大了。人們在這一點上缺乏共識，突出表明了壓力這個概念非常模糊：壓力是一種主觀感受，產(chǎn)生的原因也不單一，可能是在工作內(nèi)，也可能是在工作外。因此即便對受到壓力影響的人而言，這也很難明確界定�！岸鄶�(shù)人沒感到有那么大的壓力，”一位曾經(jīng)遭受壓力之苦的人說�！叭藗冏约焊惺懿坏綁毫Φ某霈F(xiàn)，得由同事告訴你，你才知道自己在承受壓力�！� 　　鑒于壓力問題的復(fù)雜性，人力資源和職業(yè)健康專家建議采取一體化方式解決這一問題。英國電信集團已嘗試了這種做法，并成效顯著，大大節(jié)約了成本。2001年時，該公司因疾病導(dǎo)致的缺勤率還超過英國企業(yè)的平均值，而去年已經(jīng)降到平均值以下。 　　目前，職業(yè)性健康狀況不佳的案例(其中約40%源于壓力和精神性疾病)已經(jīng)下降了64%。這大大超過了50%的原定目標，公司每年支付的病假工資成本已從原來的8200萬英鎊的基礎(chǔ)上降低了1500萬英鎊，總醫(yī)務(wù)官保羅•利奇菲爾德(Paul Litchfield)說。此外，該集團的保險費支出也有所減少。 　　2002年底，英國電信集團采取了一項新的健康和安全策略。內(nèi)容包括：如何平衡工作和生活的關(guān)系，開展針對管理人員的壓力意識培訓(xùn)，以及聘請專家協(xié)助處理嚴重的壓力相關(guān)問題等。 　　在尋找可能已無法應(yīng)對工作壓力的員工方面，英國電信集團付出了巨大的努力。該公司與其管理人員、工會和來自倫敦莫斯里醫(yī)院(Maudsley Hospital)的一位精神病研究學(xué)家合作，設(shè)計了一種名為“Stream”的網(wǎng)上風(fēng)險評估工具。員工回答包括個人健康狀況、壓力來源（含工作要求、工作控制和人際關(guān)系）在內(nèi)的相關(guān)問題，以及所獲得的支持。 　　系統(tǒng)然后生成一份報告，顯示員工個人的壓力水平：紅色為壓力很大，琥珀色為有壓力，綠色為心態(tài)平和，利奇菲爾德博士說。 　　該報告還可以顯示哪種類型的壓力會引發(fā)最嚴重的緊張感，并給出解決辦法，及提供網(wǎng)絡(luò)鏈接，可以找到BT內(nèi)部網(wǎng)上的詳細建議。 　　這種評估是自愿的，“否則人們會把它當(dāng)作是例行公事”。迄今為止，英國電信集團在本土工作的近9萬名雇員中，已有約1.2萬使用了該評估工具。此外，員工還可以自己選擇把報告提交給哪位管理人員查看，不過這位管理人員通常是該員工的直接上司。 　　利奇菲爾德博士說，這點至關(guān)重要�！肮ぷ髦械奈ｋU而導(dǎo)致的傷害，是一個健康和安全問題。評估和控制這類風(fēng)險的法律和道義責(zé)任，是各級管理部門的責(zé)任。將這類問題推諉給第三方，甚至‘專家’是錯誤的，而且根本解決不了問題。” 　　 該系統(tǒng)對數(shù)據(jù)進行匿名處理，這樣在分析數(shù)據(jù)時，公司就會以各個團隊，而非個人為背景�！癝tream”系統(tǒng)在英國電信集團的呼叫中心試行。呼叫中心的工作是出了名的壓力繁重，使問題更加嚴重化的，是英國電信集團將呼叫中心從120個縮減為約30個，這就要求呼叫中心的一些員工自愿離職或更換工作地點。 　　利奇菲爾德博士說，此次試點結(jié)果顯示，某呼叫中心測試結(jié)果不佳是與管理方式有關(guān)，但這一問題現(xiàn)在已經(jīng)得到補救。自“Stream”系統(tǒng)于去年啟動以來，呼叫中心因工作壓力導(dǎo)致的缺勤率下降了24%，病假工資支出節(jié)約50萬英鎊。“所有數(shù)據(jù)來源都表明，在已實施該計劃的部門，情況好轉(zhuǎn)的速度都有所增加�！� 　　管理人員是否有可能虛報數(shù)據(jù)？利奇菲爾德博士指出，英國電信集團采用的主要衡量標準是員工的患病次數(shù)，而非缺勤率。當(dāng)然會存在一些隱瞞少報的情況，這在任何機構(gòu)中都可能發(fā)生。為此，利奇菲爾德博士計劃啟用內(nèi)部稽核員進行數(shù)據(jù)核對。但他同時也補充說：“主要動力是運作方面的，是要按時、按預(yù)算開展工作并以顧客滿意度為主旨。缺勤會給管理層的運作帶來負面影響，因此管理人員更可能報告缺勤狀況，而非不報�！� 　　針對那些由于壓力過大或患精神類疾病治愈后重返工作的員工，英國電信集團同時征集了他們的想法。結(jié)果明確顯示，沒有一個能夠適合所有人的解決方案。對有些工人而言，重返原來的崗位對重塑自尊至關(guān)重要。對其他人而言，更換崗位或減少工作量卻更為有效。哈里斯先生康復(fù)后更換了工作崗位，并利用自己的經(jīng)驗提高其所在部門的壓力管理水平。此外，他還接受培訓(xùn)，成為了一名領(lǐng)導(dǎo)力指導(dǎo)�！拔也⑽锤械接腥朔催^來指責(zé)我，”他說�！斑@體現(xiàn)出公司內(nèi)部給予我的支持力度�！�